招聘与配置新版教材

1、2022-1-61/6/2022 课课程程大大纲纲第一节：员工招聘活动的实施第一节：员工招聘活动的实施第二节：员工招聘活动的评估第二节：员工招聘活动的评估第一单元第一单元 招聘评估指标的统计分析招聘评估指标的统计分析第二单元 招聘活动过程的评估招聘活动过程的评估第三节：人力资源的有效配置第三节：人力资源的有效配置第一单元第一单元 人力资源的空间配置人力资源的空间配置第二单元第二单元 人力资源的时间配置人力资源的时间配置第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施第四单元第四单元

2、 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策知知识识要要求求一一. .内部招募的内部招募的特点特点二二. .外部招募的外部招募的特点特点三三. .实施内部招募与外部招募实施内部招募与外部招募的的原则原则能能力力要要求求第一单元 人员招募方法的选择一一.选择招聘渠道选择招聘渠道的的主要步骤主要步骤二二.参加招聘会的参加招聘会的主要程序主要程序四四.外部招募的外部招募的主主要方法要方法三三.内部招募的内部招募的主主要方法要方法一.内部招募的特点 内部招募内部招募 定义：定义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，

3、从企业内部人力资源储备中选拔出合适的重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。一一.内部招募的特点内部招募的特点内内部部招招募募的的优优点点3 3. .激励性强激励性强2 2. .适应较快适应较快1 1. .准确性高准确性高4 4. .费用较低费用较低一一.内部招募的特点内部招募的特点内内部部招招募募的的缺缺点点3 3. .有可能出现裙带关系的不良现象有可能出现裙带关系的不良现象2 2. .容易造成近亲繁殖容易造成近亲繁殖1 1. .在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响4.4.

4、培训有时并不经济培训有时并不经济5.5.可能产生不能胜任岗位的倾向可能产生不能胜任岗位的倾向D D二二.外部招募的特点外部招募的特点外外部部招招募募的的优优点点3 3. .树立形象的作用树立形象的作用2 2. .有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才1 1. .带来新思想和新方法带来新思想和新方法管理学中的相关效应管理学中的相关效应.doc外外部部招招募募的的缺缺点点1 1. .筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长2 2. .进入角色慢进入角色慢3 3. .招募成本大招募成本大4 4. .决策风险大决策风险大5 5. .影响内部员工的积极性影响内部员工的积极性二二.外部招募的特点外部招募的特点工

5、人、管理等工人、管理等三三. .实施内部招募与外部招募的原则（实施内部招募与外部招募的原则（新增新增）内内部部招招募募与与外外部部招招募募原原则则1 1. .高级管理人才应遵循高级管理人才应遵循内部优先内部优先2 2. .环境变化激烈，采取环境变化激烈，采取内外结合内外结合3 3. .处于成长期，广开处于成长期，广开外部渠道外部渠道工人、管理等工人、管理等一一. .选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤选选择择招招聘聘渠渠道道的的主主要要步步骤骤1 1. .分析单位的招聘需求分析单位的招聘需求2 2. .分析潜在应聘人员的特点分析潜在应聘人员的特点3 3. .确定适合的招聘来源确定适合的

6、招聘来源4 4. .选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法D D二二. .参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序参参加加招招聘聘会会的的主主要要程程序序（一）准备展位（一）准备展位（二）准备资料和设备（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作（六）招聘会后的工作B BB三.内部招募的主要方法内内部部招招募募的的主主要要方方法法( (一一) )推荐法推荐法( (二二) )布告法布告法( (三三) )档案法档案法B BA A外外部部招招募募的的主主要要方方法法( (一一)

7、)发布广告发布广告( (二二) )借助中介借助中介( (三三) )校园招聘校园招聘( (四四) )网络招聘网络招聘1 1. .人才交流中心人才交流中心2 2. .招聘洽谈会招聘洽谈会3 3. .猎头公司猎头公司( (五五) )熟人推荐熟人推荐四四.外部招募的主要方法外部招募的主要方法B B校园上门招聘注意事项校园上门招聘注意事项校校园园招招聘聘注注意意事事项项1.1.了解就业政策和规定了解就业政策和规定2.2.部分学生脚踏多船部分学生脚踏多船4.4.做好回答问题准备做好回答问题准备3.3.学生缺乏对自己评价学生缺乏对自己评价B B二二.采用招聘洽谈会应关注的问采用招聘洽谈会应关注的问题题招招聘

8、聘洽洽谈谈1.1.招聘会档次招聘会档次2.2.面对的对象面对的对象4.4.信息宣传信息宣传3.3.招聘会组织者招聘会组织者第二单元 对应聘者进行初步筛选知知识识要要求求能能力力要要求求一一.笔试的笔试的适用范围适用范围二二.笔试的笔试的特点特点一一.筛选简历的筛选简历的方法方法二二.筛选申请表的筛选申请表的方法方法三三.笔试方法的笔试方法的应应用用 笔试笔试概念：概念：让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。主应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。主要通过测试应聘者的要通过测试应聘者的基础

9、知识和素质能力基础知识和素质能力，判断该应聘者，判断该应聘者对招聘岗位的适应性！对招聘岗位的适应性！一一.笔试的适用范围笔试的适用范围一一.笔试的适用范围笔试的适用范围笔笔试试的的适适用用范范围围1 1. .一般知识和能力一般知识和能力2 2. .专业知识和能力专业知识和能力1 1）社会文化知识）社会文化知识2 2）智商）智商3 3）语言理解能力）语言理解能力4 4）数字能力）数字能力5 5）推理能力）推理能力某公司人力资源部人力资源专员岗位笔试题目.doc二.笔试的特点笔笔试试的的优优点点1 1. .增加对知识、技能和能力的考察信度与效度增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2 2. .可大

10、规模对应聘者进行筛选，达到高效率可大规模对应聘者进行筛选，达到高效率3 3. .应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平4 4. .成绩评定也比较客观成绩评定也比较客观, ,易于保存易于保存二.笔试的特点笔试缺点笔试缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。能力等。笔试合格才能参加面试！一一.筛选简历的方法筛选简历的方法筛筛选选简简历历的的方方法法（一）分析简历结构（一）分析简历结构（二）审查简历的客观内容（二）审查简历的客观内容（三）判断是否符合岗

11、位技术和经验要求（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象（五）对简历的整体印象某人员应聘简历表某人员应聘简历表.doc.doc据调查据权威人力咨询机构调查显示，据权威人力咨询机构调查显示，20201313年北上广地年北上广地区区70%70%以上求职简历有以上求职简历有“水份水份”。：二二.筛选申请表的方法筛选申请表的方法筛筛选选申申请请表表的的方方法法（一）判断应聘者的态度（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处（三）注明可疑之处三三. .笔试方法的运用笔试方法的运用提提高高笔

12、笔试试的的有有效效性性1 1. .命题是否恰当（命题是否恰当（首要首要）2 2. .确定评阅计分规则：确定评阅计分规则：分分值分配合理值分配合理3 3. .阅卷及成绩复核：阅卷及成绩复核：客观、客观、公平、不徇私情公平、不徇私情第三单元 面试的组织与实施知知识识要要求求能能力力要要求求一一.面试的面试的概念概念三三.面试的面试的目标目标二二.面试的面试的内容内容一一.面试的面试的基本程基本程序序二二.面试环境的面试环境的布布置置三三.面试的面试的方法方法四四.面试问题的面试问题的设设计计五五.面试提问的面试提问的技技巧巧一一.面试的概念面试的概念面试的内涵面试的内涵 用人单位通过面试全面了解应

13、聘者的用人单位通过面试全面了解应聘者的社会背景社会背景，以及，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；等；同时，应聘者通过面试使自己了解在该单位未来的发展前同时，应聘者通过面试使自己了解在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。点。1.1.回答问题：考察知识掌握程度及判断、分析问题能力回答问题：考察知识掌握程度及判断、分析问题能力2.2.行为表现：观察衣着外貌、气质及应变能力，判断是否符合要求行为表现：观察衣着外貌、气质及应变能力，判断是否符合要求三三.

14、面试的目标面试的目标面面试试的的目目标标1.1.面试考官的目标：面试考官的目标：4 4点点2.2.应聘者的目标：应聘者的目标：5 5点点3.围绕面试目标应进行的必要说明围绕面试目标应进行的必要说明双向选择双向选择主导地位主导地位一一.面试的基本程序面试的基本程序面面试试的的基基本本程程序序（一）面试前的准备阶段：（一）面试前的准备阶段：目的目的/ /问题问题/ /类型类型/ /时间时间/ /地点地点（二）面试开始阶段：（二）面试开始阶段：发问发问/ /问题过渡问题过渡（三）正式面试阶段：（三）正式面试阶段：灵活提问灵活提问/ /多样化形式多样化形式/ /察言观色察言观色（四）结束面试阶段：（四

15、）结束面试阶段：留时间被提问留时间被提问/ /做好记录做好记录（五）面试评价阶段：（五）面试评价阶段：评语式评估评语式评估/ /评分式评估（效果）评分式评估（效果）二二.面试环境的布置面试环境的布置面面试试环环境境的的布布置置4 4. .面试颜色的面试颜色的安排安排3 3. .面试位置的面试位置的安排安排1 1. .面试气氛的营造：面试气氛的营造：2 2. .面试环境必须是面试环境必须是 舒适、适宜、宽松舒适、适宜、宽松安静安静三.面试的方法面面试试的的方方法法（一）初步面试和诊断面试（一）初步面试和诊断面试（二）结构化面试和非结构化面试（优缺点）（二）结构化面试和非结构化面试（优缺点）达到效

16、果结构化程度四.面试问题的设计面面试试问问题题的的设设计计（一）面试问题设计技巧（一）面试问题设计技巧（岗位说明书、个人资料岗位说明书、个人资料）（二）面试问题举例：动机等（二）面试问题举例：动机等五.面试问题的提问技巧1 1. .开放式提问（开始）开放式提问（开始）面试提问面试提问 技巧技巧5 5. .重复式提问（准确性）重复式提问（准确性）3 3. .清单式提问清单式提问2 2. .封闭式提问封闭式提问4 4. .假设式提问（不同角度）假设式提问（不同角度）6 6. .确认式提问（交流）确认式提问（交流）7 7. .举例式提问（举例式提问（核心技巧核心技巧）面试提问注意事项面试提问注意事项

17、面面试试提提问问注注意意事事项项1 1. .避免提出引导性问题避免提出引导性问题2 2. .提问相互矛盾问题提问相互矛盾问题4 4. .直截了当，做好记录直截了当，做好记录3 3. .关注求职动机（关注求职动机（冰山冰山）5.5.观察非语言行为观察非语言行为经典面试经典面试100100题题.doc.doc面试中十大肢体语言面试中十大肢体语言.doc.doc第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法知知识识要要求求能能力力要要求求一一.人格测试人格测试二二.兴趣测试兴趣测试三三.能力测试能力测试四四.情景模拟测试情景模拟测试一一.情境摸拟测试情境摸拟测试的的方法方法二二.应用心理测试

18、应用心理测试法的法的基本要求基本要求心理测试心理测试 定义：定义：指在控制的情境下，向应试者提供一组指在控制的情境下，向应试者提供一组标准标准化化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。对其个人的行为作出评价的方法。 它包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力它包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试法。测试和情境模拟测试法。一.人格测试1 1、人格构成：由多种人格特质构成、人格构成：由多种人格特质构成（体格与生理（体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等）特质、气质、能力、动机

19、、价值观与社会态度等）人人格格测测试试3 3、人格的类型：、人格的类型：1616种类型种类型2 2、人格测试目的：、人格测试目的：为了解应试者的人格特质为了解应试者的人格特质九型人格测试九型人格测试.doc.doc三.能力测试能能力力测测试试3 3、内容：、内容：1 1. .含义：用于测定从事含义：用于测定从事某项特殊工作某项特殊工作所具备的某所具备的某种潜在能力的一种心理测试。种潜在能力的一种心理测试。2 2、作用：、作用：什么样的职业适合某人；为胜任某岗什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。位，什么样的人最合适。普通能力倾向测试、特殊职业能力测普通能力倾向测试、特殊职业能力

20、测试、心理运动机能测试试、心理运动机能测试四.情景模拟测试 概念概念 定义：定义：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。在能力等综合素质。四.情景模拟测试情情景景模模拟拟特特点点3 3. .对象：对象：1 1. .特点：特点：2 2. .分类：分类：4

21、.4.优点：优点：模拟的真实环境，对被测试者明显的行为、模拟的真实环境，对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（实际的操作以及工作效率进行测试。（复杂复杂）语言表达能力测试、组织能力测试、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。事务处理能力测试。 多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；人员可直接上岗，为企业节省大量的培训费用人员可直接上岗，为企业节省大量的培训费用服务人员、事务性人员、管理、销售服务人员、事务性人员、管理、销售 一一.情境模拟测试方法情境模拟测试方法情情境境模模拟拟测测试试的的应应用用（三）角色扮演法（三）角色

22、扮演法（一）公文处理模拟法（一）公文处理模拟法（二）无领导小组讨论法（二）无领导小组讨论法二二.应用心理测试的基本要求应用心理测试的基本要求应应用用心心理理测测试试法法的的基基本本要要求求3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据心理测试的结果不能作为唯一的评定依据1.要注意对应聘者的隐私加以保护要注意对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序要有严格的程序第五单元 员工录用决策能能力力要要求求一一.多重淘汰式多重淘汰式二二.补偿式补偿式三三.结合式结合式一一.员工录用决策员工录用决策人人才才录录用用的的主主要要策策略略三三.结合式结合式一一.多重淘汰式多重淘汰式二二.补偿式补偿式注意事项：全面衡

23、量、减少决策人、不求全责备注意事项：全面衡量、减少决策人、不求全责备第一单元第一单元 招聘评估指标的统计分析招聘评估指标的统计分析知知识识要要求求能能力力要要求求一一.招聘成本及概念招聘成本及概念二二.招聘成本效益评估招聘成本效益评估三三.人员招聘数量人员招聘数量与质量评估与质量评估一一.成本效益评估成本效益评估二二.人员录用数量评估人员录用数量评估A一一.招聘成本及概念招聘成本及概念 招聘成本招聘成本 含义：含义：为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的费用，主要包括招聘人员的直接直接或或间接间接劳务费用、直接或劳务费用、直接或

24、间接业务费用、其他相关费用等。间接业务费用、其他相关费用等。 招聘单位成本招聘单位成本= =招聘总成本招聘总成本/ /实际录用人数实际录用人数A一一.招聘成本及概念招聘成本及概念招招聘聘成成本本形形式式3.录用成本录用成本1.招募成本招募成本2.选拔成本选拔成本4.安置成本安置成本5.离职成本离职成本6.重置成本重置成本D DD D一一.成本效益评估成本效益评估成成本本效效益益评评估估2.招聘收益成本比招聘收益成本比1.成本效益评估成本效益评估总成本效益总成本效益= =录用人数录用人数/ /招聘总成本招聘总成本招募成本效益招募成本效益= =应聘人数应聘人数/ /招募期间的费用招募期间的费用选拔

25、成本效益选拔成本效益= =被选中人数被选中人数/ /选拔期间的费用选拔期间的费用录用成本效益录用成本效益= =正式录用的人数正式录用的人数/ /录用期间的费用录用期间的费用招聘收益成本比招聘收益成本比= =所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/ /招聘总成本招聘总成本A A二二.人员录用数量评估人员录用数量评估人人员员录录用用数数量量评评估估3.应聘比应聘比1.录用比录用比2.招聘完成比招聘完成比= =录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数X100%X100%= =录用人数录用人数/ /计划招聘人数计划招聘人数X100%X100%= =应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划

26、招聘人数X100%X100%同等层次人才招聘中，该同等层次人才招聘中，该指标值越小，聘用者的素质指标值越小，聘用者的素质可能可能越高越高评估是否完成招聘计划。评估是否完成招聘计划。比值大于比值大于100%100%时，说明超额完成招聘任务时，说明超额完成招聘任务比值越大，说明比值越大，说明招聘信息发布的效果招聘信息发布的效果越好越好= =录用人数录用人数/ /计划招聘人数计划招聘人数X100%X100%= =应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划招聘人数X100%X100%A A二二.人员录用数量评估人员录用数量评估人人员员录录用用质质量量评评估估1.录用合格比录用合格比= =已胜任岗位人数已胜

27、任岗位人数/ /应聘人数应聘人数X100%X100%= =已胜任岗位人数已胜任岗位人数/ /实际录用人数实际录用人数X100%X100%= =应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划招聘人数X100%X100%2.录用基础比录用基础比= =原有人员胜任岗位人数原有人员胜任岗位人数/ /原有人数原有人数X100%X100%二者之差，反映了招聘有效性是否逐步提高！二者之差，反映了招聘有效性是否逐步提高！第二单元第二单元 招聘活动过程的评估招聘活动过程的评估知知识识要要求求能能力力要要求求招聘活动过程评估的招聘活动过程评估的相关概念相关概念一一.招募环节的评估招募环节的评估二二.甄选环节的评估甄选环节

28、的评估三三.录用环节的评估录用环节的评估信信度度定义：测试结果的可靠性或一致性定义：测试结果的可靠性或一致性1.1.稳定系数稳定系数2.2.等值系数等值系数3.3.内在一致性系数内在一致性系数分类分类 招聘活动过程评估的相关概念招聘活动过程评估的相关概念同一方法、同一组、两个不同时间同一方法、同一组、两个不同时间同一应聘者、两种相同方法同一应聘者、两种相同方法同一应聘者、同一测试分为若干部分考察同一应聘者、同一测试分为若干部分考察效效度度定义：定义：指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度（有效性或精确性）合程度（有效性或精确性）1.1.预

29、测效度：选拔方法预测效度：选拔方法2.2.内容效度：知识与实操内容效度：知识与实操3.3.同测效度同测效度分类分类 招聘活动过程评估的相关概念招聘活动过程评估的相关概念预测将来行为有效性的程度预测将来行为有效性的程度能测出想要测定的内容程度能测出想要测定的内容程度测试结果与实际工作绩效考核相比较测试结果与实际工作绩效考核相比较招招募募环环节节评评估估1.1.招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力某招募渠道收益成本比某招募渠道收益成本比= =某招募渠道吸引的人数某招募渠道吸引的人数/ /为其付出为其付出的总费用的总费用* *100%100% 一一. .招募环节的评估招募环节的评估2.2.招募渠道有效性

30、的评估招募渠道有效性的评估甄甄选选环环节节评评估估1 1. .面试方法的评估面试方法的评估2.2.无领导小组讨论的评估无领导小组讨论的评估二二. .甄选环节的评估甄选环节的评估1.1.提问的有效性提问的有效性2.2.面试官是否出现各种心理偏差面试官是否出现各种心理偏差3.3.面试考官技巧使用情况面试考官技巧使用情况内容内容1.1.讨论题目的有效性讨论题目的有效性2.2.考官表现的综合评价考官表现的综合评价内容内容录录用用环环节节评评估估1 1. .录用员工的质量（业绩、出勤录用员工的质量（业绩、出勤率）率）2.2.职位填补的及时性职位填补的及时性三三. .录用环节的评估录用环节的评估3.3.用

31、人单位对招聘工作的满意度用人单位对招聘工作的满意度4.4.新员工对所在岗位的满意度新员工对所在岗位的满意度2022-1-61/6/2022 课课程程大大纲纲第一节：员工招聘活动的实施第一节：员工招聘活动的实施第二节：员工招聘活动的评估第二节：员工招聘活动的评估第一单元第一单元 招聘评估指标的统计分析招聘评估指标的统计分析第二单元 招聘活动过程的评估招聘活动过程的评估第三节：人力资源的有效配置第三节：人力资源的有效配置第一单元第一单元 人力资源的空间配置人力资源的空间配置第二单元第二单元 人力资源的时间配置人力资源的时间配置第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择第二单元第二单元

32、对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策第一单元第一单元 人力资源的空间配置人力资源的空间配置知知识识要要求求能能力力要要求求一一.人员配置的基本人员配置的基本概念概念二二.企业劳动企业劳动分工分工四四.企业劳动协作企业劳动协作五五.工作地组织工作地组织二二.人员配置的基本原理人员配置的基本原理一一.改进过细的劳动分工方法改进过细的劳动分工方法三三.员工任务的员工任务的指派方法指派方法五五.劳动环境优化的内容劳动环境优化的内容二二.企业员工配置的企业

33、员工配置的基本方法基本方法四四. .加强现场管理的加强现场管理的5S5S活动活动一一.人力资源配置的基本概念人力资源配置的基本概念 人力资源人力资源 配置配置 含义：含义：通过人员通过人员规划、招聘、选拔、录用、考评、调规划、招聘、选拔、录用、考评、调配和培训配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所、不断增实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所、不断增强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社

34、会强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社会和经济效益的过程。和经济效益的过程。1 1. .方式：方式：2.2.性质：性质：3 3. .范围：范围：人人力力资资源源配配置置分分类类一一.人力资源配置的基本概念人力资源配置的基本概念4.4.成分：成分：时间与空间的配置时间与空间的配置数量与质量配置数量与质量配置个体与整体的配置个体与整体的配置总量与结构的配置总量与结构的配置二二.人力资源配置的基本原理人力资源配置的基本原理人人员员配配置置的的原原理理( (五五) )弹性冗余原理弹性冗余原理( (一一) )要素有用原理要素有用原理( (二二) )能位对应原理能位对应原理( (三三) )互补

35、增值原理互补增值原理( (四四) )动态适应原理动态适应原理三三.企业劳动分工企业劳动分工企企业业劳劳动动分分工工( (一一) )企业劳动分工的概念企业劳动分工的概念( (二二) )企业劳动分工的作用：企业劳动分工的作用：5 5点点( (三三) )企业劳动分工的形式：企业劳动分工的形式：3 3种种( (四四) )企业劳动分工的原则：企业劳动分工的原则：6 6点点在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的，但有联系的工作。使许多劳动者从事着不同的，但有联系的工作。D DD DD D企企业业劳劳动动协协作作( (一一) )企

36、业劳动协作的形式：企业劳动协作的形式：2 2种种( (二二) )组织企业内部劳动协作的基本要求：组织企业内部劳动协作的基本要求：3 3点点( (三三) )作业组：组成（作业组：组成（6 6点）与内容（点）与内容（4 4点）点）四四.企业劳动协作企业劳动协作精益生产精益生产五五.工作地组织工作地组织工工作作地地组组织织（一）工作地组织的基本内容：（一）工作地组织的基本内容：3 3点点( (二二) )工作地组织的要求：工作地组织的要求：4 4点点ABCABC一一.对过细的劳动分工进行改进对过细的劳动分工进行改进1 1. .扩大业务法扩大业务法改进过细劳改进过细劳动分工方法动分工方法5 5. .小组

37、工作法小组工作法2 2. .充实业务法充实业务法4 4. .轮换工作法轮换工作法3 3. .工作连贯法工作连贯法6 6. .安排生产员工负安排生产员工负责力所能及的维修责力所能及的维修工作（工作（兼职兼职）7 7. .个人包干负责个人包干负责二二.企业员工配置的基本方法企业员工配置的基本方法员员工工配配置置的的基基本本方方法法( (一一) )以人员为标准进行配置以人员为标准进行配置( (二二) )以岗位为标准进行配置以岗位为标准进行配置( (三三) )以双向选择为标准进行配置以双向选择为标准进行配置五五.劳动环境优化的内容劳动环境优化的内容劳劳动动环环境境优优化化( (一一) )照明与色彩照明与色彩( (二二) )噪声噪声( (三三) )温度与湿度温度与湿度( (四四) )绿化绿化冬冬5 5度、夏季度、夏季3535度度第二单元第二单元 人力资源的时间配置人力资源的时间配置知知识识要要求求一一.人力资源时间配置的内容人力资源时间配置的内容能能力力要要求求二二.工作轮班制度的概念和种类工