KPI目标与绩效考核管理制度

1、目标绩效考核治理制度1、 KPI确定方法KPI (Key Performance Index )即关键业绩考评指标.确定KPI应以岗位职务说明书为根底,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.在能够反映被考评人的所有评价指标中,选择最重要的35个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标.选择KPI的原那么：对工作业绩产生重大影响的工作内容占用大量工作时间的工作内容对于非销售类基层人员,将参加工作态度指标进行考核.制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合.2、 KPI指标体系说明每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表(对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四

2、局部组成;局部岗位由于 KPI指标有约定俗成的解释,那么略去KPI说明表,并在KPI组成表的“ KPI说明栏内对该指标予以简要说明.考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.考评标准：指各考评工程获得总分值时需要到达的标准.KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识.局部KPI说明表以多表格形式表达,以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表字样KPI权重：根据组成某岗位的 35个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整.KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定.

3、计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法,其中：硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法.信息来源：指作为评分依据的信息来源.考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益.在软指标评分表中,评分表通常由被考核人的直接上级填写,特定情况下由协调人员填写,在表头有明确的填写人注释.考核流程以跨部门流程图的形式表达.3、考评人与被考评人本制度适用于转正后的正式员工,但以下员工除外：月度考评期内累计不到岗超过 1个月的员工不参与本月度考评；年度考评期内累计不到岗超过 3个月的员工不参与本年度考评.补考评者的直接上级是其考评者.人力资源部组织并监督各部门绩效考评实

4、施过程,并将评估结果汇总报给总经理参考.总经理不是公司各岗位员工的评估最终人,但保存对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会,并提出相关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求.4、公司各类人员绩效与鼓励考核方法4.1.1高层绩效考核方法A、薪酬构成双薪情况根据年销售目标完成率实施薪酬构成固定工资考核工资年度奖金高层治理人员90%10%双薪B、考核方法高层治理人员采用KPI考核体系进行考核,具体考核方法见以下实例.实例：营销副总经理KPI考核组成表及计算方式窜货数量按区域计的评分标准：核标准为100分,每发生一起窜货,扣20分;可为负分.计算方法：月度考评得分：X= A*40%+B*20%+C*20%+

5、D*10%+E*10%月总工资=固定工资+月度考核工资*X/100年度考评得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%月总工资=固定工资+年度考核工资*Y/100C、考核周期：月度考评每月开展：第月度考评时间是：每月 1日15日年度考评一年开展一次：考评时间是本年1月5日1月30日,可根据春节时间做相应调整人力资源体系衡量指标工程计冥方法问题分析缺勤率每月缺勤天数+ 每月 平均员工数目X 工作 日X 100%基准与调查数据可从?岗位缺勤报告?获得；确定 是公司是否存在缺勤问题,分析问题产生的原因及 解决方法；进一步分析出勤政策的有效性以及政策应用的治

6、理启效性.流动率每月辞职人数+每月的平均员工数目X 100%1.参照国家流动署?NBAS动才艮告?；2.分析衡量 指标增加和减少的原因；3 o确定如何增强保存员的力度；徇量人力资源实践是否对改善衡量指标具 有积极作用；人力资本回报率收益-运宫本钱-薪酬本钱+福利本钱+ 新酬本钱+福利本钱1.组织的投资是否取得了回报 2.分析产生正负的投资回报率的原因,作为鼓励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最优化的机遇.人力资本回报率收益-运宫本钱-薪酬本钱+福利本钱+ FTEfulltimeemployee劳动力的知识、技能与绩效的价值,这种测量说明 员工如何为组织产生附加价值.员工流动率每月的辞职人数

7、+每 月的平均员工数目x 100%分析衡量指标增加事减少的原因,确定组织如何加 强保存员工的力度,衡量人力资源是否对改善衡量 指标具有积极作用.单位雇佣本钱广告费用+中介费用+ 员工推荐费用+求职者与 员工的旅行费用+重新安 置本钱+招募人员的工资 与福利+雇佣次数以显示在招募/保存人员方面本钱限制的显著改善.每位员工的健健康护理总本钱+员工总数康护理本钱人力资人力资源费用+总运营与总运宫本钱相关的人力资源费用,此外确定支出源费用本钱是否合、超过、或低于预算.系数3、生产副总监分管基地的人资部、设备、研发、储运、监察 KPI组成表考核指标考核期限年度权重月度权重目标资料来源At里指标存货损耗比

8、率月度5%5%0.10%财务部运输本钱限制比率月度10%10%吨公里运费低05年水平财务部设备完好率月度5%5%97%基地考核小组设备维修费用限制率月度10%10%100%财务部研发费用限制比率月度15%15%100%财务部新产品研发成果采纳数月度15%15%85%市场部原启工艺、配方改良米纳数月度15%15%1个/周品质部、生产部人均的试验数量月度5%5%4个本部门定性指标生产治理开展年度20%80分分管副总裁月度工作方案书、总结书完成情况月度20%80分分管副总裁硬指标评分表表一：存货损耗比率评分标准存货损耗比率得 分X0%120分0.01%-0.04%110分0.10%-0.05%100

9、分0.11-0.50%70分0.51%- 1.00%50分1.00及以上0分表二：运输本钱限制比率评分标准运输本钱限制比率吨公里运费得 分X低5双以上120分低 1%-4%100分持平80分高1双以上0分表三：设备完好率评分标准设备完好率得 分X100%120分97%-99%100分94%- 96%70分91%- 94%50分90双以下0分表四：设备维修费用限制率评分标准设备维修费用限制率得分X100%以下100分101%-102%50分103蛆上0分表五：研发费用限制比率评分标准研发费用限制比率得 分X100%&以下100分101%-102%50分103犯上0分表六：新产品研发成果采

10、纳率评分标准新产品研发成果采纳率得 分X90%&以上120分86唳 89%110分80%-85%100分76唳 79%70分71%-75%50分70%S以下0分表七：原有工艺、配方改良采纳数原有工艺、配方改良米纳数个/周得 分X7个及以上120分5-6110分1-4100分1个以下0分表八：人均的试验数量人均的试验数量个/月度得 分X9个及以上120分7-8110分4-6100分3-150分1个及以下0分软指标评分表表九：生产治理开展报告评分表软指标评分工程权重得分加权得分才踣上交的及时性每年11月30日10%生产治理现状、问题分析的透彻性20%对生产治理全年工作的满意度40%对下一年

11、生产治理规划的满意度30%总结100%表十：工作方案书、总结书完成情况评分标准软指标评分工程权重得分加权得分才踣上交的及时性每月 30日前10%副总裁对储运治理的满意度20%副总裁对设备治理的满意度20%副总裁对研发工作的满意度20%报告对月度工作进展的描述的完整性15%才踣对下月度工作安排的合理性15%总计100%【生产中央总监】年度生产治理开展与规划报告提交日期：年月 日生产治理状况现状存在问题及分析对策建议生产治理开展规划总裁评定软指标评分工程权重得分加权得分加权总得分报告上交的及时性10%每年11月30日对现状及问题分析的评定20%对生产治理全年工作的评定40%对下一年生产治理规划的评

12、定30%研发人员考核工程表姓名部门职等出勤迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分奖惩加扣分项目工程及考核内容配分初核复核评语经验学识经验能触类旁通,且常能提供改良意见20初评学学识经验较一般人为良好16识肯上进接受指导尚能应付工作12不甚求上进尚需继续加以练习8对工作要求茫然无知工作疏忽4极丰富的的专业技能,能充分完本钱身职务20专有相当的专业技能,足以应付本身工作16业技专业技能一般,但对完成职务尚无障碍12能技能程度稍感缺乏,执行职务常需请教他人8对工作必须技能不熟悉,日常工作难以完成4责任劳任怨竭尽所能达成任务20复评任工作努力分内工作非常完善16感后责任心能自动自发12交付工作常需催促方

13、看珍完成8敷衍了事无责任心,做事粗心大意4工作与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力20协保护团体常协助别人16调肯应别人要求帮助他人12仅在必要与人协调的工作上与人合作8精神散漫不肯与人合作4积奉公守法足为他人楷模20分数极热心工作支持公司方面的政策16性对本身工作感兴趣不至于工作时间开无聊玩笑12工作无恒心、精神不振不满现实8等级态度傲慢常唆使别人向公司作不合理的要求4合计被评核人意见及希望核准人意见及希望备注：优秀成绩为：标准分90分以上.良好成绩为：标准分75分以上.中等成绩为：标准分60分以上较差成绩为：标准分40分以上.极差成绩为：标准分40分以下.高层经理绩效评价表行为水平部门：

14、被考核人：职位类别：试用/转正 月份： 年 月评价工程行为水平权重%评价等级分数(重 X 评价等匆5优秀4良好3可接受2需改进1不接受1.自律性A.遵守公司规章制度人事行政制度、财务制度；B.保守公司秘密；C.准时性重承诺,时间观念强,及时回应；D.言谈举止自觉维护总公司形象.10%2.团队/协作精神A.与团队成员分享信息和经验；B.促进团队成员间的合作；C.主动配合主管、同事及相关部门工作；D.接受和支持团队决定；10%E.团队利益高于个人利益；F.善于社交并能建立内部信任.3.责任心A.工作细致、严谨、信守责任；B.勇于承当责任.10%4.客户效劳意识A.尊重客户内外部客户；B.善待客户,

15、为客户着想；C.预测、跟进客户需求；D.追求产品品质,效劳质量一流,一次到位；E/W守对他人的承诺.10%5.领导力A.建立标准的工作制度和程序；B.给予下属及时和适当的认可、鼓励；C.指导和培养下属,提升职业技能和忠诚度；D.明确下属责任,保证组织效率；E.获得下属尊敬和肯定；F.将团队合作及参与作为解决业务问题的根本方法.10%6.分析/决策A.见微知著,立即采取行动,防患于未然；B.决策及时、果断,抓住要害；C.注重逻辑推理和相关事实,注重数据,10%力 匕匕 AM考虑全面；D.在自由度有限的情况下做出决定；E.用非常手段解决非常问题.7.组织/规划水平A.利用现有资源,规划美好远景；B

16、.按轻重缓急排定工作次序；C.工作目标和期限明确、可行；D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标；E.为下属拟定行动方案；F.善于建立广泛的业务网络,他为我用.10%8.授权/限制水平A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任；B.对下属的工作进行跟进、回忆,保证目标达成；C.善于给下属及时反应和评价.10%9.沟通水平A.利用口头或书面形式主动沟通；B.乐于倾听,有效反应；C.能后效化解矛盾和抱怨；D.善于用人际沟通技巧说服他人；E.演讲水平.10%10.创新A.对现有系统提出质疑并不断改良；B.创造新的治理方法并采取新的行动以完10%力 匕匕 AM成工作目标.总比重100%总

17、分数*注：行为水平评价是员工主观绩效考核,员工培训开展的依据.考核小组成员签名被考核人意见人事行政部人事行政厂长审批采购专员考核评分表部门：被考核人：职位类别：试用/转正月份： 年 月考核内容考核评分标准考核依据部门主管评分部 门 经 理 评 分工程考核得分工作记录1、订单记录未按时完成1次扣1分；订单记录表2、记录不完整扣1次1分；文件签收表3、存档遗失1份扣5分.文档目录表工作效率采购订单没有及时下达客户但没有影响到生产的,一次扣 2分；采购订单统计表采购订单没有及时下达客户造成影响生产的,一次扣5分；米购订单没有及时下达客户造成重大耽误生产,一次扣10分.出勤率1、全勤；2、迟到、早退、

18、旷工的一次扣 2分；3、外出、请假、离岗的一次扣 3分.工作工程1、交货延时完成1个工作日内扣1分；工程跟进表2、交货延时完成3个工作日内扣5分；3、交货超过3个工作日完成扣10分.工作执行力1、下属员工违规被其他部门检举 1次扣2分;异常情况记录表2、自身工作不达要求1次扣5分.被考核人考评扣分：被考核人客观考评分:考核小组成员签名:部门主管部门经理人事行政部厂长司机考核评分表部门：发运部被考核人：职位类别：试用/转正月份:年 月考核工程考核方法分数部门部门工程分配主管评分经理评分考核评分1、仓库装货上车时,司机不交接点数的,一次扣2分2、发货途中,有丧失货物的, 次扣 5分3、在托运站卸货

19、时,司机不认真配合交数,反做与工 作工作无关的事情,一次扣2分4、托运站填写托运单,司机不核实,就拿回公司,品 质给公司造成损失的,一次扣 3分5、司机发完货不及时回公司,开车在外成心逗留者,一次扣2分6、从接到提退货通知单开始,须在三天之内完成,提到退货回公司之后及时告知仓管清点,不遵守者,一次扣2分车辆检查与维修保养按车辆维修保养要求进行检查、维修、保养.未能按要求检查、维修保养车辆一次减 2分车辆行使严格按车辆行使要求操作,保护车辆未按行车要操作求操作车辆一次减2分费用治理标准遵守严格限制车辆使用费用,按费用报销标准要求进行报销,未按标准要求报销一次减 2分,弄虚作假减5-8分出勤率1、

20、当月迟到、早退1次扣1分2、当月旷工1天扣10分工作纪律1、不遵守出牛安排,违后 认扣 27T2、上班擅自离岗,1次扣2分3、不准开车做个人私事,违者一次扣 2分工作态度1、不服从工作安排、治理扣 5分2、工作中不互相配合,推卸工作任务,扣 2分被考核人当月总评分考核类别：客观评分部门：被考核人:职位类别：试用/转正 月部门主管客观考核评分表份： 年 月考核内容考核评分标准考核依据部门个人考评扣分人事行政部复评核准工程总扣分工作记录1、发货记录未按时完成1次扣1分；2、发货记录不完整1次扣1分；3、退货记录不完整一次扣 1分；4、后勤物资购置记录不及时一次扣1分；5、后勤物资购置记录不完整的一

21、次扣1分；3、记录存档遗失1份扣5分.工作工程1、发货订单交接小及时的1次扣1分；2、发货有延时的一次扣 2分；3、发货有漏发、错发、多发的一次扣3分；4、发货没有及时到达客户或产生损坏遗失的一次扣2分.5、退货处理不及时的一次扣 2分；6、后勤物资购置不及时对生产造成影响的一次扣2分；7、后勤物资购置后质量问题对生产造成影响的一次扣3分；出勤率外出不做记录、请假一次扣 3分.工作执行力1、下属员工违规被其他部门检举 1次扣2分;异常情况记录表2、自身工作不达要求1次扣5分.被考核人考评扣分：被考核人客观考评分：评扣说明：1、考核基准分为100分.2、考评时,只按内容进行扣分,未违反的,不予评

22、扣.部门负责人核对人事行政部复核厂长审批3、客观考评分占考核总分的 80%4、被考核人最终得分=100分-考评扣分.5、考核完毕后,由人事部进行统计汇总, 上报审核.考核类别：客观考核部门：发运部被考核人:职位类别：试用/转正 月份:助理考核评分表年 月考 核项 目考核评分标准考核依据部门经理评扣人事行政复核评扣工程考核得分工作质量效率1、接到订单,及时拿到仓库,如有成心拖延时间,影响发货,一次扣1分.2、早上十点钟左右交单给财务,未做到一次扣1分.3、复核运费单,如有遗漏,不负责任,给公司带来损失,一次扣3分.4、根据仓库的要求,叫托运部提货,忘记一次扣1分.5、接到退货通知,及时告知司机,

23、如有隔天通知,一次扣1分.6、司机提回退货,做好记录,违范一次扣1分7、接到错货通知,查明原因,及时处理,如有成心拖延时间,一次扣2分.OEM及 劳 保 工作 计 划1、根据销量,安排方案,除季节产品,如没有成产品也不安排方案,一次扣5分.2、如有材料齐全,不安排生产,影响发货,一次扣3分.3、供给商送货不及时,没有催促到位,而找借口,一次扣2分.4、劳保物资米购,必须在月尾完成方案,否那么一次扣5分.5、办公用品必须在月初采购回公司,如影响工作,给工作带来不方便,一次扣 5分.出勤率3、当月迟到、早退1次扣1分4、当月旷工1天扣10分工作纪律及态度4、上班时间做与工作无关的事情,一次扣 2分5、上班擅自离岗,一次扣 2分3、不服从工作安排、治理扣 3分4、工作中不互相配合,推卸工作任务,扣 2分被考核人考评扣分：被考核人客观考评分：评扣说明：6、考核基准分为100分.7、考评时,只按内容进行扣分,未违反 的,不予评扣.8、客观考评分占考核总分的 80%部门负责人核对人事行政部复核厂长审批9、被考核人最终得分 =100分-考评扣分.5、考核完毕后,由人事部进行统计汇总,上报审核.制度编号版本号 第25页 仓库绩效考核治理方法 共2页一、目的：为了增强仓库员工治理,