精品文档麦当劳的培训

1、姓名： 张雄举学号：3111002678指导老师：张春虎课程名称：人力资源管理概论经典案例：麦当劳的培训一、麦当劳的培训理念：培训就是让员工得到尽快发展。 麦当劳的管理人员都要从基 层 员工做起，升到餐厅经理这一层， 就该知道怎样去培训自己的团队， 从而对自己的团队不 断 进行打造。 麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目 标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的下属-什么课程在什 么时候完成， 并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。如 果事先未培养出 自己的接替人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实用的 原

2、则。由于各个级 另U麦当劳的管理者，会在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，麦 当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂，并使麦当劳在竞争中长盛不衰。二、麦当劳将培训与企业需要有效结合在一起： 麦当劳有许多不同的岗位， 针对不同的 岗位设立不同的课程 ：服务员、训练员、员工组长、接待员课程 ，营运督导课程，经理课 程等等。并且强调全能职业生涯培训，根据自身需求，从计时员工开始到高层主管，都有不同的培训计划。麦当劳的培训并不是脱产培训，而是在第一天就直接走向工作岗位，在工作中接受培训，而且这种培训是一对一的培训，即每一个新员工都由一名老员工带着，边学习边工作，把培训和实际操作更好地结合起来

3、了。这样做不但减少了培训时间，还高效让员工掌握了必须的技能。 每一位麦当劳的工作人员进入公司时，都要接受实际工作的训练实践，这期间的课程主要分为基本课程和高级课程，二者的主要区别在于完成同样的工作的质量 是不同的。基本课程是要求新员工做到怎样达到设定的工作标准，高级课程则是要求新员工怎样能够做到更好、更快，以提高他们的判断力和集中注意力的能力。还有一个课程是营销作业训练课程，分为6个阶段，经理会在整个训练中不断地鼓励新员工，而且员工的成绩也会在公告栏中有所公布， 可以使得员工们清楚地看到自己努力的结果和目前所处的水平，以产生更大的学习和工作动力。三、 麦当劳在培训评估方面的可取之处：麦当劳很努

4、力去完成反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。第一个 反应”就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。第二就是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结 束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试， 主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习， 或者是和大家互动分享时， 我们

5、可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。四、麦当劳对员工的职业生涯的关注：一个麦当劳餐厅经理的诞生，需花费数十万元的投资和接受超过 450小时的训练。这是因为，麦当劳强调全职业规划培训，也就是 全职 业培 训”在麦当劳，从计时员工到高阶主管，结合他们的职业生涯规划，都有不同的培训计划。通过各区域的训练中心以及汉堡大学进行阶梯式培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。由此不难发现，麦当劳非常重视员工的成长与生涯规划，在培训上投入巨资也是情理之中的事情了。以经理这个职业为例，在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升，也有直接从实 习经理培育而成的。当麦当劳在招募实习

6、经理这个职级的时候，更关注其是否具有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理培育的一连串训练计划方面，就是要将实习经理训练成餐厅经理。其具体内容非常丰富，诸如怎样进行最基本的餐厅运作、怎样使顾客的就餐非常顺畅、怎样订 货、怎样排班、怎样领导餐厅、怎样建立团队、怎样经营企业等。在成为经理前，主管要接受不同阶段的培训。在麦当劳，无论职位高低，给员工的训练永远是现在进行式，员工的成长也 因而持续不断。在迈向个人成功之路上，员工将亲身参与麦当劳独特而完整的训练课程，体验成为麦当劳经理人的特殊荣耀。在麦当劳，培训就是要让员工尽快得到发展。很多企业的人才结构就像金字塔，越往上越小；而麦当劳的人才体系则像棵圣诞树一一如

7、果员工能力足够大 就会让他升一层,成为一个分支，再上去又成一个分支，员工永远有升迁的机会。这种全职业 培训也使麦当劳公司保持很低的人才流失率，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。思考：如何保证组织的发展和员工发展的双赢（从组织者角度）尊重员工：委之以责，授之以权，用人之长，容人之短，用人不疑，既始且终。企业要本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，只有这样，员工才会尽力工作，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效、卓越的工作团 队。拓宽员工的发展空间：从内部提拔优秀的员工：职位晋升和授权是对员工工作成绩和 能力的充分肯定，在公司出现职

8、位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才， 这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工， 形成良性循环。因为内部员工熟悉内部工作程序和环境，工作上可以驾轻就熟，很快进入角色。同时，也让其他未被提升的员工看到晋升的希望。 给员工提供培训的机会某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。就核心人才个体而言， 如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，所以当他们发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，必要时会考虑离开。许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，是因为它们有完善的员工培养计划，有助于员工自身素质和就业能力的提高。安排富有挑战性的工作：企业的员工，莫不希望能够施展自己

9、的才华，一如鸟在展翅的时候才会快乐，员工也需要在工作中找到自己的价值。企业要从实际角度出发， 给员工搭好能发挥其才能的 舞台”一即安排合适的职位，就是富有挑战性的工作，赋予员工高于其实 际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当引进的人才完成赋予其挑战性的工作后， 他们就会产心一种满足感和成就感，这不仅使人才个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值。关注员工的职业生涯发展： 企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，并为每一位员工制定一套适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中， 在评估员工业绩时应经常询问员工， 他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处

10、，制定切实可行的目标和达到目标的方法，以支持员工的职业生涯计划， 然后尽力培养、扶植他们。设动态薪酬体系，支付有竞争力的薪酬：对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，对于核心员工而言，他们所创 造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。因此， 核心员工的薪酬应随行就市， 确保其薪酬水平与其创造的价值相应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。加强企业文化的建设：当企业的发展使人才产生了满足感，物质刺激的作用已退居次要地位。 因此，企业还应加强企业文化建设，增强人才对企业的信任感和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。建

11、立职业管理机制：在核心员工当中，一部分人希望通 过努力晋升为管理者； 另一部分人却更希望在专业上获得提升。因此，组织应该建立迎合需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需求。给员工提供良好的生活：人是感情动物， 感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。 最终目标是要员工认可企业的价值观念，并为企业的目标付出努力和行动。倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影， 是春天的颜色。周 遭流岚升腾，没 露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会

12、 幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地， 等待一场流星雨的来临许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的， 青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔， 一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个 落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银 白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季， 还有一颗流转的心，亘古不变的心。When you are old and grey and full of sleep,And no ddi ng by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your mome nts of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in y