人力资源管理经历面试问题

1、题目一：绩效治理包括哪几个环节以及每个环节的关键点请结合您以往的工作经历阐述 如何才能保证绩效考核不流于形式一、我认为绩效治理有四个环节,制定科学的绩效考核方案、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反应以及绩效考核后期的处置,四个环节构成一个PDCA循环.1、制定绩效考核方案要根据企业的开展情况,选择适宜的绩效考核方法,在指标设计 时注意遵守SMART法那么具体、可量化、可实现、现实、有时限；2、绩效方案执行时,一是要全员辅导,所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考 核的目的,以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反应到被考核人.3、绩效检查与反应要注意使被检查人处于主动地位,面谈时防止使用笼

2、统语句,要有 具体数据或事例,并根据考核结果制定改良方案,进行总结和跟进.4、绩效后期处理包括一是根据绩效改良方案对员工进行辅导或培训；二是根据结果对 员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核方案进行修正.二、为保证绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求如何衡量培训效果一、1、对企业治理人员的培训需求,一是通过绩效考核的评估情况,确定治理人员绩 效水平低的原因,以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能治理人员专业知识和业务能

3、力进行分析,结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位标准,对现有工人的水平和责任心等进行比拟,确定培训需求；二、衡量培训效果,可在培训结束时,采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通 过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量.题目三：关于劳动合同1 .正式员工：劳动合同到期,如何办理终止或续订合同的手续2 .在劳务合同下和实际用工过程中,用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系当发生实际治理问题时工伤、纠纷等应如何界定三者之间的责任答：在劳动合同到期一个月前,根据公司对员工的评定,对要办理劳动合同终止或续订 的员工,提前30日将终止或续订合同

4、意向以书面形式通知劳动者,经协商办理相关手续.劳动合同法规定,在续订合同时,续订的劳动合同期限由双方协商；协商未达成一致的,其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满 10年以上的,劳动者可要求续订无固定期限劳动合同.用工企业与劳务公司是劳务输出合同,是种效劳合同,劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同,与用工企业不存在雇佣关系,当发生工伤、纠纷等时,由于企业与劳动者没有合同关 系,所以不承当责任,但用工企业要为劳务工提供相应的平安生产保证等,所以有时候会被作为连带责任处理,负一定的责任.题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突,即

5、要注意规章制度的有效性、实用性;二、各种规章制度的告知,就是作为合同附件或发文、培训等形式,告知员工.论述题结合工作实际详细阐述题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招 聘工作.招聘工作的难点,我认为主要有以下几个方面,一是招什么样的人,大局部公司的员工 素质评测和工作分析做的不完善,对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善,不能通过完整的面试体系,真正招到适宜的人员,到达“人适其事,事宜 其人的人才匹配原那么；三是由于地域性或其它原因,局部工种存在招聘难点.我现在从事工作公司是纺织后整理公司,车间温度较高,另一方面公司地处偏僻,

6、生活交通多有不便,所以人才流失率较高,招聘工作一直是我们公司的一个难题.任职后,一方面建全公司的岗位责任和岗位任职条件文件的编写与完善,另一方面完善招聘制度,设计合理的结构化面试程序,拓展招聘渠道,对于车间工人,一方面增强与各劳动力市场的联系,另一方面加大员工内部推荐制度,鼓励员工介绍新工人入厂,同时增强对车间的建设,改善员工工作环境如安装风机、配备降温饮料等.对于工厂的治理人员, 外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析,确定所需岗位的根本情况,通过合理的面试流程, 在人才能满足任职岗位的同时,将公司的实际情况交通、生活等方面告诉应聘人员,使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人

7、工 作所处的环境,防止员工流失率太大.加大内部员工招聘的力度和员工的培养,通过公司的培训方案,提升员工治理水平,个人职位提升时机增大,可提升员工的忠诚度,另一方面又可使局部治理空缺可得到有效填补.题目六：某日,某部门经理 A找到人力资源经理,反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路, 要求予以辞退.人力资源经理马上下去核实情况,B认为自己的工作很努力,只是经理成心为难自己.作为人力资源经理,请您分析出现此类状况的原因,以及如何处理一、我认为产生这种状况的原因：1、此部门经理 A缺少与此员工的有效沟通；2、下属B所处岗位的岗位责任不清楚,无正确衡量工作业绩的数据；此员工的绩效考核失

8、控,无法正确反映工作业绩.二、解决方法：1、公平的看待每方,不偏袒任何一方,迅速介入,防止纠纷升级；2、与每个当事人进行面谈,对员工的工作业绩、工作态度进行评价,坚持数据说话, 有数字有事例；3、根据面谈结果,分析判断事件原因,和双方一起协调解决问题.题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能,以及作为人力资源经理的岗位责任和人力资源经理岗位的 KPI指标库一、工厂人力资源部门的主要职能有：1、招聘、录用、工作分析；2、规章制度的建设与执行！3、员工培训及开展、员工绩效考核4、员工晋升、降职、调任处理5、劳动关系处理及企业文化建设6、部门本钱限制及薪资治理二、岗位责任主要有：责任1:主持部门治

9、理及其它具体内容1、负责指导、治理、监督人力资源部下属人员的业务工作,改善工作和效劳质量,做 好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；2、直接参与招聘工作, 面试应聘人员,对应聘人员综合水平和是否可用做出审核意见, 供总经理参考；3、负责完成总经理交办的其它工作.责任2:负责制定和完善各种人事制度,对组织结构提出改良意见,就公司某些重要事 项提出方案具体内：1、在组织结构变动或需要时,对相应岗位进行职务分析；2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事治理制度,并不断改良；3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案,并提交 总经理审批4、就公司中层人事任免提供参考意见5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设.责任3:主持制定各种人力资源治理方案具体内容：1、主持编写公司人力资源方案 -2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案.3、研究和拟订人力资源开发规划,全面考虑员工培训、