公司绩效考核及岗位管理办法

1、公司绩效考核及岗位管理方法第一章总那么一、考核的目的和用览1、改善员工的工作表现，以到达公司的经营管理目标。2、提高员工的满意.度，开彊员工的潸力，JHD员工成功与开驛。3、公平合理地进展员IMSR务脚整、岗位升辻、薪资调整、奖惩等，并作为用工 台同经签或解聘的依据。4、JS进册门负责人的管理水平，以及与员工之同的相互了解和沟通的技肝。5、提高贷司侍遇和福利发股的透明度，便全U员工能協明断各自的职责和权利。二、适用围贷司全U员工三、考以员工在被考核目期间的工作ff务完成情况与日常行为表现为依稠，跚门负责人应对两 属员工的日常成慣及表现随时记录。四、考核翩么考核要求客观公正，部门负责人对所属员工

2、之工作评价，应尽可能用数字化指标来衛量 工作应果及进步成长状况，不可凭主軀感觉或印象来考核，对同一岗位的员工便用一样的考 核标准，以免11成不公平现象，考核结杲要反应给员工。第二章考核类型及时间考核考核考核类型时间对象结果备注月度 考核每月10 0全II 员工月度考核成嬪根稠月度工作任务书，按实际完 成的工作容18况进展考核。季度 考核每季全U 员工对经过考廉符合要求的员ias 薪资iS So个人季度绩效奖金二季度娠效奖 金标准x季度绩效绘合Rttl或部 门考核成绩下季度培illl方案的制定及阖整季度躱效奖金S«=月度籍效奖金标准x3a：月度绩效奖金标准见岗位薪级标准年度考核每年2月

3、全U 员工全年绩效奖金发笊下年度培imj的制定及员工8R 业生涯Sit麵效奖金发股日期力贷司财务年 度完毕即每年的2月底。考核方法1、月度考核：考核潼程公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，舒门月度工 作任务书是根据am上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作方案书。方案 中需明确毎顶工作的考核点和考核分値。部门负责人在得到每月低务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工或部门, 并交行卵备案,SID负责人毎月应至少2次对员工进展任务完成情况埔导，对于 安择的任务方案与实岳情况有比和大的出人，应尽快说整。次月1 -5 0,各舒门负责人根摇本月方案书中的考核容和考核标旌先

4、自评，公司 主管领导根据各«rnf务芫成情况对部门各部门负责人进展考核,部门负责人 对下属员工进展月度考评,并提交行或部备案汇总;各部门负责人if需通过与员工的沟通，逍最埔导考核，行政部将据此廿算员工上月 绩效阪对干试用期的员工由部门负责人在试用开场时无论阿时均应布置试用务 书，毎月至少做2次£1上埔导绩效考核。烦效成揍廿算月度绩效考核成绩的计算方法为:开发部月度考核成绩二开发師成鑽曲0% +工程管理戲考核成8x40%工程管理册月度«S = Ig管理®ffi»x90% + ff发部考核成篥"0%其他協门按照自考成黄廿算。注：部门部门负

5、责人考核成麵不得超过部门的平均分数,当$n(«n负责人考核成 绩与部门平均分数差异在8分£1上时，公司為对垓部门分数jj果車新复垃，并分桥原因。2、季度考核：李度考核以本季度平均考核应械为依襦，参考员工本季度工作业绩情况 和行破部考核情况，得出季度考核综台得分。季度考核得分=本季度月度平均考核得分x70% +本季度行政考核1151x30%季度绩效综合得分=季度考核得分60如0 =0.8 1.2参考本作0绩综合评定3、年度考核：年度考核以本年度平均考核成娠力依襦，参考员工本年度工作业绩悄况, 得出年度考核综合的得分。二、 面跋1、在各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必须

6、当面进展沟通，并就毎頂任务 完成的方沫，资源获取方法，评价方法以及需注意的地方等进展并细14 it,并由双方签字确 认。2、在各负责人为其下属员工上月工作任务进展考核时，必须一对一地进展沟通，并就 毎一项任务实际芫戒的情况进展仔细分折，讨论存在的间题，分林未完成或完成不理想的原 0o最后由负责人签需对下属员工的建议和HI关评价，并由被考核者签署是否同意的恿见。第三章考核结果与反应一、 考核结果反应考核完成之后，行政部将汇总考核成麵交贷司主管领导签字隔认之后，将即时把考核评 语及成绩发布出来。在一定期间，对考核给果不满覓者可以向出异议，由行政部怵 燜部门负责人复放，复垃决定之应绩即为最后核定之应

7、烦。二、考核结果运用根齬考核结果，|»务部一方面it算季度该员工的绳效奖金，同时还将根据H1关规定对債 考核人员采取有关措施，如进展培训、讯整岗级、薪级、奖金伶遇、调整职务等。同时部门 负责人与员工共同针对考核中未达绩效的局部分折原因，嗣定松应的改良皓施方案。部门负 责人有责任力员工实施绩效改良方案提供帮助，并眾踪改良效果。三、考核结果存档考核结果由行政部存入员工个人档案。第四章考核者圳练1、考核人员应准确了解被考核员工的职务及具责任的具体容及标准，不得以自己的想 象或壬现感觉为依据。2、考核人员应理解考核的意义、步驟、方法，贷正地实施考核程序。3、被考核人员在考核时同段的所有奖惩怖

8、况均须记人考核评语，作为考核的参考依 据。考核人员在考核意见里血须明晞被考核人员应该改良的建议，真正做到一个管 理者的埔导职能。4、考核人员在月初下达任务时必须明纳ffl量化任务，隔保被考核人员对所完成的任务 理解执行。5、行收部和各部门负责人可监视及配合整个考核过桿，检骏考核结果。第五章岗级的升降5.1岗位的准入条件巳转正员工的岗位准入条件1、季度考核得分成绩在90分含90分以上；2、在季度未祯公司进展通报批评;3、累廿李度考勤事假未超过3天0&3天、请假次数不超过5次包含5次； 病假未超过7天色含7天4、行政部季度考核得分80分以上。5、1015岗的晋级周期为两李厦考评一次，甸季度

9、必须满足以上条件。6、16-21岗的晋级周期为年度考评一次，每李度必须满足以上条件。转正定岗的准入条件1、通过岗前根本技能測试，測试容见？招聘管理軸厦？2、通过岗前培ilil,并考试合格。容见？培ill管理胃度?3、通过岗位要求的业务技能考试。容见？岗位技能要求？4、毎月迟到次数不超过2次、事假不超过2天。5、试用有效时间不得低干1个月。5.2岗位考坪机构及考坪流程1、优司成立岗位考评委员会负责对符合岗位资桥的员工进展评价，岗位考评委员会由 常委包播开发郡技术总监、所属部门各一人，公司所属貝也部门各一人和员工 所属水组负责人由公司考评委员会常委决定构成。2、在每李度10日前，由行收部將符合岗位

10、的员工及员工自提交给岗位考评委 员会，并禺据实除怖况组级确定考评会议召开时冋和会垃参加人员，考评过样需在 15日前完毕。3、评价采用册门同的360 8考评体系,各»nft对各自的专业特馴沟通、工作质量、 业务能力、开最潛力、工作态度等多方面对员IifiKS合评价，跚门评价分数所占 的权亜也不一样。当对岗位评价委员会应员进展评价时，应采取冋遐制度。4、各跚门均有对所评价员工岗位否决权，当否决票大于2票含两票时，那么不能 通过本次评定。岗位考评委员会将对于员工的）¥价悄况和蔥见逍展汇忠，提交给公 司領导进展批旌。5、对所有员价，均应將汇总的结果告知本人，并由部门负责人和员Ifi

11、K 面谈，将委员会意见进展阐述，以便进展改良。5.3岗位定级原那么1、岗位考评委员会应本着公平贷正的枳根态度对员IBS合理的ilffro2、岗位考评后的晋级必须按照顺序进驛晋级，原那么上不准跨级，公司发文通报的有 車大突出奉献者可破例越级。3、当员工出现技能级别越级时，应按照新的岗位职能要求U展评定。4、原那么，岗位考评委员会应对整个考评ii程严守制度。5.4岗位考坪的主要容分类细那久岗位技能运用熟练程度新知识学习能力开发il程中冋題处理后分析整理CVS编码規设it规专业技术考核技术间题观场处理能力知识枳累知识枳累技术规执行技术抽检抽检问题分析能力独立处理冋題能力创新能力多变工作预分析能力工作

12、质量 工作量饱和工作难度工作效率工作成绩突岀代码顾量代码质量代码fit量提交工作及时性 提交工作完整u 纪律性责fi心工作态度 枳极程度压力承受能力主动性表这能力技术交流沟通能力 沟通反应期刊投稿外部沟通外部沟通单位模快发现间题易修改性易理解性文档次数、周期表畅是否规沟通描述清晰程度沟通方法规外部沟通外甜沟通是否保持跟踪管理能力岗位技能外部沟通外部沟通标调工作工作方案性、日程牌念领导能力任务跟踪目标制定任务分解取舍、决Bi本部门工作负责编码技能单元测试技术需求获取需求分桥框架设廿数据库设廿UI 设 it业务熟知能力测试给果描述能力诊Bi能力员时响应技术支持要求工程总结根本技能任岗经历工程方案编

13、写录人速度FTPOffice根本技能网络根本知识MSN、编网工程管理in言建模工具体系构造软件模式了解18量控Milfi质量控制规网络协放技术方案书写工作年限工程及时性、方案性阶段文档齐全版本控JI测试评估单位模決冋题数潜在风险客户满意度文档有效性检查方案非客观变更次数冋題修改后I贡量负责局部不合怡顶备价业务知识表这指导其它成员工作指导教育能培训教林 力 培illl技术培训5.5降圾考坪1、连续两次受到公司通ffilltil的员工，隔岗级一级。2、季度考核得分低于75什，降岗级一级。附件1：月度考核工作任务书管理考核时间：年 月被考核人I部门I服务本月培ill课程:本月知识枳累:本月Jilttff务及考核