房地产公司绩效考核管理办法

1、、文件的主控部门、初次发布、实施的时间主控部门文件版本初次发布时问初次实施时问行政部A/02007年02月02日2007 年 01 月 01日、文件修改记录序 号修改日 期申请 人修改的页次、章节改后版 次107/05行政 部全文修改B/0三、相关部门评审签署董事长助 理行 部政部 务预 部算采 部购业 部务营 部销项目发展 立口物 业 公 司四、审批签署审核董事长批准此文件是公司的知识产权，严禁私自复制欢迎您对任何文件提由修改意见，但在您的意见没有被批准之 前，必须执行文件要求。1 .考核原则：操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便 操作，又尽量体现考核有所依据。关注关键

2、业绩。考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标），其他按 照员工手册进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结 合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主 要考核人主导考核面谈。兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内 部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持 续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容 各异的岗位月度考核表。考核管理办法相关内容在正式实施前与 被考核人见面，广泛

3、征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人 进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员 工平等。2 .考核对象：xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。3 .考核种类和频次： 分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考核满分为100分。考核均为记名评分。4 .考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的考核权重。5 .月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）被考核人编写并上交月度工作总结报告5.1.1 月度工作总结的编写要求。每个岗位根据对应的岗位月度考核表的内容（详见本文件的各 岗位月度考核表）。编制月度工作总结报告。要求如下:序工作总结的内容编写和考核要求满分备注

4、自评要自评，但不占考 核分100面谈殄英上月工作总结严格按照岗位月 度考核表展开60缺项，平均 扣分二未完成和未达到自 己理想的工作（自我 反省）副主任以上人员 （含）提交数不能 少于15条，其它人 员提交不少于10 条。主要写因个人 的原因导致工作上 的“未完成”和“不 理想”。一般不涉及 他人。30每差一条扣 减3分；如 果均重大过 失，当事人 隐瞒/、写， 经核实，每 件扣减5分 至10分。三下月工作计划全面性、可行性、 系统性、前瞻性等， 重要的工作计划应 该考虑风险（影响 完成的因素），并在 备注栏注明预防措 施。10不光是日常 事务性工 作，尤其是 部门负责 人，比如： 对新员工的

5、 指导、部门 内培训、管 理改进的安 排等。四意见及建议合理、可行。也可 单独写管理改善 提案或合理化建 议0面谈殄英。按照员工 手册进行 奖励。满分1005.1.2 提交月度工作总结给行政部人事组。其中：副主管（含）以上员工每月2日前，上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部人事组，上交1份电子版给自己的直接上级；副主管以下的员工， 每月2号前上交本人签名的文本 1份给本部门负责人，部门考核完 成后，由部门负责人在 8号上班之前，将副主管以下员工的月度 工作总结和考核结果等相关资料上交行政部人事组。考核人查阅下级的月度工作总结报告，并组织面谈。5.2.1 面谈在2号一一5号下班之前完成。直接

6、上级主导面谈工作和 面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导 人在面谈前应该审阅直接下级的月度工作总结报告，并主动和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和陪同 人员见考核权重。5.2.2 参加面谈的人员应该做好工作笔记。面谈过程的时间由主导人把握。面谈的主要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和自 我反省的结果、主导人和其他考核人说明自己初步考核的分数并提 由指导性意见、被考核人进行合理的申诉等等。陪同人员的作用主 要是见证、旁听、记录，面谈各方对面谈的内容负有保密的义务。主导人和其他考核人对被考核人的最终考核分数以月度绩效考核会 议的分数为主。月度绩效考

7、核会议和集中评分。5.3.1 行政部通知每月5日晚上，召开副主任级以上人员和部门负责 人绩效考核会议，被考核人员须全体参加，由董事长或董事长授权 的人员主持会议。按部门由被考核人员进行述职和存在问题的阐述（什么原因、是否按照流程办理、自评分） ，考核人进行记名考核评 分，由行政部当场汇总并公布最后的总分，被考核人确认并签字。5.3.2 主管级（含）以下人员，各部门于每月6日晚上前，召开部门的绩效考核会议，部门负责人主持，方式、要求同上，并于次日8:30 前将员工的月度工作总结和考核结果、考核的情况汇总交至行政部。5.3.3 若被考核人不能参加现场考核的，须提前报告备案，其考核得分由部门负责人进

8、行考核后交被考核人补签确认。月度绩效奖金的扣罚和有关规定。5.4.1 凡达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与绩效奖金的发放直接桂钩，按所得分数折实发放；例：人员月度绩效奖金月度绩效评分当月绩效奖金计算当月绩效奖金（半年发放）经理甲1800 元801800*80%1440 元主任乙1050 元851050*85%元主管丙 /其他 人员660元80660*80%528元注：未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，其月度考核评分与月工资桂钩。见5.4.2条5.4.2 未达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与工资的发放直接桂钩,其中工资总额的80%$月发放,20%乍为每月绩效

9、考核的基数，按所得分数每月折实发放；例:人员工资月工资*80%月工资*20%月度 绩效评分当月实发工资计算当月实发 工资（每 月发放）员工甲1800元1440元360元901440+360*90%1764 元员工乙1050元840元210元85840+210*85%元员工丙660元528元132元95528+132*95%元注：未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，按本 条款执行，工资按上述考核结果每月发放。5.4.3 凡达到绩效奖金发放标准的员工，绩效奖金每半年发放一次, 员工在此期间离职的，上个发放日至离职日之间的绩效奖金在下一 个发放日发放。5.4.4 对于正式员工，每月实际工作时

10、间少于或等于十三个工作日 的，将不参与当月绩效考核，且年终绩效奖金的基数将不考虑该月， 按实际由勤天数以薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分） 为基数计算当月薪酬；月实际工作时间多于十三个工作日的，将参 与月度绩效考核并按相应的绩效考核办法折算，年终绩效奖金的基 数可考虑该月。5.4.5 未达到绩效奖金部分的员工达到绩效奖金部分的员工的带薪假期按由勤计取基本工资， 其绩效奖金基数按实际由勤天数折算(即带薪假期不列入绩效奖金部分的考核范畴)。如：(1)员工甲每月薪酬为1500元，3月该员工申请了有薪病假4天，实际由勤23天，则：员工甲当月的薪酬 =1500+27X (4+23) =1500

11、元；员工甲当月的绩效奖金基数 =1500元X 20%=300元(2)员工乙每月薪酬为 3000元，3月该员工申请了有薪病假4天，实际由勤23天，则：员工乙当月的基本工资 =2400+27X ( 4+23) =2400元；员工乙当月的绩效奖金基数 =600+27X23=511元；5.4.6 新入职员工试用期内的月度考核结果不与月度绩效奖金、年终绩效奖金桂钩，但作为对试用期内工作的评估，与转正桂钩。试用 期内的薪酬按约定的试用期薪酬总额(即包含绩效考核部分或绩效 奖金部分)发放；转正后的次月起，其月度考核结果纳入年终绩效 奖金计算范畴，其年终绩效奖金按照考核年度内参与月度绩效考核 的月份(即不含试

12、用期)来计算其年终绩效奖金基数、月平均得分， 并参照相应公式得由。5.4.7 离职员工离职当月参照第执行。 如需参与绩效考核，且离职之 日部门尚未统一开展绩效考核， 则需完成个人月度工作总结报告， 接受绩效考核；并于下一工资发放日进行工资结算。6 .月度绩效考核信息的汇总和利用。汇总。行政部负责对公司各岗位月度绩效考核的信息进行汇总，并在15号之前，填写于月度考核问题汇总表。主要对月度工作报告中暴露的问题进行汇总，特别是给公司造成损失的问题、管理上 的老问题、具有共性的问题、具有借鉴意义的问题、等等。 月度考 核问题汇总表经过批准后，由董事办及时分发给各部门使用。利用。可当作部门进行管理改进的

13、议题、可当作其他部门进行自我 反省的案例、可作为部门对新员工进行培训的教材、可作为评价部 门管理提升业绩的标杆、可作为部门人员职务和薪酬调整的依据、 可作为公司管理自我评价的参考等等。7 .年终绩效奖金考核办法：（简称为年度终绩效考核，营销部不参与）考核年度：2007年的1月1日至12月31日为一个考核年度。考核资格：7.2.1 凡2007年1月1日在职的公司员工 （包括试用期员工），均具 备享受本考核年度年终绩效奖金的资格。正式员工的考核周期从2007年1月1日计起；试用期员工的考核周期从转正月次月1日计起。举例如下：例1: F1员工2006年5月1日入职，8月2日转正，2007 年1月符合

14、考核资格，具考核周期从2007年1月1日计起。例2: F2员工2006年11月1日入职，2007年1月2日转正， 2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年2月 1日计起。例3: F3员工2006年9月30日入职，2006年12月31日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从2007年1月1日计起。例3: F4员工2007年1月3日入职，4月4日转正，不符合 2007年考核资格。7.2.2 在考核年度内离职的，只发放当月的工资及绩效奖金（达到每月绩效奖金发放标准的员工，参见条），不再发放年终绩效奖金。 例:某员工未达到每月绩效奖金发放标准，在4月离职，按条规定结清工资（离职当月工

15、资由于无考核，将按实际情况发放），不再具备年终 绩效奖金资格；某员工达到每月绩效奖金发放标准，同样在 4月离 职，结清工资并按考核结果计算1至3月的绩效奖金（该绩效奖金于当年7月的发放日统一发放），也不具有年终绩效奖金资格。 年终绩效奖金的计取规则：年终绩效奖金的计取规则由 A、B、C、D四部分构成，具体如 下：7.3.1 计取基数-A :年终绩效奖金的计取基数 A =被考核人符合考核资格的每月总薪 金之和例4:上述例2中F2员工未达到每月绩效奖金发放标准,其1月份符合考核资格，考核周期从2007年2月1日计起， 且1月份工资为1500元，年度考核期数为11个月。其 本考核年度年终绩效资金的计

16、取基数A=1500元X11=16500 元;例5:若上述例2中F2员工（试用期）达到每月绩效奖金发 放标准，其1月份符合考核资格，考核周期从2007年2月1日计起，且1月份工资为2540元，当月绩效奖 金为660元，年度考核期数为11个月。其本考核年度 年终绩效资金的计取基数A= （2540元+660元）X11=35200 元。例6: F5员工2007年1月1日转正，且1月份总薪金（工资 十月度绩效奖金）为 3000元，后总薪金升到 3500元， 且从2007年8月份执行，其本考核年度年终绩效资金 的计取基数 A= （3000元X 7个月+3500元X 5个月） =38500 元。7.3.2

17、年终绩效考核平均分数/100-B :年终绩效奖金的评分系数为被考核人在考核年度内考核平均得分（总分/考核月数）/100 ,年度平均得分在80分以下 的员工，没有资格享受年终奖金。公司保留淘汰该员工的权 利。7.3.3 换算系数一C :年终绩效奖金换算系数，以考核年度首月1日职级为准（考核年度内降职的，以考核年度末月（12月）职级为准）。并按 B套用对应的换算系数。行政级职 级年终绩效奖金换算行政,董事长（总公司之总经理或95%以上(0. 55)90%(0. 50)行政二总公司之副总经理、行政三系统总监、副总监、董事长行政四经理85%(0. 38)80%(0 30)行政五副经理督导主任95%W上

18、(0 . 45)90%泡.40)督导二副主任督导三主管95%W上(0 . 35)90%(0 . 30)督导四副主管员工级95%W上(0 . 35)90%(0 . 28)7.3.4 年终绩效奖金-D :年终绩效奖金 D = A （年终绩效奖金计取基数）X B （年终绩 效考核平均分数/100） XC （换算系数）。7.3.5 年终绩效奖金的税金：员工年终绩效奖金的个人所得税自理，公司按国家标准进行代扣代缴。8.本文件的附表岗位月度考核表LJ-D-CXZ010-01空白格式月度工作总结报告LJ-D-CXZ010-02月度考核问题汇总表LJ-D-CXZ010-039.本文件的附件考核权重岗位月度考核表已填写的考核权重各个岗位都需要自评，但不纳入考核总分，作为面谈的参考序级别考核人权重备注主导面谈人和陪同人1总公司 之总经 理或董 事副总