工作特征模型工作丰富化与马斯洛需求层次理论

1、第一部分：工作分析教材上的评估方法可以用理查德哈克曼的工作特征模型量化评估。量化公式为（?+?+?余? X ?Score= （3丿其中Score代表对工作丰富的评价，也即工作让员工感受到的满意程度；V为技能多样化，值越大代表工作越多样化；I为任务整体性，值越大代表整体性越强；S为任务重要性，值越大代表越重要； A为自主性，值越大代表的自主性越强；F为工作反馈，值越大代表工作越能直接、明确地反馈。VIS能创造出有意义的工作，能提供高度的内在工作激励；自主性能让员工体验到对工 作成果的责任，反馈能让员工了解到工作活动的实际结果，五项加起来能激励员工高质量地工作。以上是工作特征模型的定义。关于一项工

2、作的丰富度， 我认为可以用员工在该岗位上的满意度来评价，因为这个模型前三个变量表示：一个工作岗位可以让员工感受到三种心理状态：工作的意义、 工作的责任、工作的结果。能让员工充分施展自己的才能并且有自己的 一定控制权利。显然这些都是与员工满意度正相关的。我认为可以采用第一次作业的方法来量化丰富度评价，此外还可以通过与观察、与员工等方式来得到员工满意程度。 由于在不同的公司，员工的满意度还与工作环境、 同事的性格 等有关。为简化分析，我假设在一个公司，选取的三个工作为：1、工作枯燥流水线装配工人（完全没有丰富化）2、产品质检员（中等丰富化）3、大区销售经理（完全丰富化）在设计问卷时，可以参考以下内

3、容对五个指标进行评价:VISAF1岗位的基本要求是什么工作的目标是什么该工作能为 企业创造多 少收益你的上下班 时间是否自 由你工作的最 终结果要达 到什么样的 目标2岗位的工作 环境在技术、 专业，以和经 济方面的状 况如何工作中最大 的挑战是什 么领导是否时 刻关注你的 工作有多少决策 要请示上级 主管用什么标准 衡量你的工 作结果3公司是否有 专门的技术 培训如果在该岗 位加入其他 环节，工作人 员能得否接 受如果出现工 作失误，能否 对企业产生 重大影响能否自己决 定每项活动 的资金达到什么样 的标准能得 到上级的奖 励4需要哪些专对岗位之外大部分空余业技术，按重 要程度列出的其他工作

4、 了解多少，是 否能够操作时间都做什 么5一般人掌握 这些技术要 多少时间能否自己决 定用人以下是根据个人直观感觉的分析评估:工作VISAF1很低，一般只是单 一技能，缺乏多样 性很低，完成的 只是铲平生 产过程中的 一部分，而不 是完整的、可 以分别鉴定 的工作很低，一个工 人的加工只 是工厂的一 小部分，一般 不会对工厂 产生重大影 响很低，工人必 须遵守车间 规定，严格按 照主管分配 的任务来努 力工作很低，基本上 没有反馈。自 己的工序完 之后立马进 入下一个工 序，自己的工 作质量没有 评价和反馈。2低，按照固定工作 程序来检查产品， 缺乏多样性较低，质检的 效果可以鉴较低，产生很

5、小的失误也 不会带来多 大影响。但疋 对于评价生 产线生产情 况比较重要低，必须按照 上级的指示 工作，不能自 己决定工作 时间和工作 方法低，不直接反 馈，他们的工 作结果也缺 少评价。3高，需要经理由很 强的管理、营销、组 织等技能完整，工作可 以由销售业 绩来评价重要，影响公 司整体的经 营效果高，可以自己 选择销售方 案，自己招聘 销售人员等高，公司要根 据每个时间 段的工作制 疋计划，有严 格的反馈和 评价机制提高这五个评价维度的方法:工作VISAF1可以采取轮岗制 度，让员工在不同 的生产线工作，但 是这会加大公司的 培训费用，也会由 于工人不专业带来 质量问题，没有太 大必要提高

6、不可能让流 水线工人把 一件产品装 配完，这符合 公司的效率 原则(1) 多组织 工人培训，让 他们知道自 己的基础工 作也很重要。(2) 对于工 作效率高的 工人给予物 质或精神奖 励(1) 可以给 员工共假期， 可以增加工 作过程中的 休息次数和 时间。(2) 可以去 除没必要的 规定(3) 工人寝(1) 加强流 水线的监督 管理，但提高 了会增加管 理负担(2) 多巡视 生产车间，关 心员工工作 情况(3) 鼓励员室不安装摄 像头，让他们 感到自己被 信任工间形成良 好的关系，自 己的工作成 果能在同事 那里得到肯 疋2更新更换检测设备 和方法比较完整对检验结果 严格追责，那 么质检结果

7、 就会对他人 带来实质性 影响（1）固定工 作时间改为 固定工作量， 那么员工就 会想办法提 高自己的效 率，以获得更 多的闲暇（2）给员工 共一定的机 会参与管理完善绩效评 价制度3销售经理的工作丰富度很高，要保持对销售经理的激励，公司应该注意各大区任 务量分配的公平性，例如纵向比较销售业绩， 而不是横向比较。加大对优秀销售 经理的奖励，提供深造学习的机会等。第二部分：思考题在分析之前先讨论以下关于工作丰富化的内容：一、工作丰富化的原因对于企业来说，组织价值的提升依赖于人才资本价值的提升。一个企业是否拥有一支高素质的员工队伍， 关系到决策的成效和企业的兴衰。留住人才，使人才的作用发挥到机制，

8、才能使企业的核心竞争力得到增强，从而提升价值。要留住人才，很重要的就是要有激励，使员工工作满意度达到最大（至少要比在其他企业其他岗位工作大）。正如书上说的，工作本身才是最好的激励方式，员工热切希望在工作中获得成就感，获得成长，当员工得到了他想要的， 他就会想要更多，就会选择留下来；当员工得到的超过 他的预期，他也会选择以自己的力量回报给企业。相反，如果员工不能享受它的工作， 需求得不到满足，离开是迟早的事。所以企业应该尽可能地使工作丰富化。二、从马斯洛需求层次理论看工作丰富化这里我结合马斯洛需求层次理论来分析，上面说了要让员工的需求得到满足。这里我主要从马斯洛需求层次理论来分析。（1）工作丰富

9、化主要满足马斯洛需求层次的上三层需求，能达到激励效果。（2）了解员工的需求使应用需求层次理论来提高工作丰富化，对员工进行激励的重要前提。在不同的工作岗位上，不同的公司，针对不同的员工，需求都充满差异。管理者应该 经常性地运用各种方式进行调研，弄清楚员工未得到满足的需求使什么，然后有针对性的对工作丰富化。比如，对于装配工人而言， 他们对实现自我这种需求不是太在意，讲行工作丰富化就没有太大效果。另外，就模型而言，对于装配工人的工作很难在 A和F上得到提高，也得到一 样的结果。对于他们最适当的激励就是工资。 而对于高级管理人员， 他们的需求基本上都是在实现自我上，就需要给他们一定的表现自己的机会，有

10、工作的自主行，和时反馈他们的工作，让他们在工作中找到自己的乐趣，达到自我实现的需求， 这样的丰富化将取得很好的效果。(3) 对于工资低引起的员工积极性低的问题，工作丰富化是无效的。需求层析理论认 为要在低层次的需求得到满足之后才会寻求高层次的需求而工资和福利是保证生理需求得 到满足的前提，必须要首要满足。(4) 激励。如上所述,工资是基本的。而精神需求主要体现在社会需要、尊重需要和自我实现上。(5) 工作丰富化的作用一般是提高质量而非产量。上面说了工作丰富化对于低阶员工的激励作用很小，就一个车间而言，企业会选择对管理者的工作丰富化而不是员工的，直接生产工人没有得到激励，产量不会提高。对于设计工

11、作者而言，工作丰富化会令他们满足， 产生愉悦，能做出好的作品。1 .哪些工作特性使某些工作比其他工作更加容易丰富化？通过分析，我认为五项评估指标中等的比容易丰富。像装配工人、打字员、清洁工 等做基础工作的工作人员，如果使工作丰富化，涉和的人员会很多，会极大提高生产和 管理成本，反而对公司不利。另外他们的工作岗位决定了他们必须努力工作才能有工资， 而自己没有能力从事其他工作，保住工作岗位就是对他们的最大激励，丰富化就显得没 有必要而且浪费。对于中等丰富化的工作，提高起来会比较容易，而且提高带来的收益往往大于成本。比如程序员、高级厨师、服装设计师等。他们的工作整体性较高，自主性也较强。公司 要敢于

12、把重要的工作任务给他们，让他们觉得自己的价值得到了充分的体现。对他们的 工作结果和时做出评价。对于高度丰富化的工作，提高起来比较困难。相反，由于工作自主性较高，公司要 在选人用人上严格把关，并有完善的工作监督、评价体系。另一方面也要对工作突出的 员工提供升职、加薪的机会，肯定他们对公司做出的贡献，也让他们知道自己在公司的 重要意乂。总体来说，整体性、自主性低的工作比较容易提高，因为技能多样化和重要性是每 个岗位的工作特性决定的。而整体性公司可以通过组合多个工作工序来达到，自主性要 求领导知人善用，愿意放权。2&3、所有工作都能丰富化吗？即使一项工作可以丰富化，是否意味着一定要实行丰富化？我认为所有的工作都能丰富化，因为工作丰富化就是满足员工需求。而当需求满足后员工又会渴望更高一级的需求，每个员工都希望自己有更高的工资，能有更多的闲暇，能有更好的工作环境，能有更多和领导接触的机会，能有更高的地位所以所有工作原则上都能 得到丰富化，但是考虑到丰富化带来的收益和产生的成本，企业不一定会将所有工作丰富化。比如没有企业给一线工人独立每人安排独立办公室。4、在什么情形下个体可能会选择一项单调的不丰富的工作？(1) 处于马斯洛需求层次底层的人员。这些