关键职位人员管理办法

1、关键职位人员管理办法（草 案）第一章总 则第一条为加强对公司关键职位人员的管理，提高关键职位人员的工作积极性，促进公司效率和效益的提升，防范生产经营风险，制定本办法。第二条关键职位人员的界定本办法所指关键职位人员，是指在公司生产、营销、 研发和管理等生产经营活动中，对人、财、物、工程、信息、技术等公司资源的分配、使用和管理等起到决定作用或主要作用，对公司或其所在部门的绩效起决定或重要作用的员工。一般地，担任业务经理（含）以上员工，市场营销系统内担任主管（含）以上，研发质量系统内担任高级工程师或项目经理（主管），以及人才市场上较紧缺，对所在部门绩效起决定或重要作用的业务骨干，可以列入关键职位人员

2、。第三条 关键职位人员的确定对于担任业务经理（含） 以上员工，人力资源部直接将其纳入关键职位人员名单；对于市场营销系统内担任主管（含） 以上， 研发质量系统内担任高级工程师或项目经理（主管）、产品经理（主管），由部门提出人选名单，分管领导和人力资源部审核后纳入关键职位人员名单；对于其他情况确定的关键职位人员，由部门按不高于10%的比例按岗位重要性申报，人力资源部严格审核把关，经公司领导审批后纳入关键职位人员名单。第二章 关键职位人员的招聘与选拔第四条 关键职位出现人员空缺时，由部门提出人员招聘需求，经部门分管领导和人力资源部审核后，优先列入招聘计划，实施紧急招聘。第五条 人力资源部根据关键职位

3、要求，通过书面公告、网站等方式，以较醒目方式，同时在公司内部和外部发布招聘公告。第六条 根据公司内外部候选人报名情况，人力资源部优先安排符合基本职位要求的内部人员进入选拔。当内部人员不符合职位要求时，则另行安排外部候选人进入选拔。第七条 为确保关键职位人员素质，符合基本职位要求的内、外部候选人不得少于 3 名。第八条 对关键职位人员的选拔，结合部门负责人或相关公司领导要求，采用以下方式中的二种：1、笔试或综合素质测评；2、 360 度调查测评（仅限内部候选人）。3、竞职演讲或面试；第九条 关键职位人员的录用候选人经综合选拔，被确定为优选人员的，对于公司外部候选人，人力资源部要对其做好背景调查并

4、保存相关记录；对于公司内部候选人，人力资源部应就优选人员名单在公司范围内进行公示。经背景调查或内部公示，无不良记录或其他妨碍任职规定的，由人力资源部发布正式红头聘任文件，以示重视，并据以区别其他职位人员（ERP系统中也可据以区别）。第三章 关键职位人员的培养与发展第十条 新入职诫免谈话。对于新入职的关键职位人员，正式录用后，人力资源部将会同党委，结合其以往绩效考核情况和后续职位要求，对其进行诫免谈话。第十一条结对辅导。1、结对辅导，目的是加强上一级领导与关键职位人员的沟通交流，及时把握其思想动态，为其顺利开展工作，提高工作绩效提供环境支持。2、辅导人原则上是关键职位人员直接主管的上一级领导，上

5、一级领导不是部门总经理的，由部门总经理担任结对辅导人。3、结对辅导除其他形式的交流外，必须把定期谈话作为辅导的一项主要方式进行。谈话周期的时间间隔，不少于一个季度。4、结对辅导人与关键职位人员每次谈话后，须填写谈话记录表，由谈话双方签字，谈话记录表复印二份，一份由上一级领导保存，一份送人力资源部备档。5、为确保结对辅导的及时进行，人力资源部将定期或不定期公布结对辅导谈话完成情况。第十二条对关键职位人员的培训1、为确保关键职位人员符合专业化要求，培训部门应确保将不低于80%的培训经费和相关资源用于关键职位人员的培训和培养。2、公司鼓励关键职位人员参加各种与其工作相关的学历培训和职业资格认证考试。

6、3、关键职位人员学历培训课程结束或职业资格认证考试结束，凭相关毕业证书、结业证书或资格考试准考证及合格成绩证明，提出报销申请，由所在部门总经理或其主管领导核准，经人力资源部和培训中心审批，可以报销相关费用。报销额度为学费或考试费的 80%，最高不超过2 万元。4、相关培训费用报销，每位关键职位人员仅限报销一次。一人参加数次学历培训或资格考试的，可以按费用最高的一次纳入报销。以前所报销的费用则作冲抵处理。5、对于关键职位人员参加各类培训（包括各类业务培训、学历培训和资格考试等），所需报销经费如超过规定额度的，按公司相关制度统一签订培训合同。第四章 关键职位人员的考核与激励第十三条各级管理者必须切

7、实加强对关键职位人员的考核与激励工作。第十四条新聘任上岗的关键职位人员，严格实行试用期制度。试用期满，由本人填写试用期考核表（自评部分），直接主管考核评分，并由上一级结对辅导人签具意见后，作为是否定期转正的依据。相关考核表单交人力资源部备档，作为后续工资调整的依据。第十五条人力资源部将会同内审部，对关键职位人员的日常考核管理情况，进行定期或不定期抽查；年度终了时，或人力资源部和内审部认为有必要时，可以对关键职位人员，以述职报告、问卷或座谈等形式进行尽职调查。第十六条关键职位人员年度或半年的考核，相关考核表单交由人力资源部备档。第十七条经考察、考查、 考核不合格的关键职位人员免职后，不得在企业内

8、部担任相应级别的工作，必须低于原岗位级别择岗聘用。工作一年以后，经考察、考查、考核良好以上，方可晋升。第十八条公司将定期或不定期安排公司领导人与关键职位人员接见，进行双向沟通交流，一方面为高层决策提供直接的依据，并作为对关键职位人员精神激励的一项重要手段。第十九条对于关键职位人员，公司在与其签订必要的协议（如竞业限制等）后，可以以额外延期支付奖金、利润分享等形式，作为物质激励的一项重要手段。第五章关键职位人员的流动与离职第二十条关键职位人员的跨部门内部流动公司原则上不鼓励关键职位人员主动申请跨部门流动，除非申请人已有足够证据证明已有相应符合关键职位人员的后备人选，并征得其所在部门和人力资源部认

9、可时。因更高层面的工作需要，确需跨部门流动的，由本人提出申请，原部门和需求部门负责人核准，人力资源部审核，并由公司领导审批后，方同意跨部门流动。第二十一条关键职位人员部门内流动公司鼓励关键职位人员在不影响本职工作的情况下，在部门内流动，以丰富和扩大其工作技能，拓展其职业生涯，调动其积极性，并为关键职位出现人员缺口时提供帮助。第二十二条关键职位人员的离职1、关键职位人员申请辞职，须提前一个月以书面形式提出，经所在部门、分管领导、人力资源部审核，公司领导审批后，同意辞职。2、辞职申请生效后，申请人必须妥善办理好工作交接、归还借款、工作使用工具等。工作交接内容，包括以事先约定的为准，如文档资料、客户资料等。劳动合同未到期的，应按规定支付公司违约金、培训赔偿金，以及相关招聘费用。3、公司或部门重组，应确保关键职位人员应聘上岗。所在部门不得无故辞退、提前解除劳动合同（员工违纪、违法行为除外）。确因工作需要，必须辞退或提前解除劳动合同的，由公司分管领导和人