态度和工作满意度

1、第第 三三 章章态度和工作满意度态度和工作满意度 学习目标学习目标掌握：掌握：态度态度工作满意度工作满意度1.态态 度度 关于物体、人物和事件的评价性陈述，反关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某一对象的内心感受。映了一个人对于某一对象的内心感受。 态度：态度：认知认知情感情感行为行为1.11.1态度态度的构成的构成我的主管提升了一个能力不如我的人我的主管提升了一个能力不如我的人不公平不公平我讨厌我的主管！我讨厌我的主管！我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！我要换工作！我要换工作！认知、情感、认知、情感、行为密切相关行为密切相关对主管的对主

2、管的消极态度消极态度态度构成：态度构成：案例案例1.2 态度与一致性态度与一致性 三鹿集团为何倒闭？三鹿集团为何倒闭？（1）添加一些三聚氰胺没有什么了不起。）添加一些三聚氰胺没有什么了不起。（2）为了增加效益大家都在加。）为了增加效益大家都在加。（3）我也添加。）我也添加。 个体在努力调和不同的态度，并使态度与个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。言行一致。 人们采用的办法有改变态人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的这种不一致找到一种合理的理由。理由。

3、当出现不一致时，个体当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡行为重新回到一致的平衡状态。状态。列昂列昂费斯廷格费斯廷格 任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。个体会努力减少这种不协调和不舒服。 个体寻求的是个体寻求的是一种能把失调降一种能把失调降到最低程度的稳到最低程度的稳定状态。定状态。认知失调理论认知失调理论 打算星期六、星期日和朋友约会。可公司的一位同事打电话通知周六、周日加班。去还是不去？去还是不去？ 同事说公司总经理特意要求你参加。去还是不去？去还是不去？ 同事说

4、本次加班公司要给每人3000元的加班费。去还是不去？去还是不去？认知失调理论举例认知失调理论举例认知元素A：下星期要审查项目方案，应抓紧准备可行性分析报告认知元素B：我想通宵工作，准备好可行性分析报告认知元素C：我感到疲倦，需要休息认知元素D：明天可能要来台风，下大雨怎么办？如何办？（1 1）造成失调的要素的重要程度）造成失调的要素的重要程度个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：个体减少失调的愿望由下面三个因素决定： （2 2）个体个体相信相信自己自己受到受到这些这些要素要素控制控制的程的程度度 （3 3）个体个体在失在失调状调状态下态下的受的受益程益程度度 如果造成不协调的因素相对来说不太重

5、要，调整这种不平衡的压力就比较小。 个体相信自己对于这些要素的支配和把握程度，会影响到他们对不协调所做出的反应。当他们感到这种不协调是一种不可控的结果也就是说，他们没有选择余地时，则不太可能改变自己的态度。 奖赏也会影响到个体减少失调的动机强度。如果与高度失调相伴随的是极高的奖赏：则失调产生的紧张程度就会降低。奖赏通过增加个体“收支平衡表”中的稳定方面起到减少不协调的作用。 态度和行为的态度和行为的关系关系态度的调节变量态度的调节变量是否具有直接经验是否具有直接经验是否存在社会压力是否存在社会压力态度的重要性态度的重要性态度的具体性态度的具体性态度的可提取性态度的可提取性1.3态度与行为态度与

6、行为（1 1）态度的重要性）态度的重要性 重要的态度是那些基本的价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。（2 2）态度的具体性）态度的具体性 态度和行为越是具体，它们之间的联系就越有力。例如，具体问及某人在未来6个月里是否愿意留在组织中，可能比问她对薪水是否满意更好。（3 3）态度的可提取性）态度的可提取性 很容易回忆起来的态度会比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为。对于某个客体所表达的态度越频繁，你就越可能记住它，而它也越可能影响你的行为。（4 4）是否存在社会压力）是否存在社会压力 当社

7、会压力在某种方式上拥有绝对的权力时，态度与行为之间更可能出现差异。组织中的行为倾向于具有这些特点。它可以解释为什么一名持有强烈反工会态度的员工却会参加工会组织的会议；为什么烟草公司的经营者自己不吸烟而且也相信吸烟与肺癌关系的研究，却不会积极地阻止别人在他们的办公室里吸烟。（5 5）个体对于这种态度是否具有直接经验）个体对于这种态度是否具有直接经验 如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之间的关系很可能更强烈。当研究者通过另一种途径来考察行为是否会影响态度时，他们发现了更高的相关性。这种观点，称为自我知觉理论称为自我知觉理论(self_perception theory)(sel

8、f_perception theory)。 自我知觉理论认为，自我知觉理论认为，态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。与认知失调理论正好相反，与认知失调理论正好相反，他们认为态度是一种很随意的言语陈述。当人们被问到自己的态度时，他们并没有太强烈的想法或情感，自我知觉理论指出，人们倾向于找出一种听起来合理的答案。 自我知觉理论自我知觉理论 你对于大学当前的教学制度有何看法？你对于大学当前的教学制度有何看法？你认为企业：你认为企业：是增加利税重要？还是减少污染重要？是增加利税重要？还是减少污染重要？员工敬业度工作满工作满意度意度工作工作参与参与组织组

9、织承诺承诺组织支持感由于对工作特点进行由于对工作特点进行评估而产生对工作的评估而产生对工作的积极感觉。积极感觉。一个人从心理上对其工一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价他的绩效水平对自我价值的重要程度。值的重要程度。员工对于特定员工对于特定组织及其目标组织及其目标的认同，并且的认同，并且希望保持组织希望保持组织成员身份的一成员身份的一种心态。种心态。员工对组织如何看待他们的贡献并关心他员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。们的利益的一种感知和看法。个体对工作个体对工作的参与度、的参与度、满意度及工满意度及工作的热情。作的热情。

10、1.4 态度的类型态度的类型 工作满意度工作满意度 如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度； 对工作不满意的人，则对工作持消极态度。 工作参与工作参与 高的工作参与程度与低缺勤率和低辞职率正相关。 组织承诺组织承诺 组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。 情感情感承诺承诺持续持续承诺承诺规范规范承诺承诺对组织的情绪依赖及对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同对组织价值观的认同与离开组织相比，感与离开组织相比，感受到的留在组织的经受到的留在组织的经济价值济价值基于道德及伦理原因而产基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感生的留在组织的责任感组织承诺包括三个维度组织承诺包括三个维

11、度下列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列下列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列表达。根据你对目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述的表达。根据你对目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述的7 7个备选项个备选项之一，以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。之一，以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。1.1.为了有助于这个组织获得成功，我愿意付出比一股的期望里多明努力。为了有助于这个组织获得成功，我愿意付出比一股的期望里多明努力。2.2.我和朋友谈及这个组织时，把它描述为一个非常值得为之工作的组织。我和朋友谈及这

12、个组织时，把它描述为一个非常值得为之工作的组织。3.3.我对于这个组织没有什么忠诚度。我对于这个组织没有什么忠诚度。(R)(R)4.4.为了使这个组织的工作得以开展下去，我愿意接受几乎任何类型的工作任务。为了使这个组织的工作得以开展下去，我愿意接受几乎任何类型的工作任务。5.5.我发现我的价值观和组织的价值观非常相似。我发现我的价值观和组织的价值观非常相似。6.6.我自豪地告诉别人，我是这个组织的一部分。我自豪地告诉别人，我是这个组织的一部分。组织承诺调查问卷组织承诺调查问卷 说明：对每个陈述项目的答案由一个说明：对每个陈述项目的答案由一个7 7点量表来评价，这个点量表来评价，这个7 7点点量

13、表的各个值得意义表示：（量表的各个值得意义表示：（1 1）非常反对；）非常反对；(2)(2)比较反对；（比较反对；（3 3）有）有一点儿反对；一点儿反对；(4)(4)既不反对也不赞成；既不反对也不赞成；(5)(5)有一点儿赞成；（有一点儿赞成；（6 6）比较）比较赞成；（赞成；（7 7）非常赞成；。）非常赞成；。“R R”表示这是一个反面表达，需要反向表示这是一个反面表达，需要反向计分的项目。计分的项目。 得分越高，说明组织承诺越好；反之，得分越低，说明组得分越高，说明组织承诺越好；反之，得分越低，说明组织承诺越不好。织承诺越不好。7.7.只要工作类型相似，我就能在另外一个组织中工作得很好。只

14、要工作类型相似，我就能在另外一个组织中工作得很好。(R)(R)8.8.在工作绩效方面，这个组织确实把我激发到了最佳状态。在工作绩效方面，这个组织确实把我激发到了最佳状态。9.9.我目前所处环境的非常小的变化都会导致我离开这个组织。我目前所处环境的非常小的变化都会导致我离开这个组织。(R)(R)10.10.我非常高兴我在当时抉择时选择了这个组织而不是其他组织。我非常高兴我在当时抉择时选择了这个组织而不是其他组织。11.11.一直留在这个组织不会有太多收益。一直留在这个组织不会有太多收益。(R)(R)12.12.我经常发现很难赞同这个组织关于员工的重要事情的政策。我经常发现很难赞同这个组织关于员工

15、的重要事情的政策。(R)(R)13.13.我确实很关注这个组织的命运。我确实很关注这个组织的命运。14.14.对于我来说，这是可能选择的组织中最好的一个。对于我来说，这是可能选择的组织中最好的一个。15.15.在我这方面，决定在这个组织工作肯定是一个错误。在我这方面，决定在这个组织工作肯定是一个错误。(R)(R)组织承诺组织承诺工作绩工作绩效效缺勤率、缺勤率、离职率离职率组织承诺与工作效率、缺勤率、离职率的关系组织承诺与工作效率、缺勤率、离职率的关系 1.5员工态度测量员工态度测量 员工所看到的调查问卷一般是由一套陈述性的题目或问题及表示其同意程度的分数评估等级构成。这些题目可能包括：“与其他

16、公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。”“这份工作能让我才尽其用。”“我知道上司对我的期望。”从理论上说，这些题目在设计时要有针对性，做到量体裁衣，以获得管理层所希望得到的具体信息。汇总问卷中各题目的得分，可以得到个体的态度总分。在个体分数基础上还可以得到工作群体、工作团队、工作部门、分公司以及整个组织的态度平均分数。使用下面的评价标准回答每一个问题。使用下面的评价标准回答每一个问题。5=5=非常同意非常同意 4=4=同意同意 3=3=不确定不确定 2=2=不同意不同意 l=l=强烈反对强烈反对 问问 题题 分数分数1 1整个公司是非常好的工作场所。整个公司是非常好的工作场所。 -2 2如果我努

17、力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。如果我努力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。 -3 3这家公司的薪酬水平比其他公司有竞争力。这家公司的薪酬水平比其他公司有竞争力。 -4 4员工晋升的决策都很公平。员工晋升的决策都很公平。 -5 5我了解公司提供的各种福利待遇。我了解公司提供的各种福利待遇。 -6 6我的工作能充分发挥我的能力。我的工作能充分发挥我的能力。 -7 7我的工作具有挑战性，但负担不重。我的工作具有挑战性，但负担不重。 -8 8我相信并信任我的上级。我相信并信任我的上级。 -9 9我可以随时将我的想法告诉我的上级。我可以随时将我的想法告诉我的上级。 -1010我知道我的上级对我的期

18、望。我知道我的上级对我的期望。 -态度调查示例态度调查示例 服务员结帐处，一位香港客人在拉卡结帐。因与饭店有一定的关系，他的房费按七折付款。可能总帐金额超出预算，这位港客拿着帐单自言自语道：“哎，这么贵呀”结帐员对客人冒出了一句：“给您七折已很优惠了。” 这一说，客人像受了污辱似的发怒道：“你这是什么话，我又不是付不起。房费七折是你们老总给我的待遇。去，把你们总经理叫来，我不希罕这个七折优惠。”后来，饭店一位老总专程去赔礼道歉。 案例：案例：问题：问题： 这位服务员哪里出了问题？这位服务员哪里出了问题？2.工作满意度工作满意度 2.1 工作满意度的测量工作满意度的测量 单一整体评估法 回答一个

19、问题 “如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗? ”从数字l-5所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字 由大量工作要素组合而成的综合评价法 确定工作中的关键要素询问员工对于每一项要素的感受工作性质监督与控制当前的收入晋升机会同事关系通过标准化的量表来评估这些要素数据累加起来就得到了工作满意度总分包括： 与工作相关的看法调查中可使用的工具广泛多样，但只有几个是较有效的工作描述指数和明尼苏达工作满意调查表中的一些抽样项目列在表一、表二和表三之中。工作满意度的衡量工作满意度的衡量明尼苏达工作满意调查表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ)。

20、明尼苏达工作满意度调查表共有100项，下面20个因素中的每一个因素各有五项：能力的发挥；成就；能动性；自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；同事；创造力；独立性；道德标准；承认；责任；安全；社会服务；社会地位；管理人际关系；管理技术；多样性；工作条件。 下表所示的MSQ简单形式共有20项，总的满意度可以通过加总20项全部得分而获得。规范的表格填写用半个小时能完成，简表只需十分钟即可完成。工作描述指数只给出了员工对五个工作要素的总的看法。而明尼苏达调查表则给出了具体的满意和不满意的较详细的情况。明尼苏达满意度问卷（明尼苏达满意度问卷（MSQMSQ）短式量表）短式量表 项目：项目：采用5点量表，其

21、中1对我工作的这一方面非常不满意，2对我工作的这一方面不满意；3不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4对我工作的这一方面满意；5对我工作的这一方面非常不满意。 下面你能看到一些关于你目前工作的陈述。仔细阅读这些陈述，确定你对句子中所描述的关于你目前工作的某方面是否满意。然后圈出与你的满意程度一致的方框。 请问一下自己：我对工作这一方面的满意度如何？ 5 5极度满意极度满意 4 4很满意很满意 3 3满意满意 2 2有点满意有点满意 1 1不满意不满意明尼苏达工作满意度问卷明尼苏达工作满意度问卷问您自己：我对自己工作的这些方面满意程度如何？非常满意：指我对工作中的这些方面非常满意，记5分

22、。满意：我对工作中的某一方面满意，记4分。不确定：表示我不能决定满意还是不满意，记3分。不满意：表示我对工作中的某一方面不满意，记2分。非常不满意：指我对工作中的这些方面非常不满意，记1分。 对你现在的工作感觉如何？非常非常满意满意满意满意不确定不确定不满意不满意非常不非常不满意满意1、能够使自己始终很忙 2、独立工作的机会 3、时常有做不同事情的机会 4、成为团体中的一员的机会 5、上级对待职员的方式 6、管理者的决策胜任力 7、能够做不违背自己良心的事 8、工作所提供的稳定的就业方式 9、为别人做事的机会 10、叫别人做事的机会 11、发挥自己能力的工作的机会 12、公司政策付之实践的方式

23、 13、我的报酬与我所做的工作的量 14、该工作的提升机会 15、使用自己判断的机会 16、按自己的方式做工作的机会 17、工作条件 18、同事间相处的方式 19、做好工作所得的赞扬 20、从工作中所得的成就感 说明：得分越高，说明对工作越满意；得分越低，说明对工作越不满意。说明：得分越高，说明对工作越满意；得分越低，说明对工作越不满意。工作满意度调查的应用 （1 1）诊断组织中潜在的问题。许多公司发现，满意度调查）诊断组织中潜在的问题。许多公司发现，满意度调查是员工对各种问题的满意程度的晴雨表。假如管理部门发现是员工对各种问题的满意程度的晴雨表。假如管理部门发现对工资满意度有下降的趋势，就会

24、注意对工资的潜在不满，对工资满意度有下降的趋势，就会注意对工资的潜在不满，并重新检查其工资政策，找出不满日益增加的原因。并重新检查其工资政策，找出不满日益增加的原因。（2 2）找出旷工和离退的原因。假如一公司受到很高的的旷）找出旷工和离退的原因。假如一公司受到很高的的旷工率和离退率的困扰，那么它最好使用工作满意度调查表，工率和离退率的困扰，那么它最好使用工作满意度调查表，找出导致退缩行为的原因，究竟是最低工资，还是提升机会找出导致退缩行为的原因，究竟是最低工资，还是提升机会太少，或者是工作没有意义。如果不进行满意度调查，只能太少，或者是工作没有意义。如果不进行满意度调查，只能考管理部门的随机猜

25、想。考管理部门的随机猜想。 工作满意度调查有助于雇主更有效地管理工人。调查一般用已工作满意度调查有助于雇主更有效地管理工人。调查一般用已达到以下五个目的：达到以下五个目的：（3 3）估计组织变化对员工看法的影响。满意度调查能够有）估计组织变化对员工看法的影响。满意度调查能够有效地用来评估组织政策和规划中的各种变化。通过变化前后效地用来评估组织政策和规划中的各种变化。通过变化前后的看法对比，管理部门能够了解到组织政策和规划的变化对的看法对比，管理部门能够了解到组织政策和规划的变化对工人满意度的影响。工人满意度的影响。（4 4）促进管理人员与工人之间的更好交流。既然调查保证）促进管理人员与工人之间

26、的更好交流。既然调查保证了员工的自主权，那么工人们就会无拘无束地传送通常不能了员工的自主权，那么工人们就会无拘无束地传送通常不能直接反映到管理部门的信息。直接反映到管理部门的信息。（5 5）提供员工们在有机会的情况下对组织投赞成票的愿意）提供员工们在有机会的情况下对组织投赞成票的愿意程度的准确信息。程度的准确信息。2.22.2员工对工作有多满意员工对工作有多满意 大多数员工对他们的工作满意吗大多数员工对他们的工作满意吗? ?对于美国和大多数发达对于美国和大多数发达国家来说，对这个问题似乎很有条件做出肯定回答。国家来说，对这个问题似乎很有条件做出肯定回答。 100%90%80%70%60%50%

27、40%30%20%10% 0 工作本身工作本身 薪酬薪酬 晋升机会晋升机会 主管主管 同事同事 总体总体 各方面的工作满意度水平各方面的工作满意度水平2.2什么因素会引起工作满意什么因素会引起工作满意 工作工作满意满意薪酬薪酬晋升机会晋升机会主管主管工作本身工作本身同事同事多种工作因素对工作满意度的影响多种工作因素对工作满意度的影响 工作因素工作因素影响影响工作本身工作本身 挑战性 体力要求 个人兴趣奖励制度奖励制度工作条件工作条件 体力方面 实现目标自我自我组织中的其他人组织中的其他人组织和管理组织和管理额外福利额外福利个人能胜任的、在智力方面有挑战性的工作能令人满意。使人疲劳的工作不能令人

28、满意。个人感兴趣的工作能令人满意。公平的、准确反映出绩效的奖励令人满意。工作条件如果与体能条件一致，则能令人满意。有助于实现目标的工作条件是令人满意的。自尊心得到满足，满意度才会提高。人们会对愿意伸出援手的上司、同事以及下属感到满意；如果发现同事与自己观点一致，那就更满意了。如果组织有鼓励员工争取奖励的规定或程序，人们会比较满意；如果组织对个人的职责界定不清甚至自相矛盾，人们会很不满意。小恩小惠不会对工作满意度产生很大的影响。资料来源：资料来源：Landy，FJPsychology of Work Behavior，4th edPacific Grove，Calif：BrooksCole，19

29、89，470。工作满意模型工作满意模型 什么决定了员工对其工作大致上是不满意的？对什么决定了员工对其工作大致上是不满意的？对报酬、提升和其它因素的具体满意程度是如何共同起报酬、提升和其它因素的具体满意程度是如何共同起作用而导致对工作喜欢或不喜欢的态度？下图所给的作用而导致对工作喜欢或不喜欢的态度？下图所给的工作满意模型指出了我们所知的决定员工对其工作满工作满意模型指出了我们所知的决定员工对其工作满意与否的各种因素。意与否的各种因素。工作满意模型工作满意模型 工作满意通常是由个人对其工作的期望和工作的实际状况之间的差异工作满意通常是由个人对其工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的。假如实际状

30、况不如期望的好，那么他就会感到失望。例如，某个决定的。假如实际状况不如期望的好，那么他就会感到失望。例如，某个人期望能在六个月中得到提升，而实际上并没有得到提升，那么这个人就人期望能在六个月中得到提升，而实际上并没有得到提升，那么这个人就会感到不满意。如果期望和实际不存在差异会感到不满意。如果期望和实际不存在差异( (我期望增加薪金我期望增加薪金1010，并且，并且我得到了我得到了) )，那么这个人就会满意。如果现实比期望好，而且超过的部分，那么这个人就会满意。如果现实比期望好，而且超过的部分是非常有利的是非常有利的( (如较高的奖金、较快的提升如较高的奖金、较快的提升) )，那么此人就会非常

31、满意。，那么此人就会非常满意。 现在让我们对照上面的模型，分析一下工作满意和工作不满意的正反现在让我们对照上面的模型，分析一下工作满意和工作不满意的正反两方面的例子。一个刚毕业的工商管理硕士研究生被一个大公司以两方面的例子。一个刚毕业的工商管理硕士研究生被一个大公司以3 3万美万美元的年薪聘为商标助理经理。虽然她没有工作经理，但根据工作面谈，她元的年薪聘为商标助理经理。虽然她没有工作经理，但根据工作面谈，她期望不久就能给予有意义而富于挑战性的工作，而且作后不久，她发现：期望不久就能给予有意义而富于挑战性的工作，而且作后不久，她发现：最基本的工作并不需要硕士生的技术。而一同毕业的朋友在别的销售最

32、基本的工作并不需要硕士生的技术。而一同毕业的朋友在别的销售公司能做重要而富于意义的工作。由于大城市的高消费，她的薪金不够公司能做重要而富于意义的工作。由于大城市的高消费，她的薪金不够支付她预期的生活费用。一句话，工作期望和实际状况之间存在着较大差支付她预期的生活费用。一句话，工作期望和实际状况之间存在着较大差距，由此，距，由此，这个新毕业生很失这个新毕业生很失! ! 接下来，我们来看看工作满意的例子。一个刚毕业的工商管接下来，我们来看看工作满意的例子。一个刚毕业的工商管理硕士生被一个大公司以理硕士生被一个大公司以3 3万美元的年薪聘为助理商标经理。该万美元的年薪聘为助理商标经理。该研究生以前没

33、有工作经历，但经工作面谈，他期望不久能得到有研究生以前没有工作经历，但经工作面谈，他期望不久能得到有挑战性的工作。工作后不久，他发现：他所做的工作是谈妥的挑战性的工作。工作后不久，他发现：他所做的工作是谈妥的工作。他的工作与同时毕业的而在类似公司工作的朋友所做的工作。他的工作与同时毕业的而在类似公司工作的朋友所做的工作一样。因为他居住在大都市地区，他的估算很准确，工作一样。因为他居住在大都市地区，他的估算很准确，3 3万万美元的薪金满足了生活开支。在工作期望和实际状况之间不存在美元的薪金满足了生活开支。在工作期望和实际状况之间不存在差距，因此，差距，因此，该毕业生很满意。该毕业生很满意。 还存

34、在生着第三种情况。实际工作条件与工作期望之间存在还存在生着第三种情况。实际工作条件与工作期望之间存在着差异，但实际比期望的还要好。例如，这个刚毕业的工商硕士着差异，但实际比期望的还要好。例如，这个刚毕业的工商硕士生发现，商标经理调走了，所以助理经理承担更多的挑战性工作生发现，商标经理调走了，所以助理经理承担更多的挑战性工作责任，并能增加薪会，不仅同事关系很和谐，而且下班后还能和责任，并能增加薪会，不仅同事关系很和谐，而且下班后还能和他们一起组织活动。这位新任助理经理在第一次工作任务中干得他们一起组织活动。这位新任助理经理在第一次工作任务中干得非常出色，提前六个月得到提升，工作的实际状况超过工作

35、期望，非常出色，提前六个月得到提升，工作的实际状况超过工作期望，因此，因此，工作满意度非常高。工作满意度非常高。2.2什么因素会引起工作满意什么因素会引起工作满意 提示：在每一项中圈出你的答案：满意提示：在每一项中圈出你的答案：满意 中性中性 不满意不满意你所居住的城市你所居住的城市满意满意一般一般不满意不满意你的邻居你的邻居满意满意一般一般不满意不满意你所就读的高中你所就读的高中满意满意一般一般不满意不满意你居住地的气候你居住地的气候满意满意一般一般不满意不满意当今的电影当今的电影满意满意一般一般不满意不满意你所购食品的质量你所购食品的质量满意满意一般一般不满意不满意现在的汽车现在的汽车满意

36、满意一般一般不满意不满意地方报纸地方报纸满意满意一般一般不满意不满意你的姓氏你的姓氏满意满意一般一般不满意不满意你所认识的人你所认识的人满意满意一般一般不满意不满意电话服务电话服务满意满意一般一般不满意不满意A4A4纸打印的纸打印的1111磅字体的论文磅字体的论文满意满意一般一般不满意不满意饭店的食物饭店的食物满意满意一般一般不满意不满意现代艺术现代艺术满意满意一般一般不满意不满意针对中性对象的满意度调查问卷针对中性对象的满意度调查问卷2.3不满意不满意/满意的员工对工作场所的影响满意的员工对工作场所的影响论员工喜欢还是不喜欢他的工作，都会分别对应某一种结果。由退出一建议一忠诚一怠工所构成的理

37、论框架将有助于我们理解不满的后果。 员工如何表达不满员工如何表达不满 积极性积极性破坏性破坏性建设性建设性消极性消极性退出退出建议建议怠工怠工忠诚忠诚图 对工作不满的反应直接离开直接离开组织。组织。 采取主动的、建采取主动的、建设性的努力来改设性的努力来改善工作条件。善工作条件。 被动但乐观地等待环被动但乐观地等待环境有所改善。境有所改善。 被动地听任事态越来越糟。被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。努力程度和增加失误率。 工作满意度与员工绩效的影响工作满意度与员工绩效的影响 满意度与工作绩效满意度与工作绩效满意度与缺勤率满意度与缺勤率

38、满意度与流动率满意度与流动率负相关负相关 负相关负相关正相关正相关工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为 以积极的心态来谈论组织、帮助他人。 所做的工作也比期望的更多。 更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任。 感到感到满意满意的员工的员工 公平公平（公平的结果、待遇、程序等 ） 工作满意度工作满意度工作满意度与客户满意感工作满意度与客户满意感 无理的顾客无理的顾客员工工作的满意度员工工作的满意度影响影响提高提高 感到满意的员工感到满意的员工顾客的满意感和忠诚度顾客的满意感和忠诚度工作满意度与缺勤率工作满意度与缺勤率 满意度和流动率之间也是负相关的，满意度和流动率之间也是负相关的，而

39、且这种相关性比我们看到的满意度与缺勤率之间的相关性更高，不过，其他因素，如劳动市场条件、对其他工作机会的期望和在组织中任职时间的长短，都对员工是否离开当前工作的切实决策有着重要影响。 有证据表明，有证据表明，满意度流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。思考问题：思考问题： 工作满意度对于低绩效者和高绩效者的哪一个影响大？ 工作满意度与流动性工作满意度与流动性 工作上的不满能为很多具体行为提供预测，如搞小团体、办公品滥用、偷盗、过度社会化、误工等。研究者认为这些行为是工作场所中的越轨行研究者认为这些行为是工作场所中的越轨行为为( (或员工退出或员工退出) )的指示器。的指示器。我们把工作

40、中广泛的综合性问题统一称为工作场所中的越轨行为。 有证据表明，满意度一流动率关系的一个重要调节变量是员工有证据表明，满意度一流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。具体而言，在预测高业绩者的流动情况时，满意度的绩效水平。具体而言，在预测高业绩者的流动情况时，满意度并不重要。原因是什么呢并不重要。原因是什么呢? ? 一般来讲，组织都会做出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。一般来讲，组织都会做出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。他们会得到高薪、更多的表扬和认同以及更多的晋升机会等等。他们会得到高薪、更多的表扬和认同以及更多的晋升机会等等。而那些低绩效的员工得到的正好相反。组织很少会挽留这样的人，而那些低绩效的员工得到的正好相反。组织很少会挽留这样的人，他们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们辞职。他们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们辞职。 因此，我们可以预期，工作满意度对于低绩效者的影响大于对因此，我们可以预期，工作满意度对于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。无论满意度水平如何，高绩效者更可能呆在组高绩效者的影响。无论满意度水平如何，高绩效者更可能呆在组织里，因为他们得到了更多的认可、表扬以及其他奖励。织里，因为他们得到了更多的认可、表扬以及其他奖励。工作满意度与工作场所中的越轨行为工作满意度与工作场所中的越轨行为