人力资源规范管理细目表

1、人力资源标准治理细目表分类检查内容检查目的1.有尢要求劳动者填写入职信息表,了解劳动者的个 人学历、工作经历、婚育状况等信息？预防劳动人事治理缺乏针对性.2.是否在签订劳动合同之前要求劳动者体检？预防误招了不合格员工.3.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动 合同？预防支付惩罚性双倍工资和被迫签订无 固定期劳动合同.4.后无在劳动合同中明确劳动报酬、工作岗位、职业 病危害等信息？确定劳动合同的必备条款是否完整.劳 动5.有尢要求劳动者签字明确与原用人单位不存在克业 限制约定或未在其他单位兼职？预防因竞业限制问题被劳动者的原用人 单位追究法律责任.合 同6.是否在合同中约定劳动者在试用期

2、“不能胜任工作 的具体情形？预防解聘试用期“不能胜任工作员工时 无据可依.的 签7.有无根据企业及劳动者的实际情况制定劳动合同文 本？预防劳动合同的内容过于简单化.订8.是否在劳动合同期满前完成续订工作？预防无合同用工.9.签订、续订劳动合同时是否要求劳动者签收劳动合 向文本并在签署后限期交还公司盖章？预防形成事实劳动关系,防范劳动者要求 双倍工资的法律风险.10.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同 文本给劳动者？防范劳动者以未签订劳动合同为由要求 支付双倍工资的法律风险.11.劳动合同上是否加盖了总公司的印章？预防劳动合同的无效.12.对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？预防双

3、方的劳动关系无效.劳13.是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处 理方式？预防发生相应纠纷时无据可依.动 合14.劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是否有 签打艾更协议？预防因未及时签司艾更协议们产生的不 利后果.口 同 的15.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否 签日交更协议？预防因变更劳动合同未形成书面材料而 被认定为无效.变16.认定员,不能胜任工作是否有明确的考核依据？预防因调岗调薪产生的法律风险 .更17.员,不胜任工作时是否进行再次培训或调整新的岗 位？预防直接辞退员工,产生违法解除的风 险.18.顶岗实习实习生是否购置了 “实习责任险？是防范实习生出现伤害给公

4、司造成不必实 习19.学校还是公司支付的保险费？要的损失.生 管20.对实习生的培训是否由正规培训机构承当的？为培训过的实习生离职做好索赔违约金 的准备.理21 .是否为实习生安排过“危险性大或劳动强度过大 的工作？重视实习生与普通员工的差异,预防承当相应的违法责任.22.在实习合同中是否约定了 “实习生违纪责任条款 及具体内容？预防实习生违纪时的处理无据可依.23.与毕业后的实习生签订劳动合同时,是否约定了服 务期？如果没有经过正规培训机构的培训,效劳期的约定无效.24.在实习合同中是否对实习补助与加班安排做了约 定？预防发生相应纠纷时无据可依.25.劳动报酬的约定是否明确？预防不约定或者约

5、定不明带来的用工成 本风险.26.是否约定了劳动报酬的构成？预防发生相应纠纷时无据可依.27 .约定工资时是否明确了加班工资计算基数？明确加班工资计算基数,防范法律风险.工28.工资的支付形式、支付对象、支付时间、代扣工资 等是否符合法律规定？遵守工资支付法律规定,防范法律风险.资29.法定休假日、带薪休假、探亲假、患病劳动者医疗 期等情况下的工资支付是否符合规定？预防企业因未及时足额发放工资而被迫管支付赔偿金.理30.是否清楚未及时足额发放工资可能带来的法律风 险？预防企业因未及时足额发放工资而被迫支付赔偿金.31.是否做到考勤卡需要经过劳动者签名确认并至少保 存两年时间？标准治理,防范法律

6、风险.32.为劳动者提供福利是否有相关的约定或在规章制度明确区分工资与福利的范围,减少纠纷发中予以规定？生.33.劳动合同是否约定了工作时间与加班休假？预防发生相应纠纷时无据可依.工 时34.是否清楚/、同工时制度卜的加班,费支付及具补偿 力式？依法支付加班工资,防范法律风险 .35.是否清楚安排员工超时加班的法律责任？预防承当超时加班的行政责任.官理36.是否妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分配 平衡？限制用工本钱,完善治理.37.是否准确地计算年休假天数？计算年休彳及天数应符合法律规定.38.试用期内是否为劳动者缴纳了社会保险费？试用期劳动者学有同等权利.39.试用期是否为劳动者购置社

7、会保险？预防承当相应的法律责任.社40.是否清楚未足额购置社会保险可能承当的法律责预防未足额购头社会保险需要1可劳动者保任？赔偿因此造成的差额损失.管41 .是否清楚工伤的构成范围以及在购置了工伤保险的明晰企业应当承当的责任, 防范劳资纠纷理情况下企业应当承当的补偿工程？产生.42.是否清楚工伤保险基金不予支付而应由用人单位支 付的费用有哪些？履行应尽义务,防范法律风险 .保43.劳动合同中是否约定了保密与竞业限制条款？预防发生相应纠纷时无据可依.密 与44.对员工约定效劳期及竞业限制期限时是否合理约定 违约金条款？预防制定违法的违约金条款.竞45.培训治理规章是否标准？标准双方行为,减少纠纷

8、.业 限 制46.是否保存了支付培训费用的依据？预防劳动者拒绝支付违约金.47.是否对企业的商业秘密采取了相应的保密举措,制定了保密制度？减少追究违反保密责任时的败诉风险.48.是否清楚签订竞业限制条款的对象？竞业限制只能约束特定的劳动者.49 .约定竞业限制是否支付了补偿？预防因未支付补偿导致约定无效.劳 动 规 章50.劳动合同条款与规章制度的内容是否一致？预防两者发生矛盾而导致损失.51.是否重视规章制度在劳动纠纷中的作用？规章制度是劳动治理的关键前提.52.制定规章制度是否经过了民主程序？程序合法是规章制度生效前提.53.制定规章制度是否符合公示程序？规章制度可能无法适用.54制定规章制度公示的程序是否合法？预防规章制度无法适用的风险.55.在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会的参 与和意见？注意规章制度的制定程序,防范法律风险.56.劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进 行取证？在制定规章制度时即应考虑到劳动者违 反时应如何取证.离 职 管 理57.是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？区别不同类型,合法解除劳动合同.58.用人单位非因劳动者过失而解除劳动合同,是否履 行了法定的解除程序？预防因违法解除而支付赔偿金.59.是否存在“无过失性辞退？预防由于违法辞退导致既不能实现预期 目的又增加了企业负担.60.如何处理女员工在孕期