浅析企业培训评价指标的建立

1、浅析企业培训评价指标的建立一以百安居（中国）管理培训生项目实施效果评价为例摘要：企业里管理培训项目的实施是一个有计划、有动态的活动，而培训评价指标是反映培训效果的指示器，评价指标水平的高低反映了培训效果的好坏。本文拟从百安居（中国）管理培训生项目的实施效果为研究对象，对该项目的评价指标进行初拟，有助于研究者对该项目更深层次的认识与理解。关键词：管理培训；指标体系；评价一、企业培训评价指标的重要性当前，许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争优势。那些采取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投入到培训项目的开发和管理工作之中，而且在培训项目的评价方面也颇费心思。培训评价首

2、先遇到的问题是评价指标问题，它可通过对什么进行评价来确定培训的效果。培训评价指标是反映培训效果的指示器，评价指标水平的高低反映了培训效果的好坏。对培训的评价首先应当从培训本身开始，因为培训本身设计得好坏在很大程度上影响了培训的效果。表明培训本身好坏的一个重要指标是培训内容效度。另外，培训的过程不仅是二方共动参与的行为即培训者和受训者，而且还是多方因素共同作用的结果，如企业领导的重视程度，周围员工的认同感等等。因此，评价一个培训项目 实施的好坏，应从三方面进行调研分析：受训者，培训师，普通员工。二、以百安居为例百安居（中国）这家企业于上世纪90年代初进入中国，是一家位居全球第三，欧洲第一的建材企

3、业，属于世界五百强企业。 随着建材市场的需求日益增大，百安居在中国的规模也日益扩大，希冀在中国找到最优的管理者。因而，管理培训生项目也从2003年开始，在百安居连续实施了两年。但至今并没有针对此次培训项目进行系统并且深入的评价。根据分析决定管理培训生项目实施效果的要素（见图一），进行设计评价指标体系。|企业双昶一管理层重松程度|一股公湾至由可技能.（图一）设计评价指标体系框架(图二)即通过对培训生、企业领导及员工进行访谈，根据收集的问卷信息及指标体系设计的因素分析，确定指标体系，并分为以下三部分：* 供培训生评价时用的。* 供企业领导评价时用的。* 供普通员工评价时用的。指标设计说明(1)方案

4、因素任何培训评价必须首先对方案本身进行评价，包括对培训目标、培训对象选择、培训内容、培训指导者、培训方法和培训场所设备等进行评价。由于培训方案能表明方案的好坏，直接决定受训者的学习内容。方案的内容首先要考察其效度， 可利用CVR公式：CVR= Ne-N/2N/2内容效度不能通过受训者对培训内容的反应进行评价。从根本上讲，受训者反映只代表受训者对培训内容的接受程度。反应因素、学习因素、行为因素则体现了受训者对特定培训方案的各构成要素的主观感受，培训内容的掌握，以及将培训所学转化为工作行为并提高绩效水平的程度。(2)受训者因素。受训者的行为水平反映了培训的实际效果,并在很大程度上决定培训的最终效果

5、。行为水平可由内部人员测定，也可由外部人员测定。这里的内部人员主要是受训者的直接管理者和身 边的同事，因为直接管理者和同事处于观察受训者行为变化的最有利位置。这里的外部人员主要是人力资源专家。 而在百安居管理培训生项目实施效果评价的指标体系上，笔者主要采用对企业领导和周围员工的问卷及访谈中进行，属于内部人员测定。（3）企业因素。培训成本收益核算既是一个复杂的理论方法问题，又是一个复杂的实践问题。在此，有以下几点需要说明：1、评价者不要期望任何培训都有可测量的成本收益，评价者就必利用成本收益指标对培训进宪评价。2、若受训者的工作有明确的量化目标和标准，对培训方案进行评价就是必要和恰当的。3、以监

6、督管理人员、技术专家和项目协调人等为培训对象的培训的成本收益核算较难，必须由受训者本人采集数据并进行核算与估算。（4）当成本收益指标用来比较不同培训方法的效果，或比较受训者与未受训者的绩效差异，就不需要十分精确。（5）若培训伴随着有新技术、新设备和新政策的采用，且以前未有类似的培训，就不 宜采用成本收益核算，原因有二：其一，企业缺乏历史数据对培训结果进行比较；其二，企 业无法将培训收益与其它因素带来的收益分离。若培训方案十分重要必须进行成本收益核 算。（6）培训成本由培训人员计算，收益则必须在人力资源专家、受训者直接上司、高层管 理者及财务人员及人力资源部人员的相互配合下进行核算和估算。三、设

7、计初拟指标。初拟指标的设计，要根据评价对象数量和质量的要求，以及编制评价标准的依据进行订。针对百安居中国的企业结构和项目实施的概况，根据人才效益、经济效益以及社会效益等三方面进行指标细化，制定出供企业领导、 培训生以及普通员工评价的初拟指标，具体分类如表一：指标1-6供企业领导评；7-12供培训生自评和互评；13-18供企业普通的员工评（其中 企业领导为参与过该项目的经理及以上级别的人员，培训生为受训过的管理培训生也包括离职人员，普通员工为经理级以下，并对培训生有一定了解的人员）。评价对象指标体系管理培训生项目实施效果1.培训成本控制方面2.培训目标实现方面3.培训项目整体规划方面4.培训生流

8、失方回5.培训生年度绩效考核方面6.培训生晋升方面7.培训后培训生管理能力提高方面8.培训后对企业文化认同方面9.培训计划科学和有效方面10.培训师培训能力方面11.培训后对企业的敬业度和忠诚度方面12.培训后对企业的归属感方面13.培训生团队精神方面14.培训生工作态度方圆15.培训生沟通能力方面16.培训生工作技能方面17.培训生岗位业务知识方面18.培训生工作创新方面表一初拟指标的制定结束后，需进一步的对草拟的指标进评定，即采取的步骤如下:(1) 对草拟的指标进行论证。对于制订好的指标，要请专家进行论证，必要时在小范围内进行预试，以提高评定标准的质量。(2) 征询群众意见。这里的群众是指草案起草小组和论证小组以外的有关人员，特别是与评价工作有关的人员，如被评价者等。征询群众的意见是为了使指 标体系更具有一定的科学性和适用性，通常采用如开座谈会、访问和问卷法(3) 定稿试行。草拟的指标体系初步确定以后，应选择有代表性的单位试行。在试行过程中若有不妥之处，应进行修订，然后推广。参考文献：1 .(美) 劳伦斯S 克雷曼，人力资源管理 -获取竞争优势的工具(英文版第二版)，机械工业出版社，2003年2月第一版2