绩效考核管理制度

1、绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条 目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条 指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条 考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条 适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）第二章职责权限及管理要求第五条 职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：畐U总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职 责：负责公司绩效管理办法的审定

2、、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为：1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施；2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理；3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效；4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力 资源部备案。第六条 绩效考核工资与薪酬结构（详见公司薪酬结构表）第七条 绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三章 月度关键绩效（K

3、PI）管理的内容第八条 考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照 本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件绩效考核量表。第九条 KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则：1、 绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重 因部门工作职责、特点的不同而分别选取。2、各考核岗位月度KPI指标原则上不超过5个。3、 KPI指标要求能提供真实有效的数据和计算方法；KBI目标值要求上级与被考核者沟通

4、确认。（二）指标权重：每个指标权重为5的整倍数，所有指标权重合计100分。（三）目标值和指标计算方法的确定：目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行业数据制定；根据阶段 任务确定；目标值的确定需要考核者和被考核者沟通确认。指标计算方法中涉及到按计划完成指标时，被考核者应制订具体实施计划，经审批后提交至数据来源部门，数 据来源部门根据计划完成情况提供实际数据；被考核者未制订计划，直接上级评分时按0分计算。计算方法用比率法、减分法、层差法等，明确说明如何计算实际结果对应的分值。第十条 数据来源、绩效考核量表的确定1、数据来源：原则上定量指标数据来源由职能归口部门

5、提供。2、绩效考核量表确定：经理级以上被考核岗位的绩效考核量表由公司制定（经理级以下管理岗位的绩效考核量表由各部门制定 并报人资部备案），本人与上级签字确认后交人力资源部门备案实施。第十一条月度重点工作（KBI）1、依据岗位职能和年度工作计划在月度的分解结果，确定当月重点工作项目。2、指标25个，上级视工作需要可增减重点工作项目。3、 工作项目具体内容和达成标准由上下级在月末共同确定，并填入绩效考核量表。第四章 绩效考核评价第十二条绩效量表实际值1、数据来源部门每个考核周期根据绩效考核量表指标计算方法提供准确的实际值，经部门负责人签字后交人力 资源部，数据来源部门负责人对数据的真实性和有效性承

6、担责任；2、被考核者对实际值有争议，应及时主动与数据来源部门核实数据，数据有变化由数据来源部门更改，书面递 交人力资源部门；双方对数据未达成一致意见，被考核者可书面提出申诉，先按原数据进行考核，最终数据以申诉 处理结果为准。第十三条评价方式及流程1、评分原则：独立考核量表的岗位，采用百分制计分法。非销售类人员绩效考核得分，最低分为 0分，最高分为满分的1.2倍。销售类绩效得分最低分0分。其中利润指 标最低为0分、最高为权重分。销量指标最低分为 0分，得分上不圭寸顶，超出满分1.2倍部分滚动至下个考核周期 结算绩效工资，直至年底一次性补齐；绩效考核设置了总经理加减分（共计 10分），其目的是给予

7、总经理一定权限进行工作业绩的专项考评，以利于考 评校正、平衡。总经理可根据绩效考核实际情况予以加减或放弃。薪酬结构划分为固定薪酬和绩效薪酬的员工， 缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，绩效薪酬部份按缺勤天数分摊 绩效工资后再绩效绩效考核。但销售类岗位（即以提成为主的岗位）缺勤不与绩效薪酬挂钩。2、评价流程：被考核人的直接上级、人资部门根据指标的目标值、权重、实际数据和计算方法进行考核评估、 复核。（详见KPI 绩效考评流程）。总分二关键绩效KPI得分+月度重点工作KBI得分，考评分数以最终审定分数为准，人力资源部门复核修订的， 以修订分为准。第十四条 绩效考核量表内容的变更（一）提出更改：如因客观

8、原因发生变化或绩效考核量表的指标、目标值、权重、计算方法、数据来源、实际值等任何环节不能有效反映考核指标的真实绩效时，可以提出更改，但必须满足以下条件：1、被考核部门书面要求更改的；2、关联部门向被考核部门或人资部门书面提出更改建议的；3、公司总经理提出更改要求的；4、数据来源部门连续2个月不能提供准确数据时，应在提供数据时书面注明，被考核岗位应在下个考核周期内更换指标计算方法或更换指标，超过一个考核周期未更改，该项得分为0;5、指标更改期间该项指标的得分由其直接上级按指标完成情况定性评分。（二）更改流程：由被考核部门对考核内容进行更改、经被考核人签字确认、其直接上级审批，公司核准后人力资源部

9、门备案实 施。第五章绩效等级评定和绩效工资系数第十五条绩效考核等级1、根据KPI绩效考核量表实际考评得分核发绩效工资：绩效工资二月度考核得分对应的系数*月度标准绩效工资2 、绩效考核分A B、C D四个等级，各等级对应相应的分配系数（见下表）；考核得分X2 100100 三 x>9691 v X<9686 v X<91X< 86X 70等级确定卓越A优秀B良好C合格D待改进E差F绩效系数1.21.00.90.80.70.6月度绩效工资1.2*绩效分1.0*绩效分0.9*绩效分0.8*绩效分0.7*绩效分0.6*绩效分第六章绩效管理流程及时间进度要求第十六条绩效管理流程1

10、、绩效管理办法制定流程:人力资源绩效草案相关部门讨论工会、绩效管理小组讨论定稿人力资源部发文、培训、实施2、绩效考核实施流程:被考核和绩效量表Ah上级评分-岗位填写重点工作人资复核 汇总分数 反馈分数用人部门绩效面谈:* 结果应用3 、绩效结果运用流程:人力评价合格一原岗位任职调任/晋升绩效结果培训计划不合格转岗培训合格原岗位任职 或转岗辞退不合格第十七条月度绩效管理时间进度要求1、月度重点工作：每月3日前（节假日顺延，下同），被考核岗位与直接上级达成上月重点工作总结和本月重点工作计划，并将上月重点工作评分填入绩效考核量表中；2、绩效数据征集：每月1日人力资源部将绩效数据征集表分发至绩效考核数

11、据提供部门，3日非财务部门提交非财务数据至人力资源部，7日下班前财务部提供财务数据；3、数据录入分发：人力资源部一个工作日内（8日）录入、分发绩效数据到各部门；4、绩效考评：910日，各部门对KPI绩效考核量表评分，10日下班前将评分后的量表原件提交人力资源部；5、绩效复核：人力资源部12日复核KPI绩效考核量表；6、绩效分数汇总、提交：人力资源部13日汇总所有岗位绩效分数和强制分布成绩，提交财务部核算工资第七章新入职、转岗、离职、异动员工的绩效管理第十八条 新入职员工的绩效考核新入职员工如有特殊约定无试用期的，需参与本绩效考核。入职日期在15日（含）之前的按绩效达成率发放薪酬，在16日（含）

12、之后入职的，绩效分数按满分记发绩效薪酬；试用员工自转正审批通过的次月起执行绩效考核，其绩效考核量表或考核办法由用人部门根据公司绩效管 理办法制定，经其上级审批后人资备案实施。第十九条 转岗员工的绩效考核1、转岗员工的绩效工资、指标等，随岗位变动而同步变动。2、转岗员工提出调整绩效指标，应与上级书面达成一致，人资备案后实施。3、员工调岗，15日前调整的按新岗位考评，15日后调整的按原岗位考评。第二十条离职员工的绩效考核1、月度考核：15日前正常离职者，其绩效成绩按上月绩效结果算；15日后正常离职者，其绩效成绩按实际考核结算；非正常离职者不结算当月绩效工资。2、自动离职未办离职手续者，作自动放弃绩

13、效考核处理；3、中途因个人责任原因受处罚等非正常离职者，考评分为0;因正当理由自愿离职或公司解除劳动关系者，按实际在岗考核核算绩效工资；4、非正常离职员工的考评，不计算期间的绩效工资。第二一条异动岗位的绩效考核1、中途调岗、职务升降、正常离职者：原则上到实际完成岗位工作移交时止，分段计算，岗变薪变。2、因病事假、工伤休养未在岗位的，按在岗天数分摊绩效工资后再予以正常考核。3、离任审计者：财务、采购、工程项目等与经济关联度高的岗位和总监级（含）以上岗位，须接受离任审计后 方能结算绩效考核工资。第二十二条特殊岗位绩效考评特殊岗位：指项目组、阶段性工作岗位或其他特殊岗位。考核单位根据公司的项目/阶段

14、目标制订具体的考评/奖励办法，经总经理（或授权人）审批，报人力资源部备案后实施。第八章薪酬有关资料提交第二十三条与薪酬有关的资料提交各部门5日前报薪酬有关的资料至人力资源部复核， 以便提交财务审核，并入工资表发放。资料包括：考勤表、 加班申请与记录、岗位异动（入职、转正、调岗、离职）表、计件工资分配表、销售提成分配表、月度 奖励分配表等，各部门须先行按考勤、加班、工价、提成办法和奖励办法等据实进行核算与分配，将分配的结果 连同对应的办法一并报送。第九章绩效面谈与绩效考核结果的应用第二十四条 绩效面谈1、被考核者得分为E级或以下级的，其上级须安排绩效面谈；女职工应在开放空间并有两人及以上参与面谈

15、。2、 被考核人的直接上级确定面谈时间，经理级（含）以上连续两次或累计三次被评为D级的，人力资源部参与 约谈。3、绩效面谈包括但不限于如下内容（见附件绩效面谈记录表）工作业绩的综合完成情况；行为表现（比如工作态度、工作能力等）；存在问题、原因分析、改进措施；下一考评周期重点工作与目标。4、绩效面谈应形成面谈记录，并交人力资源部存入员工档案。第二十五条绩效考核结果的应用1、绩效工资计算；2、绩效沟通、改进、提升;3、人才胜任能力评价；4、在岗、转岗培训;5、辞退。第十章 申诉及申诉处理第二十六条申诉及处理1、申诉形式：对绩效考核办法、流程、结果有异议的，以书面形式申诉。2、 申诉资料：填写绩效考评申诉表（见附件6）提供包括但不限于如下资料：申诉请求、事由、事实证据、 相关数据等。3、口头申诉、无数据或事实支撑、证据不足的申诉，不予受理。4、申诉流程：有绩效考核量表的岗位，如果对考评结果有异议，向本部门书面申诉，对处理结果仍有异议，向人力资源部书面提出申诉，人力资源部不能解决则申报公司绩效管理小组最终裁决。5、申诉处理：申诉获批准或部分批准的，按