公司薪酬结构

1、鹏举公司2016年薪酬制度第一部分 总则、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。.、原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水

2、平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分薪酬构成工程补助、 特别贡献奖。基本工资： 根据工作岗位和岗位所需要的技能确定， 不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。二、薪酬制度：1）公司总经理、副总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为：+ 年终奖金2） 销售人员实行提成工资制，薪酬构成为：+ 绩效工资 + 年终奖金3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为：+ 年终奖金、薪酬的核算:岗位工资的

3、确定:1、岗位工资的计算公式：月岗位工资二月岗位薪资基数X岗位系数2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因 不予调整。3、根据组织架构图区分岗位依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为 6部分，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。（1） 公司内部岗位划分为：一层级（A）:董事长；二层级（B）:公司总经理；三 层级（C）:副总经理 四层级（D）:部门经理；五层级（E）:部门职员：六 层级（F）试用期职员公司岗位职级对照表:在舁 厅P职级公司内部对应岗位公司外部对应岗位1A董事长2B总经理3C副总经理4D部门经理5E部门

4、职员业务员、人事、行政、出纳、会计6F试用期职员4、岗位工资表等级薪资对应岗位1董事长2总经理3副总经理4部门经理5部门职员6试用期职员绩效奖金的确定:1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数X绩效系数四、薪酬水平的影响因素1、加薪因素1）、包括岗位特殊贡献2）、主管领导提议3）、职业水平及技术能力提升2、降薪因素1）、消极工作2）、重大工作失误3）、违法乱纪五、薪酬结构设计1、设计薪酬结构的前期准备公司薪酬理念内部等级或宽带结构每个岗位和等级的员工数实行的薪资数据2、薪酬调整(在对薪酬水平调整时，应考虑以下因素对薪酬水平的影响。)a) 市场薪酬水平的变化：比较目前薪酬水平与目标市场薪酬水平

5、之间的差异b) 薪酬预计调幅：比较目标市场上的预计调幅c) 公司的负担能力d) 薪资等级的级差薪资等级之间的差距主要是由每一个薪等基准职位相对应的市场薪酬水平所决定，根 据市场行情与目前薪酬结构的薪等数确定两薪等之间适应的间距。e) 薪资等级的带宽a) 薪酬带宽反映处于同一薪等的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。b) 在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下：等分1等分2等分3等分4等分5等分60%-20%20%-40%40%-50%50%-60%60%-80%80%-100

6、%第一大等 0%-20%薪酬在此范围之间的员工,通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。第二大等 20%-50%薪酬在此范围之间的员工,通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。第三大等 50%-80%薪酬在此范围之间的员工,通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等 80%-100%薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求, 显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。部门职位薪资结构经理底薪+年终奖（装饰部业绩的%）项目经理底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的%技术贝底薪+工程补助（日补助20兀）业务员底薪+电话费+提成行政部人事底薪+年终奖（公司业绩的%）行政底薪+年终奖（公司业绩的）司机底薪+年终奖（公