华为人力资源计划书

1、HUAWGI华为人力资源计划书背景华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络 解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通 信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营 500强企业榜单中， 华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大 手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内 市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。

2、这个时候，世界第 一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。1、管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职 所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无 法生根。” 1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，

3、在集成产品开 发（IPD ）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方 面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于 IT 的管理体系。2 、企业文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想” 、“狼性文化” 、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离 不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高 中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、 为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为 企业文化之魂。3 、愿景使命愿景：丰富人们的沟通和生活。使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争

4、力的通信解决方案和 服务，持续为客户创造最大价值。战略：以客户为中心。为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力 和赢利能力。持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空 间，共享价值链的利益。4 、企业价值观1 ）、远大的追求 ,求实的作风(2 )、尊重个性,集体奋斗(3)、结成利益共同体四、公平竞争，合理分配共孚价值观参元（trit“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民 族通信工业作贡献”的经营观。5、组织结

5、构水平式组织结构，不同部门负责不同业务.人力资源计划的目标和作用1. 确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员(包括数量、质量、 层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大开发利用人力资源，使企业和 员工双赢。2. 结合目前公司发展状况和今后趋势，对组织战略和人力资源管理的贡献。三、计划的时间段本计划实施自2013年1月1日始至2013年12月31日止。四人力资源计划的内容1. 战略计划研究社会、法律等宏观环境的变化对人力资源的影响。为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和 赢利能力。持续管理变革，实现高

6、效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间， 共享价值链的利益。2. 战术计划完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供 科学依据；预测组织未来对人力资源的需求，预测组织内外人力资源的供给。 人员需求预测年200020052008200920102015人数600180020000300006000090000我们通过描点法，以及近期的宏观经济环境推测出近五年的招工比例增长大 体为 1.2 万。所以 2010 2015 年还需招 3 万人。3. 行动方案 根据预测制定具体方案包括：员工的招聘与培训（ 1） 根

7、据公司整体需要和各部门 2012 年培训需求编制 2012 年度公司员工培 训计划；（2）采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习； 选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD 、软 件包、书籍等资料组织内部培训； 争取对有培养前途的职员进行轮岗培训； 以老 带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。（3）计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。 主要应重点培训以下几个方面内容： 業務 營銷技巧、品质管理、人力资源管理、生产管理、計划管理、模具设计技巧、加 工工艺、编程与加工配合、出口模专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工 公

8、司企业文化和制度培训等。（4）培训时间安排： 外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产进度适时安排培训。 外派人员 走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读 书会原则上一个月不得低于一次。（5）所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源全部负责。（6）针对培训工作的细节，人力资源在 2012 年 6 月底前完成公司培训制度 的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。 2012 年的员工培训工作将严 格按制度执行。（7）培训费用：约需 5 万元。员工的辞退、调动与晋升等的绩效考核 目的：分析新进人员的能力，以作出正确的评鉴，跳动员工的工作积极性， 提高

9、工作绩效。另一方面， 为保证入职培训目标的实现， 在公司入职培训结束后， 培训发展 中心必须对员工进行考核。 考核不合格者， 必须继续接受下一次入职培训， 直至 考核合格。（注明：第二次培训后，考核不合格者，不予转正。 ）原则：以考核制度规定的内容与方法为基准。力求公平、公开、公正。形式：（1）主管考核。由上级领导对被考核者作出评价。（2）自我考核。被考核者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的核价。（3）顾客考核。此考核在本次培训中仅限于对销售助理及人力资源助理的考核。为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源在 2012 年将对人 员招聘工作进行进一步规范管理。 一是严格审查预聘人员的

10、资历， 不仅对个人工 作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行 综合考查。二是任何部 门需要人员都必须经人力资源面试和审查， 任何人任何部门不得擅自招聘人员和 仅和人力资源打个招呼、 办个手续就自行安排工作。 人力资源还会及时地掌握员 工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。 员工工资福利的薪酬管理。（1 ） 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； （2）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。(3)薪酬构成年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = (月度固定工

11、资 + 月度 / 年度绩效工资 + 年度延迟支付工资) + (企业业绩分享 + 年功工资 + 各 类补贴或补助)人才激励机制(1) 、建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。(2) 、建立内部劳动市场， 允许和鼓励员工更换工作岗位， 实现内部竞争与选 择，促进人才的有效配置。(3) 、高工资。华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。(4) 、提供持续的开发培训。 华为实行在职培训与脱产培训相结合， 自我开发与 教育开发相结合的开发方式， 让员工素质适应企业发展， 同时让员工有机会得到 个人能力的提高。(5) 、“公平竞争，不唯学历，注重实际才干”。 (6) 、客观公

12、正的考评。 (7)、知识资本化、知识职权化。人才激励机制体现了企业的用人之道，其中渗入了企业的价值观念和经营理 念。由于颇有成效的激励机制， 调动了华为员工的工作热情， 特别是在销售和研 发两个重要部门， 激发了一批为事业执着追求的人才。 华为今天的核心竞争力就 是这群“华为狼”奋发的功绩。五人力资源计划流程1.人力资源需求预测流程审批公司战略目标人力资源目标人力资源市场调查各部门人力需求提议分析研究讨论与现有人力对比说明:以上流程的实施需要办公室、人力资源部、各职能部门共同完成。各部门人力需求提议：指各部门根据其战略目标，提出本部门的人力需求。分析研究：指人力资源部收集各部门的人力需求，结合市场供给进行汇总， 分析。需求预测:指根据以上信息形成初步的预测报告，组织相关部门进行讨论， 报上级领导审核。需求预测报告：指经过反复的讨论、研究形成正式的报告，报上级