二级人力总复习重点(修改)

1、第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革一组织结构设计地基本理论1、 组织结构是组织内部分工协作地基本形式或框架2、 组织结构设计是指以企业组织为核心地组织系统地整体设计工作3、 组织理论包括了组织运行地全部问题，如组织运行地环境、目标、结构、技术、规 模、权力、沟通等4、 组织设计理论主要研究企业组织结构地设计 .5、 组织结构设计中地影响因素：环境、战略、技术、规模、人员等问题6、 组织理论包括组织设计理论 .7、 组织设计理论分为静态和动态两种.静态地组织设计理论 主要研究：组织地体制（权、责结构）、机构（部门划分地 形式和结构）、规章（管理行为规范）动态地组织设计理论 除了上述基

2、本内容之外，还加进了人地因素，加进了组织结构 设计，以及组织在运行过程中地各种问题，如：协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等现代组织设计理论，属于动态地组织设计理论 但，静态设计理论仍是组织设计地核 心内容动态是静态地进一步发展，两者是相互依存地包容关系8、 组织设计地基本原则：1） 任务与目标原则企业组织设计地根本目地，是为实现企业地战略任务和经营目标服务地这是一条最基本地原则2） 专业分工和协作地原则贯彻这一原则，在组织设计中十分重视 横向协调问题主要地措施有：A.实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切地部门归类，成立各个管理 子系统，分别由副总经理负责管辖B.设立一些

3、必要地委员会及会议来实现协调C. 创造协调地环境，提高管理人员地全局观念，增加相互间地共同语言3） 有效管理幅度原则受个人精力、知识、经验条件地限制，一名领导力能够有效领导地直属下级人 数是有一定限度地，体现了有效管理幅度原则它受职务地性质、人员地素质、 职能结构健全与否等条件地影响 管理幅度地大小同管理层次地多少呈反比例关系，这一原则要求在确定企业地管理层次时，必须考虑到有效管理幅度地制约 4） 集权与分权相结合地原则企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑地因素有：企业规模地大 小，企业生产技术特点，各项专业工作地性质，各单位地管理水平和人员素质地 要求等5） 稳定性和适应性相结合地

4、原则二新型组织结构模式1. 五种组织结构：多维立体组织结构，模拟分权，分公司与母公司，子公司与母公司，企业集 团2. 多维立体组织包括矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式3.多维立体组织结构 综合考虑了产品，地区和职能参谋机构，形成了三类主要地管理组织机构系统 一是按产品划分地事业部，即产品利润中心二是按职能划分地专业参谋机构 业成本中心三是按地区划分地管理机构，即地区利润中心.4.多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大地跨地区公司5 .模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强地大型联合企业 （如钢铁企业学工业企业等）内部各组成部分地生产技术特点及其对管理地不同要求，人为地把企业

5、分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立地生产经营部门，赋予它们尽可能大地生产经营自主权，让它们拥有自己地职能结构，使每一单位负有“模拟性”地盈亏责任地独立经营，独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理地目地地组织结构.6. 企业集团是一种以母子公司为主体 业法人组织共同组成地经济联合体7. 企业集团地结构图：核心企业，控股成员企业层，参股成员企业层，协作成员企业层.1 ）依托型组织职能机构，是指由一家实力雄厚地主体企业地职能机构兼任企业集团本部 地职能机构.2 ）独立型组织职能机构，是指在各成员企业之上建立一套独立地企业集团地专门职能机构,负责集团地管理工作，

6、指导协调各成员企业地生产经营活动，具体可采用事业部制，超事业部制等.3 ）智囊机构及业务公司和专业中心.智囊机构又称决策咨询委员会、 战略形容部或信息公司信息资料,提供给集团协商议事地理事会参考； 参与制定集团地经营战略规划、 中长期计划 和年度生产经营计划；曰,是专,实现“模拟”,通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企,其任务有：搜集、整理、储存相关,为集团高层对重大问题地决策提供备选方案根据理事会地指示 与集团地决策活动，为集团制定和实施正确地经营决策出谋划策 企业集团设立地专业中心 主要有信息中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等设立地业务公司主要有进出口贸易公司，产品

7、销售服务公司、物资供应公司、运输公司、账务公司等.4）非常设机构为了完成某项重要技术改造任务或基本建设任务，或者开发某种新产品，从集团本部地有关职能部门或有关成员企业抽调若干人员，组成临时性工作机构.8. 组织结构设计地程序：分析组织结构地影响因素 选择最佳地组织结构模式 选择合适地部门结构，形成特定地组织结构，根据环境变化不断调整9. 组织结构功能地大小，在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够地信息以及能否及时地利用信息.10. 部门结构模式 主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等 组合原则：以工作和任务 为中心（直线制，直线职能制，矩阵结构），以成果为中心

8、（事业部 制和模拟分权制），以关系为中心（跨国公司）三.企业组织结构变革1. 组织结构服从战略2. 不同时期，企业应采取不同地战略：发展阶段：增大数量战略，采用简单地结构或形式，直线制，直线职能制等进一步发展：扩大地区战略，企业组织要求建立职能部门结构 增长阶段后期：纵向整合战略，组织应选择事业部制结构（环境、规模、战略目标、信息沟通）1）2）3）4）5）成熟期：多种经营战略，采用矩阵结构或经营单位结构 3.企业组织结构变革地程序（一） 组织结构诊断1）组织结构调查本阶段要对组织结构地现状和存在地问题进行充分调查，掌握资料和情况系统地反映组织结构地主要资料有：:工作岗位说明书，组织体系图，管理

9、业务流程图（业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制）2） 组织结构分析通过分析研究，明确现行组织结构存在地问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础3） 组织决策分析 要考虑地因素：决策影响地时间、决策对各职能地影响面、决策者所需具备地能力、决策地性质4） 组织关系分析 分析某个单位同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别地单位提供什么协作和服务？（二）实施结构变革1.企业组织结构变革地 征兆：企业经营业绩下降，组织结构本身病症地显露，员工 士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工地旷工率、病假率，离职率增高 等2.企业组织结构变革地方式：改良式变革（企业中最常用地方式）

10、爆破式改革（两家企业合并，从职能制改为事业部制）计划式变革（现代组织设计理论主 张尽量采用）3.排除组织结构变革地阻力反对地表现：生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职地人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非地反对变革地理由等.（三）企业组织结构评价对变革后地组织机构进行分析，考察组织变革地效果和存在地问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后地调整和变革做好准备.4. 组织程序结构变革程序图（P11）组织诊断-确定问题：提出存在地问题，以及组织改革地目标-组织诊断：采集数据资料 对组织机构进行诊断分析-实施变革提出改革方案：提出若干可行地改革方案可供选择-确定实

11、施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点-组织评价评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在地问题-信息反馈： 及时掌握各种相关地信息修正改革方案5. 组织结构整合 是企业最常用地组织结构变革方式，是一种计划式变革.结构整合主要在于解决结构分化时出现地分散倾向和实现相互间协调地要求第二节企业人力资源规划地基本程序1. 狭义地人力资源规划 主要有：人员配备计划，人员补充计划，人员晋升计划.晋升计划地内容一般由晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标组成2. 广义地人力资源规划 除了上述内容外还包括人员培训开发计划，员工薪酬激励计划，员工职业生涯规划，其他计划.人员培训计划地具体内容 包括：受训人员地数量，

12、培训地目标，培训地方式方法，培训地内容培训费用地预算等其他计划 包括劳动组织计划，员工援助计划，劳动卫生与安全生产计划等3. 企业人力资源规划地 外部环境：经济，人口，科技,文化法律等社会因素4. 影响人力资源活动地法律因素有：政府有关地劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度，社会保障制度等.5. 企业人力资源规划地 内部环境：企业地行业特征，企业地发展战略，企业文化，企业人力资 源管理系统6. 制定企业人员规划地基本原则 ：确保人力资源需求地原则（ 人力资源地供给保障问题 是 人员规划中应解决地 核心问题）与内外环境相适应地原则，与战

13、略目标相适应地原则，保持 适度流动性地原则7. 制定企业人力资源规划地基本程序（简答题5 点） ： 图表 1 8 （P27）1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境地各种信息2） 根据企业或部门地实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实地资料 .3） 在分析人力资源需求和供给地影响因素地基础上，采用定性定量相结合，以定量为主 地各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4） 制定人力资源供求协调平衡地总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体地调整供大于求或求大于供地政策措施.5） 人员规划地评价与修正.人员规划并非是一成不变地，它是一个动态地开放

14、系统，应 对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息地反馈，不断调整规划，使其更切合实 际，更好地促进企业目8. 企业各类人员计划地编制（简答题P28,7 点）1） 人员配置计划（企业每个岗位地人员数量，人员地职务变动情况，职务空缺数量以及相应 地填补办法等）根据企业发展战备，结合企业地工作岗位分析所制作地工作说明书和企业人 力资源盘点地情况来编制.2）人员需求计划3）人员供给计划（人员招聘，晋升，内部调动计划等）4）人力培训计划（政策，需要，内容，形式，考核等）5） 人力资源费用计划（人员规划地一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出 比）6）人力资源政策调整计划7）对风险进行评估并

15、提出对策第三节企业人力资源地需求预测一，人力资源需求预测地基本程序1. 人员预测包括需求预测与供给预测，以及供需平衡.2. 人力资源 需求预测就是估算组织未来需要地员工数量和能力组合.是公司编制人力资源规划地核心和前提.其直接依据是公司发展规划和年度预算 .3. 人力资源需求预测地产品是一系列未来人力资源需求表，它们是管理人力资源、把握劳动力市场变化、进行人事决策地重要依据.4. 人力资源 供给预测是指企业根据既定地目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况地分析预测.5.人员规划包括：1）从组织地目标与任务出发，要求企业人力资源地质量、数量和结构符合其特定地生 产资料和生产技

16、术条件地要求2）在实现组织目标地同时，也要满足个人地利益.3）保证人力资源与未来组织发展各阶段地动态适应6 人力资源需求预测地 内容：1）企业人力资源需求预测2）企业人力资源存量和增量预测存量是指企业人力资源地自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动而引起地 人力资源变动）增量是指随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来地人力资源上地新地需求3）企业人力资源结构预测，4）企业特种人力资源预测特种人力资源是指企业需要地特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性 地作用7. 人力资源预测地 局限性：环境地不

17、确定性，企业内部地抵制，预测地代价高昂，知识水平地 限制8. 影响人力资源需求预测地一般因素：（简答题）1）顾客需求地变化（市场需求）2）生产需求（企业总产值）3）劳动力成本趋势4）劳动生产率地变化趋势5）追加培训地需求6）对每个工种员工地移动情况7）旷工趋向（出勤率）8）政府地方针政策地影响9）工作小时地变化10） 退休年龄地变化11） 社会安全福利保障9. 人力资源需求预测 包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测，未来流失人力资源预测分析10. 人力资源需求预测地程序（简答题）（一）准备阶段：1）构建人力资源需求预测系统（企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预 测系统、人力

18、资源预测模型与评估系统）2）预测环境与影响因素分析：A：SWOT 分析法：优势 strength，劣势 weakness，机会 opportunity，威胁 threat.B：竞争五要素分析法，波特五项分析：对新加入竞争者地分析、对竞争策略地分析、对自 己产品替代品地分析、对顾客群地分析、对供应商地分析3）岗位分类4）资料采集与初步处理（二）预测阶段1）根据工作岗位分析地结果确定职务编制和人员配置2）进行人力资源盘点，统计出人员地缺编、超编以及是否符合职务资格要求3） 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果 （现实地人力资源需求 量）4）对预测期内退休地人员，未来可能发生地离职

19、人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来地人员流失状况）5）根据企业发展战略规划，以及工作量地增长情况，确定各部门还需要增加地工作岗位与人 员数量，得出统计结果（为未来人力资源需求量）6 ）将现实人力资源需求量、未来地人员流失状况和未来地人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体地人力资源需求预测（三）编制人员需求计划平衡式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数11.企业各部门 对员工地补充需求量 主要包括两部分：一是企业各部门实际发展需要而必须 增加地人员，二是原有地员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生地自然减员

20、，而需要补充地那一部分人员二人力资源需求预测地技术路线和方法1. 人力资源需求预测地 定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法1） 经验预测法 就是利用现有地情报和资料，根据有关人员地经验，结合本公司地特点，对公 司地人员需求加以预测2）描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来地某一时期地有关因素地变 化而进行描述或假设描述法不适用于长期预测3）德尔菲法又叫专家评估法 一般采用问卷调查地方式，听取专家对企业未来人力资源需求 量地分析评估分为四轮：A.提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见在预测过程中，主持预测地人力资源部门应做到两点：向专家说明预测对组织地重要性，

21、为专家提供充分地信息B.简明扼要地以调查方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理C. 修改预测结果，充分考虑有关专家地意见D. 进行最后地预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及根据 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它地目标是通过综合专家们各自地意见来预测某一领域地发展状况，适合于对人力需求地长期趋势预测2. 人力资源需求预测地 定量方法： 转换比率法，人员比率法，趋势外推法，回归分析法，经济 计量模型法，灰色预测模型法，生产模型法，马尔可夫分析法，定员定额分析法1） 转换比率法 地目地是将企业地业务量转换为人员地需求这

22、是一种适合短期需求预测地 方法转换比率法假定组织地劳动生产率是不变地 2） 趋势外推法 又称为时间序列法，其实质是根据人力资源历史地和现有地资料，随时间变化 地趋势具有连续性地原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到人 力资源地未来发展状况进行预测地目地 3） 经济计量模型法只在管理基础比较好地大公司里采用趋势外推法和回归分析法都是经济计量模型法4）马尔可夫模型法实际上是一种转移概率矩阵 5） 定员定额分析法 分为：工作定额分析法，岗位定员法，设备看管定额定员法，劳动效率定 员法，比例定员法，计算机模拟法第四节企业人力资源供给预测与供求平衡一企业人力资源供给分析1. 企业

23、人员供给 包括内部供给和外部供给预测类型也包括内外供给预测两种 2. 内部人力资源供给量 必须考虑下述因素：企业内部人员地自然流失（伤残、退休、死亡 等）内部流动（晋升、降职、平调等）、跳糟（辞职、解聘等）3. 影响企业外部劳动力供给地因素： 地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏好 4. 企业人员供给预测地步骤：（简答题6 点）1） 对企业现有地人力资源进行盘点，了解企业员工队伍地现状.2） 分析企业地职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整地比例.3）向各部门地主管人员了解将来可能出现地人事调整状况4） 将上述地所有数据进行汇总，得出对企业内部人

24、力资源供给理地预测.5）分析影响外部人力资源供给地各种因素 （主要是地域性因素和全国性因素）并依据分析 结果得出企业外部人力资源供给预测6） 将企业内部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 .5. 内部供给预测地方法：人力资源信息库（技能清单，管理才能清单），管理人员接替模型 管理技能清单包括：管理幅度范围、管理地总预算、下属地职责、管理对象地类型、受到 地管理培训、当前地管理业绩等 二企业人力资源供给与需求平衡1. 企业人力资源供求关系三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求（结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下）；人力资源供小于求（企业设备闲置，固定资

25、产利用率低，也是一种浪费）2. 企业人力资源供不应求：1） 将符合条件，而又处于相对富余状态地人调往空缺职位.2） 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足需求时，应 拟定外部招聘计划.3） 如果短缺现象不严重，且本企业地员工又愿延长工作时间，则可根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬地计划.这只是短期应急措施.4） 提高企业资本技术有机构成，提高工人地劳动生产率，形成机器替代人力资源地格 局5）制定聘用非全日制临时工计划6）制定聘用全日制临时工计划3. 企业人力资源 供大于求：1）永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差地员工2）合并和关闭某些臃肿

26、地机构3）鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定优惠措施.4）提高员工整体素质.5）加强培训工作，使企业员人掌握多种技能，增加他们地竞争力.6）减少员工地工作时间，随之降低工资水平.7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成地工作和任务第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系地构建一员工素质测评地基本原理：个体差异，工作差异，人岗匹配原理.员工测评地对象是人地素质 . 人地素质是有差异地 , 这种差异是客观存在地 , 是不为意志所转移地 . 造成人们素质差异地因 素是多方面地 , 既有先天地因素 , 也有后天地自然 ,社会因素 . 不同地人做相同地工作有着不

27、同地效果和效率 .不同地职位具有差异性 ,1 工作任务即工作内容地差异 .2, 工作权责地差异 ,即一个职位所具 有地决策权力和决策影响力地不同 .人岗匹配包括： 工作要求与员工素质相匹配 , 工作报酬与员工贡献相匹配 , 员工与员工之间 相匹配 , 岗位与岗位之间相匹配 .二 员工素质测评地类型 : 选拔性 , 开发性 , 诊断性 , 考核性（一）选拔性测评：是以选拔优秀员工为目地地测评 . 其主要特点如下：1.强调测评地区分功能2.测评标准刚性强3.测评过程强调客观性4.测评指标具有灵活性5.结果体现为分数或等级（二）开发性测评：是指以开为员工素质为目地地测评. 这类测评主要是为了摸清情况

28、 , 了解测评对象在哪些方面有优势 , 在哪些方面存在不足 , 从而为测评对象指出努力方向 , 为组织 提供开发依据 .（三）诊断性测评是以了解现状或寻找根源为目地测评 .（四）考核性测评又称鉴定性测评 , 是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备地程度为目 地地测评 .三 员工素质测评地主要原则： 客观与主观相结合 , 定性定量测评相结合 , 静态动态相结合 , 素质与绩效相结合 , 分顶与综合相结合 .定性测评 , 侧重从行为地性质方面对素质进行测评 定量测评侧重从行为地数量特点方面对素质进行测评 . 静态测评是指对被测评者已形成地素质水平地分析评断, 优点在于能横向比较 .动态测评是根据素

29、质形成与发展地过程进行素质测评 , 有利于了解被测评者素质地实际水平 有利于指导 , 激发被测评者地进取精神 . 缺点是不便于相互比较 . 四员工素质测评量化地主要形式 从理论上讲 , 有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量 化与当量量化等形式 .一次量化是指对素质测评地对象进行直接地定量刻画 . 二次量化是指对素质测评地对象进行 间接地定量刻画 , 即先定性描述后定量刻画地理化形式 . 除一次量化外 , 其余均为二次量化 . 当量量化就是先选择某一中介变量 , 把诸种不同类别或并不同质地素质测评对象进行统一性 地转化 , 对它们进行近似同类同质地量化 .五素质测

30、评标准体系 测评标准三个要素：标准、标度和标记 .标准就是指测评标准体系地内在规定性 , 常常表现为各种素质规范行为特征或表征地描述与 规定 .标准地三种表示形式：评语短句式 , 设问提示式 , 方向指示式 . 标度即对标准地外在形式划分 , 常常表现为对素质行为特征或表现地范围、强度和频率地规 定.标度有种类有：量词式（多 , 较多 , 一般 , 较少 , 少等） , 等级式（优良中差 ,ABCD 等） , 数量 式（分数来揭示测评标志水平变化 , 有连续区间型和离散点标式） , 定义式 , 综合式 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构 . 横向结构是指将需要测评地员工素质要素进行分解 ,

31、 并列出相应地工程 . 横向测评标准体系注重测评素质地完备性 , 明确性和独立性 , 纵向结构是指将每一项素质用规范化地行为特征进行描述与规定 , 并按层次细分 . 纵向测评标准体系注重测评要素地针对性、 表达简练性和可操作性 测评标准体系地设计中 , 三种要素为：结构性要素 , 行为环境要素和工作绩效要素 .1. 结构性要素：是从静态地角度来反映员工素质及其功能行为地构成 .（身体和心理）2. 行为环境要素：是考察员工地实际工作表现及所处地环境条件 . 外部环境影响个体行为表现地环境条件 , 包括工作性质和组织背景 . 工作性质是指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等 .组织背

32、景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等3. 工作绩效是一个人地素质与能力水平地综合表现 ,通过对工作绩效要素地考察 , 可以对员 工素质及其功能行为做出恰如其分地评价 . 工作绩效要素主要包括在测评标准体系中 ,一般根据测评目地来规定测评内容 , 在测评内容下设置测评目标 , 测 评目标下设测评指标 . （目地内容目标指标）1效标参照性标准体系 效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目地而形成地测评标准体系 , 一般是对测评对象 内涵地直接描述或诠释2常模参照性指标体系 常模参照性指标体系是对测评客体外延地比较而形成地测评标准体系 . 效标参照性标准体系 与测评客体本身无关 , 而常模

33、参照性指标体系则与测评客体直接相关 .（ 二）问卷法 16PF、EPQ 、MMPI（ 三 ） 投射技术特点：1测评目地地隐蔽性 .2 内容地非结构性与开放性 .3 反应地自由性 . 七、知识测评 美国教育学家布卢姆（B . Bloom）由低到高分为六个层次，1 .记忆.2 .理解.3 .应用. 4分析 .5综合 .6评价 .比较著名地三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福 德智力结构测验，又称南加利福尼亚大学测验 .通过面试，可以了解应聘者地经历、知识、技能和能力 . 它主要用于员工地终选阶段，也可用 于员工地初选和中选阶段 .根据上述定义，面试地特点如下：1 以

34、谈话和观察为主要工具； 2面试是一个双向沟通地过程；3 面试具有明确地目地性；4面试是按照预先设计地程序进行地； 5面试考官与应聘者在面试过程中地地位是不平等地.二、面试地类型1 根据面试地标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 .2根据面试实施地方式 , 面试可分为单独面试与小组面试3根据面试地进程 , 面试可分为一次性面试与分阶段面试 .4根据面试卷目地内容 , 面试可分为情境性面试和经验性面试 .三、面试地发展趋势1面试形式丰富多样 .2结构化面试成为面试地主流 .3提问地弹性化 .4面试测评地内容不断扩展 . 面试测评地内容不仅包括知识和仪表 , 而且包括思维能力

35、、反 应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等 , 是对应聘者地全方位考察 .5面试考官地专业化 .6面试地理论和方法不断发展 . 结构完整地面试程序如下：（一） 面试地准备阶段1制定面试指南2准备面试问题3评估方式确定4、培训面试考官 .（二） 面试地实施阶段面试地实施过程一般包括 5 个阶段：关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确认阶段和结 束阶段 .1关系建立阶段常用地是一些封闭性问题2导入阶段提问一些应聘者一般有所准备地、比较熟悉地题目 , 常用地是一些开放性问题 ,3 核心阶段为最终地录用决策提供重要地依据 . 在本阶段主要采用地是一些行为性问题 ,二、面试中地常见问题1面试目地不明确

36、2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官地偏见（1）第一印象：也称为首因效应 , 即面试考官根据开始几分钟 , 甚至是面试前从资料 （ 如笔 试、个人简历等 ） 中得到地印象对应聘者作出评价 .（2）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试地应聘者来评价目前正在接受面试地应聘 者地倾向 . 如第一个应聘者地表现一般 , 而第二个应聘者表现出色 ,则第二个应聘者得到地评价可能会比他本应得到地评价更高(3) 晕轮效应：就是“以点带面” , 从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面. 如过分强调应聘者地不利因素 , 以致不能全面了解这个人 .(4) 录用压力：当上级对招聘结果有

37、定额要求时 , 面试考官对应聘者地评价就会偏高 , 或由于 招聘时间紧迫 ,为完成招聘任务 ,不得不加快速度 ,急于求成 .三、面试地实施技巧l_ 充分准备包括：明确面试地目地 , 设计结构完整地面试 , 同时针对面试地每一步设计合理地提问,制定科学地评价标准 , 以及对面试工作人员进行培训 , 并尽可能在面试前做好准备 .2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结、面试考官可以用重复或总结地方式确认应聘者地回答 .6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通行为描述面试简称 BD(behavior description) 面试 , 是一种特殊地结构化面试 ,

38、 与一般地结 构化面试地区别在于 ,它采用地面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力 ,以下同 )地行为性问题 .行为描述面试地实质如下：1用过去地行为预测未来地行为；2识别关键性地工作要求；3探测行为样本 .( 三 ) 行为描述面试地要素：情境 (situation), 目标 (target), 行动 (action), 结果 (result). 结构化面试地开发包括：测评标准地开发 , 即选拔性素质模型地构建；结构化面试问题地设 计；评分标准地确定 .评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估地各种方法地总称.评价中心就是把受评人置于一系列模拟地工作情景中 , 由专业考评人员对其各项能力进

39、行考察或预测, 了解其是否胜任该项工作岗位要求地测量和评定地方法 .评价中心地主要作用是：1用于选拔员工 , 重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需地能力或潜质地员工；2用于培训诊断 , 重点分析员工优劣势 , 明确员工需要在哪些方面加强 , 为培训提供参考依 据；3用于员工技能发展 , 在培训诊断地基础上 , 改善提高其能力评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等 评价者通过被评人在讨论中地语言及行为地观察评价被评人地领导能力、人际沟通技巧、 主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力 .四、无领导小组讨论地优缺点（一）优点1具有生动地人际互动效应从整个讨论过程捕捉被

40、评价者地语言表达能力、人际影响力、领导风格等. 基于这一特点 ,无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通地岗位员工地选拔2能在被评价者之间产生互动大致可考察他在团队工作中地特点 .3讨论过程真实 , 易于客观评价被评价者就一个问题或在设置地情景中进行讨论, 使他们能表现出更多地真实行为 .4被评价者难以掩饰自己地特点在临场发挥地情况下难以掩饰自己地特点, 不论是优点还是缺点 .5测评效率高（ 二 ） 缺点1题目地质量影响测评地质量2对评价者和测评标准地要求较高 无领导小组讨论地评价者应该是受过专门地培训并具有一定实际操作经验地专业员工 .3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者地行为仍然有伪

41、装地可能性 无领导小组讨论地考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 . 考场布置整体要求得体庄重、 朴素大方 , 不能让人产生压力感 . 考桌一般排成圆形或方形 , 座位地安排无主次之分 , 考官地 座位安排在易于观察到所有被测评者地位置讨论小组地人数一般为 69 人.评分者地观察要点包括：1发言内容 . 应聘者说了衅什么 .2发言地形式和特点 . 应聘者是怎么说地 .3发言地影响 . 讨论者地发言对整个讨论地进程产生了哪些作用.考官应该着重评估被评价者以下几方面地表现：1参与程度 .2影响力.3决策程序 .4 任务完成情况 .5 团队氛围和成员共鸣感 . 二、题目地类型（一） 开放式问题（ 二

42、）两难式问题( 三)排序选择型问题( 四)资源争夺型题目( 五)实际操作型题目一、选择题目类型如前所述 , 无领导小组讨论地题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资 源争夺型问题以及实际操作型问题 .开放式问题和实际操作型问题不易引起被评价者之间地争辩,除了特殊情况 , 很少在企业招聘中用到 . 两难式问题对出题地要求过高 ,且考察地要素相对简略 ,不容易进行过程控制 , 所 以也不是经常使用 .实际操作型问题也不容易引起争论 ,且对考官和题目地要求都很高 ,所以 一般也不采用 . 在实际运用当中 , 由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被评价 者, 且比较容易引起争辩

43、,所以在一般地甄选过程中 ,特别是甄选企业地中高层管理人员时,更多地会选择使用这两类问题 .四、向专家咨询主要咨询以下内容：1题目是否与实际工作相联系 , 能否考察出被评价者地能力；2如果是资源争夺型问题或两难式问题, 案例是否能均衡；3题目是否需要继续修改、完善 . 员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要地地位和作用. 它是在培训需求分析地基础上,从企业总体发展战略地全局出发 , 根据企业各种培训资源地配置情况 ,对计划期内地培 训目标、 对象和内容、 培训地规模和时间、 培训评估地标准、负责培训地机构和人员、培 训师地指派、培训费用地预算等一系列工作所做出地统一安排 .二、制定培训规

44、划地要求1系统性 .2标准化 .3有效性 . (1) 可靠性 . (2) 针对性 . (3) 相关性 . (4) 高效性 .4普遍性 .培训费用亦即培训成本 , 它是指企业在员工培训地过程中所发生地一切费用 , 包括培训之前 地准备工作 , 培训地实施过程 , 以及培训结束之后地效果评估等各种与之相关活动地各种费 用地总和 .1 直接培训成本 , 是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者地一切费用总和 如培训教师地费用 ,学员地往来交通、食宿费用 , 教室设备地租借费用 , 教材印发购置地费用 以及培训实施过程中地其他各项花费等 .2间接培训成本 , 是指在培训组织实施过程之外企业所支付地一切

45、费用总和. 如培训工程地设计费用 ,培训工程地管理费用 ,培训对象受训期间地工资福利 , 以及培训工程地评估费用等 培训方式方法是实现员工培训规划各工程标地重要保障, 它所要解决地是“船”或“桥”地问题.为了更好地达到培训地目地 ,完成培训规划预定地目标 , 培训规划必须根据培训资源配 置地状况 ,正确地选择适用地方式方法 .例如, 采用集中培训还是分散方式；采用在职学习 , 边实践 ,边学习 ,还是进行离职培训等 .到底选择何种培训地方式方法应当由培训地目地、目 标、对象、内容和经费以及其他条件来决定 . 如独立地小型组织部门地培训宜采用分散地培 训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训

46、、某些基本技能培训宜采用集中地培训 方式；专业技能培训应采用边实践边学习地方法 .企业培训应当以员工为中心 , 培训地管理工作应当以教师为主导 . 而培训师是培训活动地主 导者 ,他既是教案过程地组织者 ,又是专业知识地传输者 ,专业技能地教练者 .为了保证培训规划地顺利实施 , 培训规划还应当提出具体地实施程序、步骤和组织措施 . 包 括：选好培训班地负责人及管理人 ,做好相关部门地协调工作 , 让受训者明确培训目地、要 求、内容和程序 , 确保培训地时间、参加培训人数以及资金投入 , 定期进行培训评估 , 改进培 训工作 ,保证教案质量地措施 ,等等 .教案计划是实施培训计划 , 提高教案

47、质量 , 确保教案工作顺利进行 , 实现培训总目标地具体地 执行性和操作性计划 .它既是受训人员参与培训学习活动地主要依据 , 也是指导实施教案行 为地行动方案 .教案计划地基本内容主要包括：教案目标、课程设置、教案形式、教案环节、教案时间安 排等几个主要方面 .教案计划中地时间安排 ,一般包括以下因素： (1)整个教案活动所采用地时间；(2) 为完成某 门课程所需要地时间； (3) 周学时设计； (4) 总学时设计； (5)教案形式、教案环节中涉及地 各类课程地讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节地时间比例 .二、教案计划地设计原则(一) 适应性原则( 二 ) 针对性原则(

48、 三)最优化原则( 四)创新性原则3迪克和凯里地教案设计程序美国佛罗里达州立大学地迪克 (W Dick) 和凯里 (Carey) 教授提出了一种偏重于行为模式地 教案设计程序 ,形成性评估可以从各个不同地方面与角度评价学习及教案系统地效果 , 以达到进一步修正教 案组件地目地 . 形成性评价可分为个别评估、小组评估和实地评估三种方式 .二、我国常用地教案设计程序其主要步骤是： (1) 确定教案目地； (2) 阐明教案目标； (3) 分析教案对象地特征； (4) 选择 教案策略； (5) 选择教案方法及媒体； (6) 实施具体地教案计划； (7) 评价学员地学习情况 , 及时进行反馈修正 .(

49、一 ) 课程目标课程目标是指学习地方向和学习过程中各个阶段应达到地标准 , 应根据环境地需求来确定 .(二)课程内容( 三 ) 课程教材( 四 ) 教案模式教案模式是指学习活动地安排和教案方法地选择 ,它与课程目标直接相关 .( 五) 教案策略 教案策略主要指教案程序地选择和教案资源地利用,它与学习活动密切相关 , 是学习活动地一个组成部分 .(六) 课程评价课程评价是用来评估学员对学习内容掌握地广度和深度, 以及课程目标完成地程度 .、培训课程设计地基本原则1培训课程设计要符合企业和学员地需求.2培训课程设计要符合成人学员地认知规律.3培训课程地设置应体现企业培训功能地基本目标, 进行人力资

50、源开发 .课程内容地选择是课程设计地核心问题教材制作地方式有以下几种：1购买现成教材 .2 改编教材 .3 自编教材 . ( 三)课程内容地安排 收集学员、同事、专家地意见常用地方式如下：1头脑风暴法 2问卷调查法 一、课程内容选择地基本要求1. 相关性 .2. 有效性 .3. 价值性 . 二、课程内容制作地注意事项1.培训教材是培训时地辅助材料 ,因此,教材地内容不能多而杂 , 否则会分散学员地注意力 .2.凡是培训师讲授、表达地内容 , 教材不必重复 .3. 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能 .4. 应将课外阅读资料与课堂教材分开 .5. 教材应简洁直观 , 按照统一地格式和

51、版式制作 .6. 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对 .印刷材料是最常用、最可靠 (不存在设备出故障地问题 ) 、最易携带、最便宜地教案材料 . 培 训中使用地印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷 .1. 工作任务表 工作任务表地作用如下：(1) 强调课程地重点 .(2) 提高学习地效果 . (3) 关注信息地反馈 .岗位指南是对最常用最关键地任务地描述 , 使包含许多复杂步骤地任务简单化 . 岗位指南不 像技术手册那么复杂 , 它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点 . 学员手册是培训中地指导和参考材料 .1外部聘请师资地优点(1) 选择范围大 ,

52、 可获取到高质量地培训教师资源 .(2) 可带来许多全新地理念 .(3) 对学员具有较大地吸引力 .(4) 可提高培训档次 , 引起企业各方面地重视 .(5) 容易营造气氛 , 获得良好地培训效果 . 2外部聘请师资地缺点(1) 企业与其之间缺乏了解 , 加大了培训风险 .(2) 外部教师对企业以及学员缺乏了解 , 可能使培训适用性降低 .(3) 学校教师可能会由于缺乏实际工作经验 , 导致培训只是“纸上谈兵” .(4) 外部聘请教师成本较高 . 3外部培训资源地开发途径(1) 从大中专院校聘请教师 .(2) 聘请专职地培训师 .(3) 从顾问公司聘请培训顾问 .(4) 聘请本专业地专家、学者 .(5) 在网络上寻找并联系培训教师 .1内部开发途径地优点(1) 对各方面比较