(岗位职责)HR基础概念之岗位职位职务等辨析

1、金蝶，企业管理专家HR基础概念之岗位职位职务等辨析EASHR（统部彭江远导读人力资源管理理论与技术是从西方发展起来的，引入国内后，与我国原有的人事管理理论与技术相交融， 导致了人力资源领域有了更加多样的概念，比如说，原来国内习惯上谈岗位、工资，国外的理论中对应的是职位、薪酬；另外一个现象是，不同的人用了同一个名词，代表的意思可能不一样（比如说职务），或者是用了不同的名词，但表达的又是同一个含义（比如说岗位和职位、岗位测评和职位评估）。本文是抛砖引玉，讨论并辨析人力资源领域的一些基础概念。概念性的东西本来就各有各的理解，没有绝对的正确与错误。适用对象HR产品研发人员、HR实施等HR领域相关人员。

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3、某种目的所从事的一系列活动，可有一至多个工作要素组成。职责： 是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可有一至多个任务组成。以需求分析师为例，某某项目有一个问题需要进行分析，那么这就是一个“任务”，而为什么有这个任务，是因为需求分析师具有需求分析的这个职责，需要对产品功能和实现中的需求类问题进行分析。岗位：指某人所担负的一项或数项相互联系的职责，岗位与个人是一一匹配的，也就是 有多少个岗位就有多少人，二者的数量相等。职位 :是由许多相同的岗位所组成，这些岗位的性质，类别完全相同，完成工作所需条 件也一样。类似的概念有 标准岗位/标准职位。比如一个集团企业中有很多下属单位， 每个单位的

4、财务部都有出纳这个岗位， 这些出纳 人员所做的工作大体上差不多， 但也不是完全一样，有的兼顾现金发放员工工资，有的没有 这个活，这个时候我们认为“出纳“就是一个职位，这个职位对应的有 N个出纳岗位。问题一：职位区分的颗粒度如何把握？一般原则是，如果有 10%勺显著不同应确认为两个职位。每个职位只需撰写一份职位说明书，如果工作职责70%A上发生重叠并且没有 10刈上的显著不同，我们认为是同一个职位。对于“同一工作不同级别”的情况分别撰写职位说明书，比如说技术领域的助理工程师、 工程师、高级工程师应分别撰写职位说明书。问题二：职位应用于职位评估？大型企业的员工人数往往数以万计， 对应的岗位就是数以

5、万计， 但真正落实到职位层面， 一般也就是几百个，不会太多，这样对后续职位评估及薪酬设计就方便多了。职务:有两种理解。第一种：职务是相对于管理岗位而言，习惯上基层职位称岗位，中 高层职位称职务。职务类似古代的“爵”， 是地位的表现；“官”是行政层级，是管理权限和范围的表现， 大部分情况下官与爵是对应的， 少数情况下无官有爵，比如古代皇室中的一些成员或现在流 行的一些名誉顾问等，也就是俗称的有“头衔” ，但没有一个实际的岗位。另一种理解：职务是类的集合，职位是具体到某一个点上，组织+职务就是职位。这种理解的弊端是对职位的归集可能有时很粗线条，比如同样是总经理这个职务，有的是小型分公司的总经理，有

6、的是大区的总经理， 虽然头衔一样，但所承担的职责和任职资格要求可能 差异很大，是明显不同的两个职位，职务可以体现对任职者的认可和尊重。职务对应的英文词汇是 JOR问题一：如何理解 EASHFT品中的职位和职务？EASH砰的职位是把岗位与职位同等看待的，即职位=岗位，对应英文词汇 Position ;EASH砰的职务是对职位的一个粗线条的划分，比如说会把“经理”这个系列（后勤经 理、行政经理、研发经理等）的职位划分到一个职务，然后再分不同职级。当然实际应用中客户可以更加精细设置职务，把这里的职位和职务对应为岗位和职位。问题二：基于职务进行薪酬设计科学吗？基于职务的薪酬体系，它实际上是基于职位的薪

7、酬体系的一种特殊形式，通过职务等级的划分，对职位进行了粗线条的划分，职务薪酬体系大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相对价值的不同， 但对于同一职务（级别）不同职位的员工所做的贡献没有明确划 分。问题三： 职务是必须有的吗？单纯从人力资源管理专业角度，有职位就足够了，但实际业务中，职务这种粗线条的划分职位在很多方面有它的实际作用与价值，又是不可缺少的。问题四：e-HR系统如何落实人的岗位、职位与职务？不同e-HR系统厂商有不同的处理策略，组合方式有些差异，比如人和职位的结合，人 和职务、组织的结合。职称：职称是相对于同岗位不同专业能力层级而言，专业能力越强，职称越高。比如会计师、律师和高

8、校教师的中级、高级职称等。职级：有两种理解：一种是职位的级别，一种是职务的级别（EASH用就是这种理解）。类似的叫法是岗级。（1）职位的级别：重在体现职位相对价值的差异（职位的相对价值是通过职位评估来 实现的），比如说，总裁和研发副总裁可能处于同一级别（公司最高级），而行政副总裁和资深研发工程师可能处于下一个级别的同一级别。（2）职务的级别：是基于职务再进行细分，体现同一职务上的差异，比如副总裁属于同一级级别，即研发、市场、财务、行政副总裁都是属于同一职级。因此我们看到，虽然名词都是职级，其实不同人的理解是有差异的，叫法相同但说的可能就不是同一个东西。基于职位的级别，我们可以形成职位级别图（简

9、称职级图），如下图示意:T:r出野省第甑核水系城些产事喊管理系铁.*H忌林及声手仝中营T技术土心*技 JJUL力公交采件中心忘戏王1河1包其F 电手工2.向勤文坤苣理贸注撮定好工3箭请上华工虹f 於此工1立片而直/ 粮心口5&宜飞美妙寸:邱气笳卷尸CJB宕赛 丘 石尸皆造 Jff5i前百fF书季之五Si、班迪长我末后里长削的K应行春 疗甘归网建， 项目曾注主驾开岗K国 K弁文如三 皿父左”车间主任电1Q本卡二桓Ei蛔MS科是主任产晶K一弹漫酢加bbe莺倘甘驻峡H rxrTr 别上H技术而发科 快猊副主但，广业F推等等主任技术定山挂 里中心王任3TIS.iML受赛盘注1工喝品HXR士*m;-1p

10、-+-ZiJEi?a- 主任鸨产市纪先刘常和有总科K 落削忌 15.是不是和EASH朦统中的职务体系表很象呢？如下为EASH除统中的职务体系表:两者的差异在于：1）职位级别图（简称职级图）是通过职位评估得出来的，职位相对价值接近的处于同 一个级别上（在EASH隘统中这个级别叫职等），同一职位级别中再可细分出不同档位。2） EASHR系统中的职务体系表，是每个职务下划分若干职级，客户应用过程中，哪个 职级对应到什么职等（职位相对价值所处的层次），依据不足，科学性体现不够，尤其是当职务及其职级众多时，对职位相对价值差异的把握可能比较差。3）职务体系表在实际应用中比职位级别图更广泛。在政府事业单位、

11、国有企业中，基于职务的一套管理和级别体系更容易让人理解，在民营和外资企业同样也重视职务体系，原因就在于对人的激励、待遇设计上有它的优势，从严格的人力资源管理角度出发，职位级别图能更科学地体现出职位价值的相对差异，但局限于职位评估本身比较难把握到足够科学和合理，对职位评估团队的专业性和客观性要求都很高，实际情况是职位评估往往应用不太好，因此让位于基于职务的粗线条划分并应用到薪酬设计等其他方面也就不足为奇了。4）综合来看，职位级别图和职务体系表各有优劣，在实际HR业务中各有其价值。职等:工作性质不同或主要职责不同，但其困难程度、责任大小、任职资格条件等都相同或接近的职级归纳为职等。同一职等的所有职

12、位，不管他们属于哪个职系的哪个职级，其待遇报酬基本相同，比如研发系列的高级工程师和市场系列的市场部经理可能属于同一个职等。在职级图中的职级（职位级别），其实就是这里所定义的职等，体现了一个组织中基于职位相对价值差异划分了多少个层次。问题：如何理解中国人民解放军军官军衔？设下列三等十级:（一）将官：上将、中将、少将；（二）校官：大校、上校、中校、少校；（三）尉官：上尉、中尉、少尉。其实就是10个级别，分成3个大层（在人力资源领域中叫职层），因此这里的三等对应 的是三个职层，而不是人力资源领域中的职等，这里的十级才对应的是人力资源领域中的职等。职类： 比如有研发类、生产类、营销类、技术服务类和IT

13、类等，可以理解为是对工作性质类似或相近的一些职位进行的归类，如何归类在颗粒度粗细上弹性比较大。类似的名词有职位类型/职务类型。职和1 :职种是对同职类职位进行细分归并而成，这些职位在同一业务系统内承担相同业 务板块功能与责任，它们在工作中所投入的知识、技能等具有相似性，它们的业务活动性质 与过程具有相似性，其产出结果（绩效标准）具有一致性。职种是公司职业通道的基础，同 一个职种的工作内容、技能都会比较统一、相似，他们业绩的最终目标常常是一致的。职种可以理解为是基于职类的进一步细分，比如操作类员工可细分为焊工、车工等这些职种。类似的叫法有 工种和职位族。职层： 把不同职位级别的职位进行一个大的层

14、次划分，比如划分为高、中、基层，也可扩展出核心层、骨干层、中高层、中基层等。职系： 一个职系就是一个专门的职业（如教师系列），不同职系代表不同的专业领域。在人力资源领域比较少用这个词汇，一般用职类职种。总的来看和职类职种的概念比较接近。二、基础概念延伸出的其他概念岗位（职位、职务、工作）分析；岗位（职位、职务、工作）说明书；岗位（职位、职务）评估的异同？1 ）基于岗位、职位和职务的区别和联系，对应的就可以理解上述词汇的异同了。2）工作分析和工作说明书和其他3种叫法在角度上有些差异，但在HR实务中基本没区别。3） HR实务中上述4个概念人们有各自习惯应用的词汇，在实操中几乎没区别。职位类型与职务类型可参考对职类的解释，基于职位和职务的角度及其差异去认识。岗位族、职位族和职务族职位族：根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位族的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位族、生产