破解企业员工心理与绩效考核难题的对策

1、破解企业员工心理与绩效考核难题的对策关于破解企业员工心理与绩效考核难题的对策摘要：员工的心理承受能力与企业绩效考核之间有着不可调和的 矛盾，企业希望通过绩效考核达到严格管理员工的目的，而员工既 希望通过绩效考核获得合理的报酬，也在心里排斥绩效考核对工作 积极性的打击。企业如何在合理的绩效考核与充分调动员工工作积 极性上找到一个平衡点是应思考的问题。关键词：绩效考核;员工心理承受能力;满意度;对策一、绩效考核与员工绩效考核满意度（一）绩效考核1 .绩效考核的含义在人力资源管理当中，绩效考核是一项重要的业务环节，在企业 的人力资源管理当中发挥着不可替代的作用。绩效考核是对员工工 作绩效进行评估的一

2、种制度，是一种相对正式的制度。2 .绩效考核的作用绩效考核主要是通过系统的方式，针对员工的工作行为和工作效 果进行评定和测量，是一种将员工和企业联系起来的方式，在企业 管理当中发挥着重要作用。当然，绩效考核在发挥作用的同时，也 带来了一定的问题，如果能够充分发挥人力资源绩效考核的作用， 那么，这种方式将能最大限度地调动员工的积极性。但是，如果在 使用绩效考核时出现了问题，或者不妥当的绩效考核的方式将伤害 到员工，就会给人力资源管理带来较大的问题，并会影响员工积极 性的正常发挥。（二）员工绩效考核满意度实践证明，员工的工作绩效与员工绩效考核满足度有着正相关的 关系，即员工的绩效考核满意度越高，其

3、工作绩效也越高。当员工 情绪不满或者过度紧张时，都会影响员工的工作积极性，进而影响 整个企业的员工管理。因此，企业管理者必须高度重视人力资源管 理，重视员工的绩效考核，正视员工绩效考核中出现的问题，并及 时予以调整和改进，从而不断提高员工的工作积极性。二、员工绩效考核中存在的问题（一）管理者不重视员工绩效考核1 .对绩效考核的认识不够在企业的人力资源管理中，对员工的绩效考核仍然存在较大的争 议。许多企业的管理者质疑员工绩效考核的重要性和作用，他们在 实施员工绩效考核时，并不明确员工绩效考核的作用以及后期的使 用方式。这些企业的管理者通常关注人力资源管理部门如何执行员 工绩效考核制度，并不了解员

4、工绩效考核的作用以及使用方法，当 然也不关心员工绩效考核制度本身的作用。这种对员工绩效考核的方式，导致企业的绩效考核通常不会发挥 实质性作用，而是过于形式化。具体表现在，企业管理者往往将绩 效考核视为人力资源部的一项日常工作，仅仅关心绩效考核的结果, 并不重视绩效考核的方式。这种做法最终使得绩效考核仅仅成为一 项单项工作任务，最终无法得到实质性的成果。2 .绩效考核制度执行不力从当前企业绩效考核的执行方式来看，多数企业的绩效考核是通 过员工写工作总结、述职，管理者打分、写评语的方式来进行的， 并将员工绩效考核只是作为年终的一项惯例来执行，仅仅是通过一 个表面的形式来完成员工的绩效考核。在进行考

5、核的过程中并不重视发现员工工作中存在的问题，以及 员工的心理变化，更无法挖掘员工的工作潜力，这种现象最终会使 得员工的绩效考核失去了其本身的意义。在进行绩效考核之后，企业并不会根据其绩效考核制定改善的措 施，仅仅是执行了一项任务，从而使得绩效考核无法发挥其自身的 作用。（二）绩效考核各项指标存在问题企业在进行绩效考核时，需要设置固定的指标，来对员工进行科 学的考核。从目前的企业员工绩效考核中可以发现，许多绩效考核 的指标设计都存在一定的问题。具体表现在，企业的绩效考核指标 设计相对复杂、与实际不符，脱离了企业的发展目标，从而导致企 业的管理成本增加，无法发挥绩效考核的作用。以下具体分析企业员工

6、绩效考核中存在的问题。1 .绩效考核指标不明确企业的绩效考核指标必须要与企业的发展目标一致，必须抓住关 键内容，同时需要根据员工承担的责任、目标等进行考核。如果在 进行绩效考核时，不能对重点内容进行考核，也没有将员工工作的 所有方面都考虑在绩效考核当中，最终会造成员工工作时无法明确 自身的工作重点，也不会明确自己工作的导向。2 .员工绩效考核与企业整体运营脱节许多企业的员工绩效考核制度与企业的整体运营脱节，仅仅反映 了某个部门的运营情况，使员工的绩效考核无法从整个企业的运营 来进行，从而导致员工的绩效考核停留在部门运营的层面。同时， 员工绩效考核制度不能够反映各个部分之间的关系，仅仅是一个静

7、态的员工绩效考核，缺乏协调性。（三）绩效考核制度缺乏沟通环节1 .绩效考核往往流于形式，缺乏实质性效果通常情况下，在员工绩效考核中，员工总是处于被动接受的境地。 另外，单纯通过考核的方式来衡量员工的工作情况，具有较强的制 度性，缺乏对员工的关心。多数企业对员工的绩效考核缺乏沟通环 节，未通过谈话来了解员工的需求;另一方面，部分员工也不了解绩效考核的标准和要求，实际绩效并未达到目的。从而使得员工绩效 考核往往流于形式，缺乏实质性效果。2 .缺乏双向沟通和对员工心理的关心在员工绩效考核中缺乏双向的沟通，不仅员工无法表达自己对绩 效考核的想法，企业人力资源部门也未给员工相应的考核结果说明。 这种缺乏

8、对员工心理关心的绩效考核方式，缺乏人文关怀，不是一 种科学的员工绩效考核方式。三、提升员工绩效考核满意度的心理对策（一）负责人给予足够的重视相关负责人应对绩效考核给予足够的重视，这是提升企业整体工 作实际效率的重要方式，对于充分发挥绩效考核的应有作用也是一 个重要的保障。国外学者蓝地结合自己的工作实际发现，企业的人力资源部门是 整个企业人力资源管理运转的核心，承载着中心职能。只有他们的 运转合理，才可以保证整体业务开展的效率是令人满意而正向积极 的。许多人力资源管理的活动内容和先期投入成果，都需要持续地 追踪跟进，才科研保证绩效考核整体工作效率。所以，企业相关负 责人必须对绩效考核给予足够的重

9、视。（二）合理构建考核机制指标绩效考核的指标应合理地制定，这也是绩效考核具体工作开展的 重要依据和保障。1 .根据企业的各类内部、外部要素来选择确定指标绩效考核指标应当根据企业的各类内部、外部要素来选择和确定, 如果只是采取一般通行的办法，或市场上准则类的项目内容，就会 在实际工作中出现很多问题，以及各类不符合企业实际情况和企业 内部冲突的事件发生，这都是非常不利于企业发展的。2 .掌握企业战略目标与具体考核指标之间的联系组织者要对整体绩效考核有正确的认识，努力掌握企业战略发展 目标和具体考核指标之间的联系，包括内在的和外在的联系。不要 把各项绩效考核指标和员工实际工作内容隔离开，要将其纳入全

10、部 工作范畴之内，争取在全部业务中都加入相关的要素考虑。此外，还要注意保持绩效考核的和谐完整性.，这也是非常重要 的。当前，己有很多企业正在探索结合KPI设计，来进行绩效考核工 作，这是符合时代特色的做法，也是有利于企业发展的。3 .注意在指标中突出重点以及核心要素的把握在绩效考核的具体操作中，要注意在指标中突出重点，并结合企 业发展的实际情况，对各个关键业务指标及时调整，不应空泛地、 无重点地考核，要注意对核心要素的把握。很多企业在绩效考核指标制定及执行方面花了大量的心思，投入 了很多的人力物力，看起来应取得非常不错的效果，但最终却是差 强人意，无法令人们信服。其主要的原因就在于没有把握重心

11、，对 所有管理环节都关注，力求全面掌握各项工作环节情况，结果事与 愿违。所以，必须结合企业的实际和发展目标，确定工作管理和考 核的.重心，并将其位置摆在整个绩效考核指标的最重要位置。（三）努力搭设顺畅渠道企业人事业务部门的工作很多都是承上启下的，需要相关负责人 做好沟通交流工作，所以，搭设好沟通渠道是非常关键的，这也是 绩效考核机制顺利运行的重要保障。企业绩效考核工作要对所有员工进行测评，这就需要对所有人都 有所了解，而人事部门有自己的业务，无法每天都跟随业务人员做 好记录工作，所以，合理顺畅的沟通渠道是十分重要的。1 .努力消除传统绩效考核的局限性科学的绩效考核，必须努力消除传统绩效考核的局

12、限性，以及不 合理的各项指标，对不符合时代特点的指标和做法要做出及时的改 正。此外，还要突破过去思维方式的局限性，以结果为导向，注意 其公开的沟通。负责人需要在绩效考核每个关键周期节点进行检查 和监督，使每个员工都对自己的工作有足够的了解，也可以为最终 的考核提供数据参考和依据。2 .构建合理的双向沟通机制构建合理的双向沟通机制，对员工自己工作中存在的问题，应及 时提出相应的解决策略，保证绩效考核问题的及时处理和应用效果 的提升。但要注意，每次沟通的记录都要详细而具体，不可以口头 方式来处理，必须在纸上记录，从而保证数据的可靠真实，使每个 人都非常信服。对考核的结果，要结合科学的分析方法进行研

13、究，不可随意搁置, 或得出不合理的结论。只有这样，才能提升绩效考核整体的效率、 发挥绩效考核的实质性作用。四、结论员工的绩效考核主要针对员工在企业中的工作表现和工作成果， 是企业管理的一项重要内容，影响着企业的发展，对员工和企业都 有着至关重要的作用。但目前在企业员工绩效考核的执行过程中仍 存在较大的问题。因此，企业需要重视员工的绩效考核工作，制定 科学的绩效考核标准;要重视对员工的关心；同时，在绩效考核中需 要建立良好的沟通机制，在对员工进行考核的过程中，也需要建立 员工表达自我的窗口，从而建立更加科学的员工绩效考核方式。另外，企业需要建立与绩效考核相关的奖励和惩罚制度，认真实 施绩效考核制

14、度，将员工的绩效考核体现在对员工的管理和关怀当 中，从而促进企业的整体发展。参考文献：1李鑫，孙清华.SHRM对企业绩效影响机理的实证研究一一基 于山东省151家企业的问卷调查J.管理工程学报，2010(3)： 50- 54.2陈亮，段兴民.基于行为的工作绩效结构理论研究述评J.科 研管理,2008(2) : 133-141, 88.3王炳成，王显清，适合中国企业的员工绩效考核方法探析J. 企业经济，2(7): 60-62.4张光进，廖建桥.绩效特征导向的知识员工考评方法的思考 J.商业经济与管理，2006(3):21-27.5徐国华，杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略 与公司绩效

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