人力资源管理实用技术-第八章-培训与开发

1、精选ppt第八章第八章培训与开发培训与开发精选ppt思考题：思考题：是否了解过：企业大学、学习型组织？是否了解过：素质拓展、培训游戏？企业中的培训与学生的学习有什么不同？案例：案例：视频案例：周思敏礼仪讲座案例：一步一个脚印美胜集团的大学生培训思维 更多机会，更多成长，尽在麦当劳 麦当劳的汉堡大学 精选ppt第一节 培训与开发概述一 培训与开发的含义v培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。精选ppt培训与开发的共同点出发点通过提高员工的能力

2、来提升员工的工作业绩，进而提高企业的整体绩效实施主体 企业接受者企业内部员工方法精选ppt培训与开发的区别培训开发侧重点当前将来工作经验要求 多少目标着眼于当前工作着眼于未来变化参与强制自愿精选ppt准确理解培训和开发的含义，需要把握以下几准确理解培训和开发的含义，需要把握以下几个要点个要点v培训和开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。v培训与开发的内容应当全面并且与员工的工作有关，但有些内容不属于培训与开发的范畴，但需要利用这一手段。v培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。v培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。精选ppt二 、培训与开发的意义v有助于

3、改善企业的绩效v有助于增进企业的竞争优势v有助于提高员工的满意度v有助于培育企业文化v有助于增强企业对优秀人才的吸引力精选ppt三 培训与开发的原则u服务企业战略和规划的原则u目标原则u差异化原则u激励原则u讲究实效原则u效益原则精选ppt四 培训与开发的分类v按照培训对象的不同，可以分为：新员工培训在职员工培训v按照培训形式的不同，可以分为：在职培训脱产培训v按照培训性质的不同，可以分为：传授式培训改变性培训v按照培训内容的不同，可以分为：知识性培训技能性培训态度性培训精选ppt五 培训与开发同人力资源管理其他职能的关系v培训与开发同职位分析的关系v培训与开发同人力资源规划的关系v培训与开发

4、同招聘录用的关系v培训与开发同绩效管理的关系v 培训与开发同员工关系管理的关系精选ppt六 培训与开发的新趋势v（一）从企业培训中心向企业大学转变v 所谓企业大学，就是“以企业文化和企业战略为核心，运用现代信息技术，按照混合式模式建立的企业学习基地。企业大学以构建企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和组织学习系统与流程的培育，形成企业战略执行、知识管理、人才培养、核心竞争力的智力平台，最终成为实现企业战略规划的战略工具。 ”精选ppt（一）企业大学v企业大学的实质是企业的学习、培训基地，是传统培训中心职能的延伸和扩展v企业大学以企业的文化和战略为基础v企业大学致力于构筑企业的全员培训体系

5、。v企业大学归根结底是帮助企业实现战略的战略目标精选ppt（二）学习型组织v通用电气、摩托罗拉、联邦快递、英国石油、中国移动、联想都在积极创建学习型组织。v2009年召开的十七届四中全会也明确提出把各级党组织建设成学习型党组织。v彼得圣吉 第五项修炼学习型组织的艺术与实务建立学习型组织需要进行五项修炼：自我超越、改善心智模式、系统思考、建立共同愿景、团队学习。精选ppt（二）学习型组织v学习型组织是指组织成员能够有意识地、系统地、持续不断地以个体、团队及组织的方式进行学习，以不断获得新的知识、技能、信念与思维方式，改善个体、团队与组织的行为，实现个体、团队与组织的共同进步，共同实现组织目标的组

6、织。精选ppt第二节 培训与开发的具体实施培训需求分析培训设计培训实施培训转化培训评估精选ppt一 培训需求分析1. 培训需求分析的思路（1）组织分析（2）任务分析（3）人员分析精选ppt培训需求分析示意图精选ppt（1）组织分析组织分析是在组织层面展开的，它包括两个方面的内容：v对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展策略来分析。v对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点：精选ppt不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向战略战略经营重点经营重点达成途径达成途径关键点关键点培训重点培训重点集中集中战略战略l增

7、加市场份额l降低运作成本l建立和维护市场地位l改善产品质量l提高生产率l技术流程创新l产品客户化l技能先进性l现有员工队伍开发l团队建设培训l跨职能培训l专业化培训计划l人际关系培训内部内部成长成长战略战略l现有市场开发l新产品开发l创新l合资l现有产品营销l增加分销渠道l全球市场扩展l现有产品修正l创造新产品l合资扩张l创造新的工作和任务l创新l支持和促进高质量产品价值沟通l文化培训l帮助建立鼓励创造性思考的文化l工作技术的能力l管理者沟通/反馈谈判方面的培训精选ppt不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向战略战略经营重点经营重点达成途径达成途径关键点关键点培训重点培训重点外部外部成长成长

8、战略战略l横向一体化l纵向一体化l集中多元化l兼并在产品链上与公司处于相同阶段的企业l兼并能够为公司提供原材料或购买产品的企业l兼并其他企业l一体化l人员富余l重组l确定被兼并企业员工的能力l培训系统的一体化l合并后企业汇总的办事方法和程序l团队培训收缩收缩战略战略l精简规模l转向l剥离l清算l降低成本l减少资产规模l获取收入l重新确定目标l效率l激励、目标设定、时间管理、压力管理培训l领导能力培训l人际沟通培训l重新求职的帮助l工作搜寻技巧培训精选ppt（2） 任务分析v 任务分析就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。v任务分析的四个步骤：v选择有效的方法，列出一个职位所要履

9、行的工作任务的初步清单。v说明任务执行的频率。v对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述，例如“每小时生产个”。v说明任务在什么条件下进行。v最后，确定完成每项工作任务的，即知识、技能和态度。精选ppt（3）人员分析v人员分析也包括两个方面的内容：一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。v通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。精选ppt2 培训需求分析的方法方法方法优点优点

10、缺点缺点观察法l可以得到有关工作环境的信息l将分析活动对工作的干扰降至最低l需要高水平的观察者l员工的行为方式可能因为被观察而受到影响问卷调查法l费用低l可以从大量人员中收集信息l易于对信息进行归纳总结l耗费时间l回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒）资料查阅法l有关工作程序理想信息的来源l目的性强l有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源l材料可能过时l需要具备专业知识访问法l有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法l耗费时间l分析难度大l需要高水平的专家精选ppt二 培训设计（一）制定培训计划 培训计划的类型：v中长期培训计划v年度培训计划v单向培训计划

11、（二）做好培训前的准备精选ppt培训计划的内容一个比较完备的培训计划应当涵盖个和个的内容：vWhy：培训的目标vWhat：培训的内容vWhom：培训的对象vWho： 培训者vWhen：培训的时间vWhere：培训的地点及培训的设施vHow：培训的方式方法及培训的费用精选ppt培训者的基本来源比较渠道渠道优点优点缺点缺点适用适用外部渠道l培训者比较专业，具有丰富的经验l没有什么束缚，可以带来新的观点和理念l与企业没有直接关系，员工比较容易接受l费用比较高l对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强l责任心可能不强通用性的培训内部渠道l对企业情况比较了解，培训更有针对性l责任心比较强l费用比较

12、低l可以与受训人员进行更好的交流l可能缺乏培训经验l受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新l员工对培训者的接受程度可能比较低专业性的培训精选ppt对培训者的要求v良好的品质关心：关心受训人的感受。创造：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。勇气：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。v完备的知识v丰富的经验v有效的沟通良好的表达能力，善于表达自己的意思，使受训人能够理解所讲的内容。善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法和掌握他们的接受程度。精选ppt成人学习的16条原理汤姆戈德总结了成人学习的16 条原理：v成人是喜欢在“干”中“学”。v成人是通过与原有知识的联系和比较来学习

13、的。v培训最好能应用实例。v成人倾向于在非正式的环境氛围中学习。v培训应该增添多样性。v培训应该能消除学习者的恐惧心理。v培训师应该是学习的促进者和推动者。精选ppt成人学习的16条原理v明确学习目标。v反复实践、熟能生巧。v引导启发式的学习。v良好的初始印象能吸引学员的注意力。v给予信息反馈。v循序渐进、交叉训练v培训活动紧扣目标。v培训师要有激情v重复学习，加深记忆。 精选ppt三 培训实施授课类的培训项目v接待培训师v签到v由工作人员向学员介绍培训师和培训项目v发放培训材料v培训师开始授课v在培训课程快结束时，向学员发放问卷，并回收，用作培训效果评估的依据v收尾工作精选ppt三 培训实施

14、室外类培训项目（如户外拓展等）v安排员工抵达拓展目的地v详细介绍拓展项目和活动的地区范围，详细告知员工安全注意事项，预防出现意外事故v在开始实施户外活动或比赛时，确保参与者按要求进行活动。同时在学员活动过程中，一直要有工作人员随时对学员的行为进行监控和保护。v活动介绍后，由参与者进行感受描述，总结启发和感悟，并与所有学员进行沟通和交流v最后，护送学员安全返回。精选ppt四 培训转化v培训转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。v转化过程受以下因素影响：受训者特点、培训项目设计、工作环境精选ppt五、培训评估v（一）培训评估的标准（一）培训评估的标准v柯克帕特里克的四层

15、次评估模型： 反应层：反应层：指受训人员对培训的印象、对培训是否满意 学习层学习层：指受训人员对培训内容的掌握程度 行为层行为层：指受训人员在接受培训以后工作行为的变化 结果层：结果层：指员工和企业的绩效是否得到了改善和提高精选ppt（二）培训评估的方法根据评估的内容来选择合适的方法：v进行反应层评估时，可采取问卷调查法、面谈法和座谈法等方式。v进行学习层评估时，可采取考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法和演示法等方式。v对行为层和结果层的评估，更多的是采取评价的方式。精选ppt（三）评估的方式v培训后测试：在培训结束后对受训人员的培训效果进行测试。这种方式简单易行，但更多的是反映培训目标的达成

16、程度，不能反映培训的改进效果。v对受训人员进行培训前后的对比测试。能够看出培训的改进效果，但是受训人员在行为或结果方面的变化可能受到了其他因素的影响，从而干扰了对培训效果的准确评估。v将受训人员与控制组进行前后的对比测试。在评估时，除了对受训人员进行对比测试外，还要选择一组没有经过培训的员工进行对比测试。这种方式消除了其他外界因素对培训效果评估的影响，主要用于对行为层和结果层的评估。精选ppt第三节 培训与开发的主要方法v一、在职培训 在职培训优点：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环境就是实际工作的环境；员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去，可以及时地得到反馈；培训费用

17、低，不用专门购买设备。缺点：员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰，造成培训的间断，影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。精选ppt一、在职培训1. 学徒培训。“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于创新。“导师制”。2. 辅导培训。受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。3. 工作实践体验。通过

18、调动员工工作职位的方式来进行培训。这种方法适用于对通用型管理人员进行培训，不适合对专家型的人员进行培训。精选ppt二、脱产培训1. 授课法。可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低；培训者能够对培训过程进行有效的控制；但要求受训者的同质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。2. 讨论法。授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方法。受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣，鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达能力；但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。3. 案例分析法。有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培

19、养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力；但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。精选ppt二、脱产培训4. 角色扮演法。提供真实的情境，让受训人员扮演不同的角色，作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感，培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。5. 工作模拟法。与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较好，能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失；但是费用比较高，存在培训转化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作，

20、如飞行员的培训和管理决策的培训等。精选ppt二 脱产培训6. 网络培训法。利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训；但是这种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不适合。精选ppt案例：一步一个脚印美胜集团的大学生培训思维v美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，根本的理念是“青春、时尚、活力、前卫”。为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘大学应届毕业生，以注入新鲜的血液。v大学生在一般人眼里，通常是“眼高手低”的代名词，但是，在美胜集团的眼里，这个词并非只包含贬义。所谓“眼高

21、”可以解释为有思想，有创新意识，“手低”也可以表示踏实完成任务，有更实际的操作执行能力。精选ppt案例：一步一个脚印美胜集团的大学生培训思维v应届毕业生入职后，先进行半个月的军训军训，美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神 v为期10天的课程培训课程培训，主要是有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。精选ppt案

22、例：一步一个脚印美胜集团的大学生培训思维v接下来的是为期一个月的现场实习现场实习。整个实习过程分三个阶段。首先是熟悉商场的各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门，熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高一层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉商场的每个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。精选ppt案例：一步一个脚印美胜集团的大学生培训思维v目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，在各个部门都有中层的老员工指点他们工作，现在大都已经成为各个部门的骨干。 精选ppt案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳案例：更

23、多机会，更多成长，尽在麦当劳v国际快餐巨头麦当劳世界闻名，其发展秘诀就在于麦当劳拥有一套行之有效的人力资源管理体系和成熟的员工培训体系。麦当劳认为，企业的发展实际上是人的事业的发展，保证企业的成功和品质的统一，合格的员工是关键。而让诸多文化背景、年龄不尽相同的员工与麦当劳拥有共同的目标，即“令顾客百分百的满意”，便是麦当劳完善的人力资源管理及培训系统的功力所在。精选ppt案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳v麦当劳公司员工自进入第一天起，就要接受一对一式的培训。每个岗位都有一定的上岗标准，达到标准的员工才会被通知上岗。公司训练部设有许多课程，课程的设计非常明

24、确，首先是操作性的，其次才是管理性的。 精选ppt案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳v在麦当劳取得成功的人都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。v例如，一个有文凭的年轻人要当46个月的实习助理。在一线工作岗位上，实习助理应当学会保持清洁和最佳服务的方法。并依靠他们最直接的实践来积累实现良好管理的经验，为日后的管理实践做准备。 精选ppt案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳v就经理人员来说，每一步晋升总是和培训连在一起。学习内容包括餐厅的营运管理知识、会计及财务、人力资源、餐厅的设计与设备的管理和安排、公共关系、市场营销

25、推广、品质控制等多种培训。精选ppt案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳v采用学校与企业直接挂钩的形式，是麦当劳公司培训的特色工程，对其培养公司专用人才起到了巨大的作用。为了配合麦当劳在中国内地的不断发展，2001年7月在香港建立了麦当劳全球的第七所汉堡大学，其课程已陆续得到知名大学的评鉴认证，成为这些院校的修习学分。精选ppt案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳v另外，麦当劳主张员工的培训应该与个人职业生涯设计和职业发展相联系。麦当劳认为，每个人面前有个梯子，你爬你的梯子，争取你的目标，并鼓励员工“永远追求卓越，追求第一

26、”精选ppt案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳案例：更多机会，更多成长，尽在麦当劳v麦当劳一直是一个发现与培养人才的基地。如果某人未预先培养自己的接班人，那么他在公司里的升迁将不被考虑。这就促使每个人都必须为培养自己的继承人尽心尽力。v卓越的培训使得麦当劳逐渐成为新管理模式的楷模，当然也为它带来了巨大的经济效益。精选ppt麦当劳汉堡大学v麦当劳一贯信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念，在人才培育方面下了相当大的工夫，所花费的财力也远远超过同行。麦当劳在人材培育方面采取的是“人培育人”的方式，将公司一些员工培养成具有训练资格的合格人才后，再让其去培育新的员工。因为麦当劳坚信，员工站在

27、店铺最前线，每天接触大量顾客，通过训练提高员工素质的最终目的，就是向顾客提供最高质量的商品、服务和环境，让顾客获得来店用餐的附加价值，而麦当劳店铺本身也因此受到更多顾客的支持，获得更多的赢利。 精选ppt麦当劳汉堡大学v在加强员工的店铺实践经验的同时，麦当劳也非常注意对员工进行理论知识的教育，对此主要通过“人才培育综合计划”来进行平衡，主要有： vMDI系统。店铺的经理或店长使用名为“经营管理开发大纲”(英文缩写为MDl)的教材，通过店铺的实际业务对员工进行训练，是所有员工从经理受训生到成为店长的统一教育程序。 v汉堡包大学的集中讲课和演习。汉堡包大学属于公司内部的教育机关，是麦当劳向员工灌输

28、店铺经营管理技术基础知识的学校，员工在店铺通过教材的学习和作业的实际操作而得到的大量知识，将在那里经过系统梳理，得到理论依据。以上这两种训练方式是交叉进行的。 精选ppt汉堡大学的课程设置v汉堡大学的课程包括两周的基础职工课程和11天的高级职工课程。早上8点半开始上课，每周上课6天。当天课程结束后，往往还有许多学生逗留在开放的办公室里向教授请教，或聚集在实验室里操作机器。 v学生们的主要教材，是一本厚达360页的操作手册。诸如从哪里购买麦当劳计时器到如何安装双层架子等，都可以从书中找到。全书分食品、设备和管理技巧等三部分，其内容是根据麦当劳分店的实际运作情况编写的。 精选ppt汉堡大学的课程设

29、置v在课程中，对各种菜谱上的主要食品都有详细的解说。授课的主题广泛而富有变化。例如，学生要从这些课程中认识“黄油的5个敌人”以及预防黄油变坏的办法，学习“基本冷冻知识”、“冷冻食品注意事项”、“管理决策”、“竞争”、“建筑维护”和“现金管理”等。学生们还要研究“令人忧虑的年青人”，并学习防止这些年青人滋事的办法。精确地按标准办事，是强调的重点，因为麦当劳分店中的每种产品都有一定的重量标准，学生们决不能违反这些标准。 精选ppt汉堡大学的课程设置v课程中的实用部分是让学生熟悉多种饮料系统、电脑控制的炸土豆条系统以及烤架、烤炉等设备，同时也举办有关加热器、通风设备、冷气以及净水器问题的研讨会。汉堡

30、包大学甚至还有一个实验室，这就是离学校一英里远的一家麦当劳分店，学生们可以在那里进行各种实习。在学校里，学生们每天都要接受各种测验。其内容包括如何对设备进行消毒、如何分析食品成分、如何掌握烹调时间等手册上要求掌握的事项。 v高级课程包括房地产、法律、再投资、财务分析以及市场等问题的研讨会。此外，客座讲师偶尔也对学生发表关于劳工关系、保险、顾客研究和店面改良等问题的演讲。一旦进了汉堡包大学，就成了麦当劳所谓“颇为杰出和不凡的一群”。汉堡包大学每月结业两个班，培养出大约100名到150名汉堡包专家。自汉堡包大学创办以来，已有大约数万名毕业生。精选ppt岗位培训合格员工的阶梯 v几乎所有的麦当劳新员

31、工一进公司就被派到店铺现场锻炼，在那里穿着与正式员工一样的制服，干着与员工一样的工作。刚进店铺的员工，其最初职位为经理受训生，在对开店和打佯业务、员工的录用、现场操作指挥等业务进行系统学习的同时，还必须学习店铺的经营管理技术。 精选ppt岗位培训合格员工的阶梯v员工在店铺实习工作的最高责任者是店铺的店长，员工每完成一项训练，店长就会在训练进展表的该项栏目中盖上确认印。在店铺的日常工作中店长会给员工创造各种锻炼机会，但是一旦发现问题又会及时进行指导，店长会在营业清闲期通过自己的作业示范纠正员工的操作错误，也会不断地抽时间与员工谈心，来消除员工的疑问和不安，并给予各种建议。比如在营业高峰期，店长发现员工在指挥生产时因为太紧张态度有点急躁，就寻机告诉他在指挥生产时，尤其是在店铺营业高峰期，如果站在前头的指挥者不能保持冷静，其情绪会立即影响到各位员工，从而降低整个店铺的服务质量。又比如当店长发现员工在休息时