吴志华：人力资源开发与管理

1、20世纪80-90年代人力资源体制的改革:配置上:计划一一市场;管理权力:-元一一多元;工资制度:单多样做府管理人力资源职能:微观一一宏观一1316 21世纪后的改革发展:深化干部人事制度改革;实施人才强国战略；第三节21 世纪的人力资源管理新理念:知识经济;经营知识和人才；员工主权;人本管理一21-22新方式:互联 网;S0H0;T0;W0AH;人力资源管理“E”化一22-24新课题:经济全球化;稀缺人才的 国际竞争问题;跨国企业并购中人力资源整合问题；国际化企业中'跨文化”管理问 题;人力资源管理规则的国际化问题一2426第一篇社会人力资源开发第二章人力资源统计分析第一节人力资源统

2、计统计指标；功能:描述、解释、评价、监测一28;内容:健康、文化、思想、利用状况、利用效能一29-33;方法:报酬法、学历指数法、技术等级职称等级法、教育经费法、受教育年限 法、人才与大量技术劳动分解法、一33-36第二节人力资源结构分析人力资源的密度一39人力资源的地区分布一3940“性别分布一40-41s年龄分布;人口负担系数;一41s脑体分布一42s产业和行业分布一42-43s所有制分布一4343 学历和职称分布一第三节人力资源比较分析概念;横向比较;纵向比较;方法:对象、指标、数据收集、数据处理一45-46第三章人力资源市化配置笫一节人力资源市场化配置概述配置；人力资源配置;要义:-4

3、8-49两个层次：国家、组织一50计划配置;市场配置一50-51市场化配置的要素:人力资源能力、用人单位、价格、媒介、供求关系一5253市场配置的功能:-53-55笫二节人力资源市场化配置机制机制-55;价格机制56-57;供求机制57;竞争机制一58-59第三节 人力淘汰市 场化配置体系微观体系：中介体系:劳务市扬、人才市场、劳动力市场;区域/行业/一级、次 级/有组织、无组织/组织内部、社会人力资源市场一59-62中观体系：引导体系:开发/管理/服务一62-65宏观体系:法制、社会保障体系一65-67笫四节 人力资源配置中的就业与失业就业:广义、狭义;要义一67-68就业的分类:正规/非正

4、规;充分/不充分;显性/隐性；国内/国际;城镇/乡村;长 期/短期;初次就业/再就业/多次就业一68-69就业的功能:生活保障;实现自我价值；自我发展;服务社会社会角度:增加社会财富;稳定社会;发展社会一69-70失业;广义、中义、狭义一71失业分类：自然性失业、需求不足性失业、隐性失业一72我国的再就业工程一72-73笫四章人力资本投资与收益笫五章人力资源社会保险第二篇组织人力资源管理第六章人力资源计划第七章工作分析第一节工作分析概述匸作分析164;适用情况:新组织建立:组织环境变化;工作性质或内容发生变化一164涉及的术语:任务、职责、职位、工作、工作族、职业、职业生涯、工作描述、工作资格

5、、工作评价、工作分类-一164-165作用:制定人力资源讣划;招聘合格人才;开展培训活动;有效激励员工;实行绩 效评估；制定报酬等级结构-166-167程序:组建分析机构;收集工作信息;分析信息;编制工作分析文件一167 -168历史沿革与发展:源于美国，泰勒、吉尔布雷斯夫妇、一168-169笫二节 工作 分析的技术方法1（职能性工作分析:三种;其中的美国劳工部的职能性工作分析使用广泛。三个要素:数据、人、物。数据:指工作涉及的数字、符号、概念、思想等信息，处理数据的行为包括:综 合、协调、分析、汇编、计算、复制、比较等，消耗脑力资源人:工作中发生关系的其他人，如上级、同事、下属、客户等。与人

6、发生关系 的行为:指导、谈判、指示、监督、转变、劝说、通告、服务、接受指导或帮助 等，涉及人际资源。物:指工作中涉及的工作客体，与物发生关系的行为:装配、精确操作、运行控 制、驱动、操纵、照看、保养、手工操作等，消耗体力资源。一1712（职位分析问卷:172-1743（管理职位描述问卷一174175（关键事件技术一175 45（面谈法（访谈法）：提纲、技巧一1766（直接观察法:适用于工作行为相对标准化、重复性强及周期短的体力消耗性 工作一177工作分析文件的编制:工作描述:识别、概述、职责、工作条件一177-182;工作 资格:阈限特质分析方法一184;分析文件范例一185第八章招聘招聘18

7、9第一节招聘的程序筹划:机构、信息、方案；招募:直接申请、员工推荐、职业介绍机构招募、校园招募、猎头公司、“场 馆”招募、广告招募、网上如募一191193筛选:筛选求职申请、资格审查、面试与测试一194-196录用:196第二节招聘中的面试结构化面试/非结构化面试/混合式面试一197个别面试/集体面试一197-198面试的组织:198204笫三节招聘中的测试智力测试：一般智力测试:语言关系、文字处理、数字运用、图表认知、形状辨识、空间知觉、速度感知、逻辑推理、记忆能力等，相当于我国公务员考试中的“行政职业能力测验” 一203社会智力（情商）测试:一209;情商的能力结构一209模拟测验:文件框

8、法、角色扮演、无领导群体讨论、评价中心法一210-211PIP测试:个性测试;兴趣测试;偏好测试一212-214笫九章职业生涯管理第一节职业生涯管理概述职业生涯；职业生涯管理:职业生涯讣划：个人导向/组织导向；职业生涯发展、职业生涯管 理 一218220两点认识:组织与个人是平等的利益主体;对工作者人性的假设:工作者是自我实现的人。-219职业生涯管理的发展:原因：竞争的加剧;脑力工作者增多；工作动力高层化和多样化220发展过程:零星做法一制度化一 221职业生涯管理的运用调查一221在我国的发展：70、80年代的人才学研究一一90年代初期传到我国一一90年代 后期在合资企业、外商独资企业得到

9、釆用；运用的组织仍然很少。一221职业生涯管理中角色扮演:一222职业生涯管理对组织的作用一224第二节 职业生涯讣划的制定职业生涯管理讣划的制定:制定职业生活计划的方法一一确定职业生涯方向一 确立职业生涯H标一一设计职业生涯通道一一职业生涯计划结果的表达一223- 234笫三节职业生涯的发展职业生涯的发展:施恩的10阶段论-235;格林浩斯的5阶段论一235;本书6阶 段论一236职业生涯中的阶段性问题及其解决:-237-240职业生涯中各阶段的共性问题:-240-244职业生涯管理在中国文化背景下的适用性问题一245第十章培训第一节培训概述培训；概念要义一246-247培训的作用：对新员工

10、、对老员工、对管理者、对组织一247-248培训的基本类型:按性质、按受训者的职位类别、受训时间等来分一248-252培训的发展趋势一253-254笫二节培训方案的设计与实施系统性培训设计模式一255 - 258培训需求分析一258259培训方法的选用：经典培训方法;现代培训方法一260-262培训方案的组织实施:262264第三节培训效益的评估培训效益评估一263分类:建设性/总结性;正式/非正式;即时/中期/长期一263作用:265柯克帕特性克的四级培训评估模型一266-267考夫曼的五级评估模型一267评估效益评估流程一267270培训效益评估的效度一270第四节创建学习型组织学习型组织

11、的特征:271-272沃特金斯和马席克的创建学习型组织的行动准则:-272-273康特推进组织学习的模型：-273培训部门在学习型组织中的角色一274促进组织学习的策略一275-276第十一章激励笫一节激励概述激励;要义一279作用:280-281激励理论类型：内容型;过程型;行为修正理论一281基本模式:282284笫二节内容型激励理论马斯洛的需要层次理论一284-286阿尔德弗的ERG理论一286288麦克利兰的成就动机理论一288-289赫兹伯格的双因素理论一289-290各理论的比较、共性问题一290-292笫三节过程型激励理论弗洛姆的期望理论292295亚当斯的公平理论一295298

12、H标管理理论一299-301第四节行为修正理论条件反射理论一301-302随机强化理论一一302-306行为修正理论的运用举例一306-307笫十二章绩效评估第一节绩效评估概述绩效评估;绩效管理；-310绩效评估的U的：-311功能:312原则：313笫二节绩效评估的过程绩效评估系统的建立一314316绩效评估的过程一317326第三节绩效评估的方法方法：硬指标型一327328软指标型一32834笫四节绩效评估的管理绩效评估中的各类误差:评估者主体误差:8种效应一335-337;被评佔者的客体 误差337338;标杆误差一338-339提高绩效评估效果的技巧:-339-341第十三章报酬第一节报酬概述概念;相关概念:收入、薪酬、工资-345报酬的结构:346349报酬的功能：350美国的全面质量管理倡导者H。戴明认为，对大多数组织来说，绩效高低，15% 取决于人的因素，8熬取决于制度