经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟

1、一、单项选择题(共 60 题。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意)1 下列关于参与管理的陈述不正确的是()。A. 参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药B. 实行参与管理时， 参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁C参与管理对所有的员工都适用D.要发挥参与管理的优势，组织文化必须支持员工参与2. 绩效薪金制通常采用的方式有()oA.计件工资 B .工作奖金 C .利润分成 D .计时工资3. 从弗罗姆的期望理论中，能得出的最重要的结论是 ()oA. 目标效价的高低是激励是否有效的关键B. 工具的估计值是激励是否有效的关键C期望值的高低是激励是否有效的关键D.应把目标效价

2、、期望值、工具的估计值进行优化组合4. 以下关于公平理论说法错误的是()oA. 在按时计酬之下，报酬偏低的员工会提高产量或质量B. 在按时计酬的情况下， 过度报偿的员工会比待遇公平的员工绩效更好， 他们提高产量和质量，使自己多付出一些C在按件计酬之下， 报酬偏低的员工会提高产量， 但同时降低质量D.在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量， 但同时提高质量，因为为了趋于公平，过度报偿的员工本可以从数量和质量上 补偿，但由于是计件制，提高数量反而更加拉大差距，故选择提高质量5. 领导者的日常沟通行为包括()oA. 制定目标 B .分派工作 C .阅读文件 D .接待供应商6.

3、 罗伯特豪斯提出的魅力型领导者是指()oA. 具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及 使用个性化风格的领导者B. 设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳水平c使绩效的实现与员工需要的满足相结合D.必须能够为员工提供现时的和未来的满足感7 概念技能所要处理的内容是()。A.合作 B 人际关系C掌握的知识和能力 D .观点、思想8.行为型决策者有较低的模糊耐受性，倾向于关注的是()。A.事物 B .任务和技术 C .人际 D .人和社会9.“完成企业目标所需的各项业务工作， 及其比例和关系”指的是()A.职能结构 B .层次结构 C .部门结构 D .职权结构10. 在同一

4、组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立 具有横向报告关系的若干产品部门，从而形成纵向与横向管理系统相结合的组 织结构，这种形式是()。A.按职能划分的组织形式 B .行政层级组织形式C. 矩阵组织形式 D .监督和服务组织形式11. 组织文化的激励作用的核心是()。A. 使员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来，对组织产生 高的归属感和认同感B建立良好的、积极的、富有个性和特色的组织文化，是组织独特风格和 特色的主要方面C要创造出共同的价值观念D. 组织文化的建立、 组织形象的树立， 除对本组织产生很大影响外还会对 社会公众，对本地区乃至国内外组织产生一定的影响12.

5、 下列关于优秀团队特征的叙述不正确的是 ()。A. 规模小 B .扩大员工的自主性C. 有共同的意愿、目标和工作方法 D.能力互补13.按照巴尼的理论，关于满足企业优势资源的条件中，错误的是()A.有用性 B .不可替代性 C .不可模仿性 D .稀缺性14. 关于人力资源的陈述，正确的是()oA. 直线经理们从不对人力资源管理的绩效表示怀疑B. 人力资源的绩效影响很容易量化评估C目前很少企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效D.目前有很多材料证明人力资源的价值15. 人力资源管理者扮演建筑师的角色， 提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及协调配合的关系， 这描述的是

6、人力资源管理的()角色。A.变革推动者 B .员工激励者 C .战略伙伴 D .管理专家16.对中、 长期内处于不同职务或工作类型的人员分布情况的规划是()oA.晋升规划 B 补充规划 C 培训开发规划 D 配备规划17下列关于人力资源规划的动态性体现的表述，不正确的是()oA. 对规划操作的静态监控B. 执行规划的灵活性C参考信息的动态性D.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规 划的经常性18. 组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的 方法是()oA.主观判断法 B .时间序列分析法C. 德尔菲法 D .人员核查法19. 独立型的人力资源信息系

7、统是()oA. 将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上B. 有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系C. 既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点D. 将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者 自行斟酌使用20. 以下不属于工作轮换法的优点是（）。A. 丰富工作内容，减少枯燥感B. 有助于员工理解本职工作的意义C降低员工的离职率D. 使管理部门在人事调动上具有规律性21. 以下属于工作分析的成果文件的是（）。A.工作范围 B 工作说明书 C 工作职责 D 任职资格22. 在决定劳动生产率的诸因素中，首要因素是（）。A.工人的满意度 B .生产条件 C

8、 .报酬 D .工作内容23. 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行 为，这种面谈方法被称为（）。A.行为事件面谈法 B 初步面试C. 非机构性面试 D .情景面试24. 以下不属于非智力因素的是（）。A.情绪 B .人性 C .记忆力 D .气质25.面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术，其优点是（）。A. 可以大面积地对求职者进行评价B. 应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平C容易提高和识别考生的社会赞许行为D. 比笔试更为灵活、深入26. （）依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。A.结构性面试 B 行为事件面谈法C情景面试 D 非结构性面试2

9、7. 人事领域中使用得最早的心理测验方法是（）。A.能力测验 B 人格测验 C 素质测验 D 品质测验28多用于能力及潜力测验的效度是（）。A.内容效度 B 预测效度 C 构想效度 D 同测效度29. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一 致性是()0A.复本信度 B .重测信度C内部一致性信度 D .评分者信度30. 通过找出组织或员工绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划 和策略来提高员工竞争优势的过程是()0A.绩效监控 B 绩效辅导 C 绩效改进 D 绩效反馈31. ()是指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。A.晕轮效应 B .过宽或过严

10、 C .刻板印象 D .盲点效应32. 进行标杆超越的实质是()oA.通过描述卓越企业的管理信念和行为， 改进组织的整体效率和能力B. 通过学习同行业经验， 改掉制约企业发展陋习， 提升企业绩效的过程C. 在企业整个业务流程的所有环节上， 都运用科学的方法提高效率、减少 失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求D. 通过在企业内部制定、 实施和改进质量管理体系， 使组织生产的产品或 服务提升到最高的水平从而增加客户的满意度33.可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是()oA.保险销售员 B .专业软件销售员C. 食品销售员 D .服装销售员34. 我国允许参与员工持股计划的人员

11、不包括 ()oA.企业任何正式员工 B .董事、监事、经理C企业派往投资企业、 代表处工作， 劳动人事关系仍在本企业的外派人员D. 企业在册管理的离退休人员35. 以下说法不正确的是()oA.战略性薪酬管理的核心是企业不同战略下做出的一系列薪酬决策B.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约C. 企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策， 进行薪酬决策的重要前提条 件D. 薪酬调查是确定薪酬体系的基础36. 关于团队奖励计划下述错误的是()。A. 在绩效考核标准的制定上， 比个人奖励计划要相对简单B. 可以使企业员工产生较强的团队凝聚力C导致了优秀员工的流动D.导致员工只做有利于其获得报酬的事情37.

12、评估培训与开发效果最好、最正规的方法是 ()A.控制实验法 B .问卷调查法C. 控制实验法和冋卷调查法 D .以上都不是38. 下列选项中不属于回任工作评估方法的是()。A. 比较受训人员与未受训人员的工作效率来评估培训与开发的效果B. 根据受训人员在培训与开发结束时的成绩来评估培训开发的效果C. 分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果D. 根据受训人员是否达到工作标准来评估培训与开发的效果39. 家庭生产理论将家务劳动看成是一种()。A.服务性劳动 B .生产性劳动 C .休闲活动 D .家庭消费活动40. 个家庭在市场工作、家庭产品的生产以及闲暇之间进行分配所依据 的原则是()

13、。A.相对优势原理 B .绝对优势原理C. 利润至上原理 D .效率优先原理41. ()规律是指当其他生产要素的数量不变， 随着在生产中所使用的劳动 力数量的增加，每一单位追加的劳动力所带来的总产量增量会出现首先上升， 然后下降，最后达到零甚至变成负值。A.边际成本递减 B .边际收益递增C. 边际收益递减 D .边际成本递增42. 因健康原因无法参加劳动的人员属于()。A.劳动力人口 B .就业人口 C .非劳动力人口 D .失业人口43. 个人的人力资本投资是随着年龄的增加而()的。A.减少 B .增加C. 不变 D .可能较少，可能增加44.在一个齿轮加工厂里， 生产一种专利齿轮的工人所

14、接受的培训是()A.自我培训B 特殊培训C 一般在职培训D 脱产培训45. 下列对教育的社会收益的表述，不正确的是 ()。A. 可以提高整个国家和社会的福利水平B. 起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出C有助于提高政策决策过程的数量和费用D. 提高整个社会的道德水平和信用水平， 降低社会及经济中的交易费用， 提高市场效率46. 在职培训的一般培训的成本是由()。A.企业来承担 B .员工来承担C. 员工承担的比例大，企业承担的比例小D. 企业承担的比例大，员工承担的比例小47. 效率工资的效率来源于()。A.实行计件工资的管理成本的节省 B .实行计件工资的生产成本的节省 C实行计时工资的

15、管理成本的节省 D .实行计时工资的生产成本的节省 48 .截至 2006 年 10 月，我国政府承认和批准国际劳工公约()个。A.14 B . 18 C. 23 D. 2549. 事实劳动关系中劳动者的权益受()的保护。A.劳动法B .民法C .经济法D .企业法50. 除法定情形外，外国人在我国就业实行()。A.行政许可 B .行政备案 C .职业培训 D .职业技能鉴定51 对技术等级考核合格的劳动者，发给相应的（）。A.毕业证B .结业证C.技师证D .职业资格证52 .劳动者与用人单位签订劳动合同后，在履行过程中，可以解除劳动合 同，但需要提前（）以书面形式通知用人单位。A. 15

16、日 B . 30 日 C . 45 日 D. 60 日53.劳动合同期限届满前，用人单位应提前（）月向职工提出终止或续订劳 动合同的书面意向书，送达劳动者。A.半个 B . 1 个 C . 2 个 D . 3 个54 .劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（）内，作出受理或者不予受理的决定。A . 3 日 B . 5 日 C . 7 日 D . 10 日55 .劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的， 视为拖欠劳动报酬争议， 其诉讼时效一般为（）。A . 60 日 B . 90 日 C . 1 年 D . 2 年56 .企业年金理事会

17、由企业和职工代表组成，也可聘请企业以外的专业人 员参加，其中职工代表应不少于（）。A . 1/4 B . 1/3 C . 3/4 D . 2/357 .职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为（）。A . 15 天 B . 20 天 C . 30 天 D . 40 天58 .自劳动能力鉴定结论作出之日起（）后，工伤职工或者其直系亲属、所 在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A .半年 B.1 年 C.2 年 D . 3 年59 .用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度 的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的，劳动保障行政部门可以责令改正，并按

18、照 受侵害的劳动者每人（）的标准计算，处以罚款。A . 500 元以上 1000 以下 B . 1000 元以上 3000 元以下C. 1000 元以上 5000 元以下 D . 3000 元以上 5000 元以下60. 行政复议机关对案件事实清楚，证据充分，适用依据正确，程序合 法，但()明显不当的具体行为，可以作出变更的复议决定。A.条件 B .内容 C .法律文书 D .复议决定二、多项选择题(共 20 题。每题的备选项中，有 2 个或 2个以上符合题 意，至少有 1 个错项。)61. 下列关于亲和需要的陈述正确的是()。A.亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望B亲和需要强

19、的人往往在组织中充当管理他人的角色C亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系D. 在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作程序E. 亲和需要强的人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情景62 .斯肯伦计划的主张是()。A.组织应结合为一体，不可分崩离析B员工的工作绩效是能力、动机、机遇三者的函数C员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的D. 效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享E. 员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力63. 成功的领导者主要技能是()。A.管理技能 B .工作技能 C .技术技能D. 人际技能 E.概念技能64. 事业部制组织形式的优点表现

20、在()。A.组织的稳定性较高B增强企业的活动C. 有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率D. 打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中E. 有利于总公司的最高层摆脱具体管理事物，集中精力与战略决策和长远 规划65. 关于组织的发展的陈述，下列说法不正确的是（）。A. 组织发展是有计划变革及干预措施的总和B. 组织发展的目的是增进组织的有效性， 并不关心员工个人的成长C组织发展强调权威和控制D.组织发展的人文技术包括减少垂直分化度，扩大员工自主性、简化规章 等E组织发展注重权力、控制、压力等观念66. 下列关于聚焦战略的说法正确的是（）。A. 实施这种战略的组织认为， 不同的细分市场有

21、不同的需求，并激励去满 足某一特定群体的需求B. 关键性的战略问题是确保员工清楚地了解， 究竟是什么造成了这个特殊 市场的独特性C. 这些组织往往采用内部晋升， 并且建立起具有内部一致性的报酬系统， 在这种报酬系统中，管理人员和下属的工资差距很大D. 培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素E. 组织常常会聘用符合目标市场对象的人， 这种人能对顾客的需求心领神 会67.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义是（）。A. 有助于减少人力资源内耗B. 有助于显现人力资源部门的工作成绩， 提升人力资源管理部门的作用地 位C. 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献D. 有助于提高员工对人力资源部

22、门工作的满意度E. 有助于掌握人力资产增值情况， 帮助企业灵活应对外界环境的改变68.当组织出现结构性失衡时，对企业本身而言平衡的做法有（）。A. 扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求B. 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺 的职位C进行针对性的专门培训， 使内部员工能够从事空缺职位的工作D. 对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备E. 进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从 而调整人员的结构69. 下列关于科学管理原理的说法正确的是 ()。A. 主张用科学的方法确定工作中的每一个要素， 减少动作

23、和时间上的浪 费，提高生产率B. 这种方法的确效益很高， 但这种设计使得工作更为机械化C. 认为工人是“社会人”而不是“经济人”D. 重视人在工作中的地位，促进人更好地工作E忽视了人在工作中的地位， 结果使得人更加厌倦枯燥的工作70. 以下属于面试的特点的有()。A.直观性 B .全面性 C .目标性D.竞争性 E.主观性71 .参与绩效计划的制订人群是()。A.人力资源部门 B .各级主管人员 C .工会D. 员工 E.职工代表大会72 .支持企业年金计划的四个要素包括()。A.建立运行规划 B .制定税收优惠政策C建立风险预防与担保机制 D .设立经办机构E. 建立企业年金基金计划73.

24、结果评估指标中的硬指标包括()。A.产出 B .质量 C .成本D.主动性 E.顾客服务74. 职业生涯锚的内容包括()。A.自省的兴趣 B .自省的职业生涯规划C.自省的才干与能力 D 自省的动机与需要E.自省的态度与价值观75. 扩张性的财政政策有助于（）。A.刺激总需求的增加 B .降低通货膨胀率C.促进就业水平的提高 D .降低政府支出E.降低失业率76. 要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足的 要求是（）。A.企业尽量降低成本B较高的工资来吸引较好的员工C必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关的D.将绩效工资与计件工资联系起来E.工资确定的基础必须能够

25、对员工的努力程度做出敏感的反应77. 要成为劳动法律意义上的劳动者需满足的条件是（）。A.达到法定年龄且具有劳动行为能力 B .获得劳动报酬C达到用人单位要求的职业技能 D .与用人单位建立劳动关系E.能顺利完成劳动任务78. 用人单位招用人员的法律规定主要有（）。A.劳动法B .禁止使用童工规定C劳动力市场管理规定 D .招用技术工种从业人员规定E.职业技能鉴定许可证79. 目前我国企业的补充社会保险主要有（）。A.企业年金 B .工伤保险 C .生育保险D.补充医疗保险 E.医疗保险80. 劳动保障行政争议具有的特点包括（）。A.属于民事争议范畴 B .当事人的多样性C. 以国家机关为被告

26、D. 劳动保障行政争议的内容与当事人的法定劳动保障权利和义务相关E.劳动保障行政争议发生在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后，以及 劳动和社会保险事务管理关系之中三、案例分析题（共 20 题，由单选和多选组成。）（一）某电脑公司拟在成都设立分公司。在公司成立时要招聘公司的领导管理 者。81 .假设某人被聘为电脑公司的总经理，在实施目标管理时可以（）来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标。A.自上而下 B .从里到外 C .从内部到外部 D .自下而上82. 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有 （）。A.计件工资 B .工作奖金C利润分成，

27、按利分红 D .工资及奖金的兑现83. 根据赫茨伯格的双因素理论，管理者要调动员工的积极性，首先要注 意（）等因素，使员工不致产生不满情绪。A.工作环境 B .工作满意度 C .岗位的需要 D .工资（二）在新一轮的经济衰退中，老胡被解雇了。为了解决全家的吃饭问题和孩子 的上学问题，原来在家里做家务的老胡的妻子开始去离家不远的酒吧里为某啤 酒公司推销啤酒， 以补贴家用。84.由于老胡失业而引发其妻子临时就业的这种效应被称为（）。A.灰心丧气的工人效应 B .附加的工人效应C.收入替代效应 D .劳动力市场效应85. 在下列说法中，正确的是（）。A.在经济衰退时期，女性的劳动力需求弹性通常比较大

28、B在经济衰退时期，劳动力的供给弹性通常比较大C根据家庭生产理论， 老胡的妻子在做家务的时候不是一位生产者D.老胡失业后其妻子出去工作的决定实际上是一种家庭劳动力供给决策(三)小文从 2005 年毕业后一直在一家私营公司做基层主管。 这家公司在以前不 是很重视绩效考评。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司 的绩效考评制度才开始在公司中建立起来。公司中的大多数员工也开始知道了 一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时， 小文的上司要同他谈话，小文很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此 怎么看。小文是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地

29、 和他的上司交往。在谈话中，上司对小文的表现总体上来讲是肯定的，同时， 指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺点。 整个谈话过程是令人愉快的， 离开他上司办公室时小文感觉不错。但是， 当小文拿到上司给他的年终考评书面报告时，小文感到非常震惊，并且难以置 信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只 有一点点。小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小文今后在公 司的工作影响很大。 小文感到很是不安和苦恼。86. 下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是 ()。A. 绩

30、效反馈面谈实际上并没有能够使得管理者和被管理者双方就绩效现状 达成一致B. 绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效C. 人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训D. 绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用87. 下列关于绩效反馈面谈的技巧理解错误的是 ()。A. 在反馈面谈中，领导应该鼓励员工多说话，了解员工的想法B. 绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果C. 管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公， 观点要公正、不带偏 见D. 绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核的结果88. 绩效管理的最终目的是()。A.绩效的改进 B .员工的奖励与惩罚C.绩

31、效反馈面谈 D .改进绩效的指导某公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近 几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同 时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪 资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少， 员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。89.该公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行（）。A.薪酬调查 B 工作分析C工作评价 D 确定企业战略目标90. 为了保证薪酬的内部公平性，应进行（）。A.

32、工作分析 B .工作评价 C .市场薪酬调查 D .薪酬预算91 当该公司采用稳定战略时，其薪酬制度的特征应当是（）。A.在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大B薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的政策C. 在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低D. 薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险共享收益92. 该公司的薪酬体系没有达到预期目的的原因是（）。A.该公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行B.该公司在没有进行工作评价的新提下， 按比例提高所有员工的薪酬水 平，使新的薪酬体系不能体现员工的相对价值C该公司没有进行薪酬调查D.该公司的人才结构不合理（五）最近，某省的就业办公室

33、就该省目前的就业问题展开了研讨，请你也加入 到他们的讨论当中，并根据你所学的知识，对下列问题加以分析。93. 该省执行国家的最低工资立法之后，导致一些企业不愿意继续雇佣生 产率水平低于最低工资水平的一部分员工，结果使得这些员工失业了，他们不 得不去寻找工资水平更低的工作。这是最低工资立法对于收入分配不平等程度 所产生的一种（）。A.扩大效应 B .收缩效应 C .收入效应 D .替代效应94. 根据该省统计局的数字，在 2003 年全省失业人数为 2万人，失业率为 4%那么该省的就业人数和劳动力人数应当分别为（）。A. 50 万人和 48 万人 B . 52 万人和 50 万人C. 48 万人

34、和 50 万人 D . 50 万人和 52 万人95. 该省为促进就业，决定扩大省政府的支出，扩大投资规模，这是一种（）。A.紧缩性的货币政策 B .紧缩性的财政政策C扩张性的货币政策 D .扩张性的财政政策96.该省是就业弹性比较低的地区，因此下面的说法中正确的是（）。A.该省可能实行的是偏重于资本密集型产业的产业政策B该省可能实行的是偏重于技术密集型产业的产业政策C. 该省的劳动密集型产业的比重比较大D. 发展就业弹性高的产业会对提高就业水平有帮助（六）最近几年，社会最大的压力之一是大学生就业问题，对于很多即将毕业的 大学生，是直接就业，还是继续读研究生，是一个很难选择的问题。请根据人 力

35、资本投资的有关知识，对以下问题加以分析。97. 进行人力资本投资决策时，人力资本投资（）。A. 是支出越多越好B. 并不是支出越多越好C提高其知识和技能水平，最终增加其收入D.人力资本投资不同于物质资本投资98. 如果去读研究生，直接成本包括（）。A.学费和书籍购买费用 B .住宿费和伙食费用C. 可能承受拿不到文凭的心理压力D. 因为读研究生而不得不放弃的可能收入99. 读研究生以后的收益包括()oA.有机会获得更快的晋升 B .社会地位和声望的提升C人力资本投资的收益时间变长 D .未来终身的工作收入增加100. 在一般情况下，女研究生的数量往往要少于男研究生的数量，这主要 的原因是因为女

36、性进行人力资本投资的()oA.收入增量流更长 B .收入增量流更短C.直接成本更多 D .人力资本投资的收益时间越短2009 年人力资源管理专业知识与实务(中级)全真模拟题(三)参考答案及解析一、单项选择题1. C解析 参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不 但可以发挥员工的专长， 提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的 沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之 一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。在具体运用上，参与管理有许多 形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员 会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。参

37、与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。不过，参 与管理也不是放之任何组织，任何工作群体而皆准的法则。2. D解析绩效薪金制，指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式 有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。3. B解析期望模型中的三个因素可以有无穷多的组合，产生最强动机的组合 是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另两个估计的 概率就低，则动机很可能最多也只是中等水平。如果期望和工具都很低，那么 即使报酬的效价很高，动机也会很弱。4. A解析在按时计酬之下，报酬偏低的员工会降低产量或质量。5. C解析日常沟通指日常信息的交流和案头文件的处理。领导者行

38、为有：回 答程序性问题，接受和传播重要信息，传达会议精神，拨打/接听电话，处理电子邮件，阅读文件，写报告/备忘录/信函，常规财务报告和账务，以及其他案 头工作等。6.A解析罗伯特豪斯提出现代魅力型领导理论认为：魅力型领导者是指具 有自信并且信任下属，对下属有高度期望、有理想化的愿景，以及使用个性化 风格的领导者。7. D解析概念技能是按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力，例如 长期计划就需要用到概念技能。在越高的管理职位上，概念技能的作用也就越 重要。概念技能处理的是观点、思想。8.D解析行为型决策者有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。这 类决策者可以与他人进行很好的合作，喜欢公

39、开交换意见的环境。他们乐于接 受建议并提供支持和帮助，更喜欢口头而非书面信息。他们倾向于避免冲突， 力争使每个人都感到快乐。 但是这种类型的决策者不喜欢困难的决策， 尤其是 当决策结果可能会给他人带来不快的时候。9.A解析组织结构，又可称为权责结构，是指为实现企业目标，企业全体员 工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。实际中通 常以组织图或组织树的形式出现，这个结构的主要内容有：职能结构，即完 成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系；层次结构，各管理层次 的构成，又称组织纵向结构；部门结构，各管理部门的构成，又称组织的横 向结构；职权结构，各管理层次、部门在权利和责

40、任方面的分工和相互关 系。10. C解析矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项 目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同 一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告 关系的若干产品部门， 从而形成纵向与横向管理系统相结合的， 形如矩阵的组 织形式。11. C解析组织文化强调以人为中心的管理方法，其核心要创造出共同的价值 观念。优秀的组织文化就是要创造一种人人受重视、受尊重的文化氛围，由此 激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。12. B解析组织是一群人集合在一起为了共同的目标而共同工作，它的绩效取 决于所

41、有人的努力与合作。因此，一个好的团队具有四个方面的特征：规模 小；能力互补；有共同的意愿、目标和工作方法；情愿共同承担责任。13. A解析1991 年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特 点：能够给企业带来价值，稀有的或者是独特的，不能为竞争对手所模仿以及 不能为竞争者所有的资源所替代。14. C解析目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资。15. C解析战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去， 并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管 理者和部门的工作必须以企业战略为导向。人力资源管理人员应当负责定义组 织的结构体系， 即确定企业经营

42、方式的支撑模式， 清晰说明人力资源在驱动组 织战略实施过程中的地位。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供 组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关 系。16. D解析配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布情况 的规划。组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模，这个规模 是随着组织内、外部环境和条件的变化而变化的。配备规划就是要确定这个合 适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的， 这是确定组织人员需求的重要依 据。17. A解析人力资源规划的动态性体现在：参考信息的动态性；依据组织 内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规

43、划的经常性； 执行规划的灵活性；具体规划措施的灵活性和动态性；对规划操作的动态 监控。18. A解析 主观判断法组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未 来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于短期预 测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业有用。19. B解析独立型的人力资源信息系统有多个子系统，子系统可以彼此相连也 可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大程度的灵活性，可以对系统 加以设计来满足自己的特殊需求。管理控制通常非常少，这会带来成本的增 加，因为需要对不同的使用者进行二次开发， 或者对组织中已经存在的功能进行重复开发。20.D解析工作轮换的

44、优点是：丰富了工作内容，减少员工对工作的枯燥单调 感，使员工的工作积极性得到提高；员工能学到更多的技能，提高对环境的适 应能力，也为员工的生涯设计提供参考。不少大公司内部提升的管理人员都要 求有在几个不同的部门或职位工作的经验； 有助于员工认清本职工作与其他部 门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性；使管理部门在安 排工作、应付变化、人事调动上更具弹性。比如，降低由于人员的流失导致的 工作衔接滞后，避免了给后期工作的开展留下真空地带的弊端；为人员流出后 顺利开展工作做了根本性的弥补， 有利于人员的稳定与业务持续的推进； 降低了员工的离职率。很多员工离职是因为对目前的工作感到厌倦，

45、希望尝试新的 有挑战的工作。如果能够在公司内部提供给员工流动的机会， 使他们能有机会 从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻找机会了。21.B解析工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格 式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括两个组成部 分，即工作描述和工作规范。22.A解析在决定劳动生产率的诸因素中，首要因素是工人的满意度，而生产 条件和工资报酬只是第二位的。工人的满意度越高，士气就越高。而高的满意 度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。23.A解析行为事件面谈法由汤姆詹斯开发，依据的理念是对未来绩效的最 好测

46、试因子是过去的绩效。通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而 预测其将来的行为。24.C解析非智力因素包括情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质等。记 忆力属于智力因素。25.D解析面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应 试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员选拔方法。 面试的优点在于， 它比笔试或看简历资料 更为直观灵活、深入；缺点在于评价的主观性大，考官容易产生偏见，难以防 范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为。26.B解析行为事件面谈法依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的 绩效。通过收集、评选候选人曾经做

47、过的事情信息，从而预测其将来的行为。27.A解析能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法，发展得比较完 善的有智力测验、职业能力测验及特殊能力测验。28.B解析预测效度是指对所有应聘者都施与某种测验，但并不依结果决定录 用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考 核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明 此测验的效度越高， 可以一次来预测应聘者的潜力。 用这种方法检验出效度较 高的测验方法，便可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很 好。29. B解析重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个 不同时间进行测

48、试，所得结果间的一致性。重测信度往往采用两次测试结果之 间的相关系数来确定，反应的是一个测验跨时间的可靠性。30.C解析绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施 有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。31.D解析盲点效应是指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点 和不足。32.B解析标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗 志。但是它容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色。另外，如果标 杆的选取出现偏差，还有可能导致决策的失误。33.B解析企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处 的行业及产品特点。比如保险行业、饮食行业

49、等对销售人员的薪酬设计大多是 “高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭 窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因 此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。34.A解析根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括四 类人员： 在企业工作满一定时间的正式员工；公司的董事、监事、经理；企业 派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；企业在册 管理的离退休人员。35.D解析工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提 下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。36.D解

50、析团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩 效。当团队的所有成员都为实现目标做出了贡献的时候，团队奖励最有效。团 队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。37.A解析控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。38.B解析回任工作评估的方法包括：在培训与开发结束后一段时期，调查 受训人工作绩效的改善来评估培训与开发的效果的获益情况；实地观察受训 人员的工作实况来评估培训与开发的效果；调查或访问受训员工的上下级主 管或下属，根据所获得的反馈信息来评估培训与开发的效果； 分析受训人员 的人事记录资料来评估培训与开发的效果；比较受训人员与未受训人员的工 作

51、效率来评估培训与开发的效果；根据受训人员是否达到工作标准来评估培 训与开发的效果；根据培训与开发活动的目标来评估培训与开发的效果。39.B解析家庭生产理论将家务劳动也看成是一种生产性劳动。家庭生产理论 实际上是把劳动者放在家庭的背景下去分析他们的劳动力供给决策的一种方 法。它倾向于将夫妻双方之间的劳动力供给决策看成是一种联合决策，而不是 彼此独立的两种决策。40.A解析分配的原则采取比较优势的原理，即每位家庭成员都应当选择他们 个人的相对效率最高的那种时间利用方式。41.C解析边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越 多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这

52、种生产要素 所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。这一规律是具有普遍性 的，无论把哪一种生产要素视为不变的生产要素， 哪一种视为不断增加的生产要素，它都是适用的。劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，把资本（或土地）视为不变要素，以便用抽象方法研究追加劳动后的经济后果。42.C解析社会总人口可分成劳动力人口和非劳动力人口两部分。劳动力人口 是指在法定劳动年龄以上，有工作或正在积极寻找工作或因临时失业而等待召 回的人口；非劳动力人口主要包括在法定劳动年龄以下的人口、 劳动年龄以上 的退休人员、劳动年龄以内的学生以及因各种健康原因无法参加劳动的人员、依靠其他途径谋生而不愿工作的人员。43.A解析 个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，因此，随着员工 的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。44.B解析特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其 他企业则没有用处时的情况。特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生 产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训 的劳动者招收过来， 也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而 有所提高。45.B解析教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或 外部收益，这主要表现在：教育投资直接导致国民收入水平的提