集团员工职业发展通道

1、集团员工职业发展通道（暂行）办法一、总则1、目的1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力；2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队；3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展；2、适用范围1）本办法适用集团所有正式员工；2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动；二、职业发展通道基本理念1、企业与员工共同成长企业员工的“职业发展”规划过程， 实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产

2、生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。2、职业发展通道方向建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。3、双重职业发展通道含义企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理访问方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。比如： 业务经理朝管理类发展就是销售总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级业务经理到资深业务经理。三、职业发展通道的设计1、职业发展双通道企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员

3、能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手, 双重职业发展通道（如图1）。并取得相应的发展和回报，即所谓的员工管理类通道专业类通道高级管理者,3级中级管理者/蹑高级专业f4级初级管理八级者初级专业,城、-* T"t基础专业1级X初始者图1 职业发展双通道2、管理通道、专业通道在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为 3 个职业发展等级，对应从初级到高级。3、职业发展通道的晋升与转换在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。 但对于初始者，首先 需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。 其他 员工在初次资格认证时，可以根据自

4、己的条件直接申请某一级别的资格认证。图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换，但箭头所指的两 个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。四、职业发展通道等级划分1、职层、职族、职级职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管 理层、执行层和操作层。职族：根据岗位分工不同，共划分4大类职位族，具体详见集团职位层级 及类别管理规定。职级：即薪酬管理规定中的职级。2、职业发展通道等级划分职层职级集团职位管理类通道专业类通道管理族业务族专业族1匚作业族领导 层16高级管理者11514134级4级管理层12中级管理者113级103级92级3级执行层8初级管理者2级762级5

5、1级操作层41级31级21五、员工职业发展通道任职资格标准设计1、任职资格标准构成建立任职资格体系的目的在于提升、 培养员工的能力，保证员工能持续地产 出高的工作绩效。因此对员工能力的评价为以下三大要素：2、基本条件基本条件由学历和任职领域相关工作经验年限组成，它是任职资格的门槛之一， 每一个职种不同级别的任职基本条件具体见各职位说明书。3、能力标准和行为标准能力标准包括此岗位必备的知识与专业技能， 核心能力。而行为标准即是此技能 在工作岗位上的行为规范，员工根据此工作能取得更好的绩效。 针对不同岗位的 能力与行为标准具体详见集团任职资格标准。3、任职资格标准开发与修订任职资格标准的开发由人人

6、力资源部组织各相关职层成立开发小组统一进行，任职资格标准的修订根据公司发展的需要由人力资源部组织进行定期或不定期修 订。六、员工职业发展渠道1、岗位调动或晋升员工岗位调动或晋升需要通过任职资格的认证，认证通过方可以调动或晋 升。具体流程详见关于岗位异动暂行管理规定。2、任职资格认证人力资源部根据所提交的岗位调动或晋升的需求进行任职资格认证。具体认证内容及任证流程分别详见集团任职资格标准和关于岗位异动暂行管理规 定七、员工职业发展通道的应用发展1、在招聘中的应用在招聘新员工或内部竞聘时，可根据所涉及的岗位任职资格进行设计相关结构化面试题，提高招聘质量。同时针对试用期转正员工，在员工转正时进行本职

7、岗位部分测评。考察其是否适合本职岗位。2、在绩效管理中的应用一方面，员工通过任职资格的牵引可以提升工作绩效，另一方面，绩效结果又作为任职资格调整的依据。在绩效管理中，各级领导和人力资源部门要特别关注资格认证制度对绩效改善的作用，结合工作辅导、绩效面谈等方法，引导员工的行为更加规范和职业化， 引导员工加强专业技能培养和知识点的积累与应用，真正形成加训练有素的职业化行为习惯，最终推动绩效的提升。3、在薪酬管理中的应用主要是任职资格与薪酬挂钩，它是任职资格管理中最重要的一环，通过薪酬激励推动员工的职业化，并为员工开辟薪酬激励的职业发展通道。4、在培训发展中的应用通过培训达到任职资格评定中必备知识考核

8、的要求，通过任职资格牵引培养员工的自主学习、终生学习的意识，从而提高员工的职业发展能力。人力资源部每年制定专门的任职资格培训计划，并将其纳入公司整体年度培训计划中。员工获得的培训学分由人力资源部备案作为任职资格评定的依据。5、选拔、任用中的应用1）在同一职种内的选拔与任用在管理职种中，职位直接与任职资格挂钩，在各专业职种中，高级别 （ 3 级以上）的任职资格应有人数限制，当获得该任职资格级别的人多于限制人数时，将结合绩效考核结果从获得相应级别任职资格的人员中选拔任用，各专业职种高级别的人数限制，由人力资源部拟出方案，报任职资格管理委员会批准。2）跨职类、职种的选拔与任用 对于跨职类、职种的选拔与任用，在其他条件相同情况下，将优先从原任职资格 具有较高级别的人员中选拔和任用，任职资格级别相同则参照绩效考核结