公司月度考核实施办法(试行)

1、公司月度考核实施办法（试行）一、考核目的1、促进公司目标管理的推进工作，全面完成公司下达的各项经 济指标和管理目标。2、提高员工管理意识和水平，提升人员职业素质和能力，保持 公司人力资源的活力和竞争力。二、考核适用范围本办法适用于公司各部门；副总经理及以下员工。即分为两部 分进行考核：部门考核和员工考核。三、考核周期1、以“月度”作为过程评价周期，实施过程“月”考核；核算 “月”考核成绩；2、根据过程考核形成的“月度”考核成绩，具体考核方法见下 文。四、考核基本原则本办法本着公开、公平、公正，简单、实效的原则实施考核工 作。五、考核工作小组构成组长：总经理成员：副总经理及各部门经理月度管理考核

2、工作小组日常工作由行政人事部负责实施。六、考核程序（一）部门考核：1、考核内容及考核权重：（1）部门工作权重占60%各部门以“抓部门月核心、重点工作”为原则，根据公司全年工 作计划、重点，并结合公司当期重点工作（总经理要求、各项常规及 专题会议决议、近期亟待解决问题），确定当月重点工作（一般不超 过7项）目标及权重，详见附件1部门目标管理计划表。目标的设定遵循SMARM则，即：目标要具体，尽可能缩小范围（S）; b.目标是否达到有明确的衡量标准（M）;目标是可以通过努力 实现的（A）;目标是跟部门其他工作相关联的（R）;为每项目标设定 具体的完成时间（T）。（2）通用工作权重占40%行政人事部

3、根据公司全年工作计划、 重点，并结合公司当期重点 工作（总经理要求、各项常规及专题会议决议、近期亟待解决问题） 确定通用考核项目及权重。2、评分权重分配：考核实行100分制，评分超过90 （含）分或低于60 （不含）分的, 考评人必须在考评意见中进行说明，部门考核由考核小组成员担任考 评人。（1）部门工作评分人总经理副总经理其他成员所占权重30%40%30%(2)通用工作通用工作与其他部门之间的协作与 配合其他评分人打分，本部门经理及部门主 管副总不予打分部门员工考勤及工作纪律由行政人事部评分月度工作计划、总结的提 交由行政人事部评分考核资料的提交由行政人事部评分(3)总经理特别权限:总经理对

4、各部门的考核得分有士 10分的特别权限，即:总经理可 根据具体情况对部门得分实行10分以内奖励(扣罚)10分权限。3、考核流程：(1) 每月25日前各部门根据部门工作计划编制下月部门目标 管理计划表(详见附件1),由主管副总签字认可后，提交行政人事 部备案。(2) 行政人事部根据各部门目标管理计划表和通用工作目标，编制部门月度工作目标考评表(详见附件2),于当月30日前 提交考核小组成员及各部门，以便其了解和关注各部门重点工作目 标，为实施考评做准备。(3) 次月3日前，各部门经理填写部门月度工作完成情况说明 表(详见附件3),对各项工作进行完成情况进行详细说明和分析， 后提交(电子版)行政人

5、事部，此表作为评分人给部门打分的重要参 考资料。(4) 次月4日前，行政人事部将部门月度工作目标考评表和 各部门提交的部门月度工作完成情况说明表转发评分人，评分人 按评分表中对应由自己进行打分的项目打分，并于 5日前提交行政人 事部。（4）次月5日前，行政人事部按各评分的评分权重对各部门得分 进行核算、汇总。（二）员工考核：1、考核内容：由工作情况（50%、工作能力（30%、工作态度（20%等三方 面要素构成，详细内容见附件5员工考核评分表；其中工作目标完 成情况以每月部门经理与员工确定的 员工月目标管理计划表 及员 工日常工作表现为依据进行打分。2、评分权重分配：员工考核评分实行100分制，

6、评分超过90 （含）分或低于60 （不 含）分的，考评人必须在考评评定中进行说明，员工考核由部门经理 担任考评人。3、员工考核得分实行分等级及强制分布原则:得分95-10090-9580-9070-8060-7060以下等级ABCDEF比例5%15%30%30%15%5%注：以上分数中同一分数，前一栏中为含该数，后一栏中为不含该数4、考核流程：（1、每月25 日前部门经理与员工共同确定下月员工目标管理 计划表（详见附件4）,由主管副总确认后，由部门经理邮件提交行 政人事部备案。按SMARM则，员工个人每一项工作计划目标必须围绕部门重点 工作计划（一般5-7项工作，如无必要日常工作不应列入）而展

7、开。（2）各部门经理在次月3日前对部门员工前月工作情况按 员工 考核评分表给予打分，需另附由经理填写完成情况评价的员工月 度目标管理计划表，一并提交行政人事部。特别提示：部门经理考评应认真填写指导意见及建议， 并与被考 评人进行考核面谈，员工考核评分表须与被考评人见面并由其填 写反馈意见和签名。（3）次月5日前，行政人事部对所有员工得分进行汇总，并核算 出考核工资。六、考核结果的应用（一）部门考核的应用1、部门年度考核得分是公司部门经理以上管理人员经济责任书 的重要组成部分。2、部门年度考核得分是员工发放年终奖金的参数之一。3、部门年度得分的核算：（二）员工考核的应用1、月度考核奖金的发放：员

8、工绩效考核结果是决定奖金分配的主要依据， 具体奖金基数按 职位等级确定，公司可根据实情情况进行调整。（1）分配办法：按得分等级按奖金基数进行比例分配。等级ABCDEF比例100%90%80%70%50%0（2）分配限制: 试用期和实习期员工只参加月度考核，不进行奖金分配; 新入职员工入职当月不进行考核，从下月开始考核； 考核当月出勤率在85%以下的，不进行奖金分配。2、年度公司利润奖金的发放：公司年底根据公司利润完成情况发放年终利润资金，具体奖金基 数由公司薪酬委员会根据全年各项工作完成情况确定。(1)分配办法：员工年终奖金=奖金基数x岗位系数x(部门年度得分x60潜 员工月度平均得分x 40

9、% x年度在岗系数x公司年度利润完成率(2)在岗系数：在岗期间满12个月9-12个月6-9个月3-6个月3个月以下在岗系数100%75%50%25%0(3) 分配限制： 公司年度利润完成率在70%以下的，不进行年终奖金分配； 员工月度平均得分在75分以下的，不进行年终奖金分配； 因工作失误或由此给公司造成的财产、经济、声誉等损失的员工，不进行年终奖金分配； 在岗期间出勤率在85%以下的，不进行年终奖金分配。(4) 若公司年终利润超额完成时，公司将会对超额完成部分提 出奖金分配方案奖励员工，实行利益共享机制，员工考核得分也将成 为分配方案的重要参考要素。3、员工考核结果是薪酬等级调整、员工淘汰的

10、重要依据，具体 实施办法另行制定。4、员工考核结果是职位晋升决策和评选先进的重要依据。行政人事部根据公司相关员工的考核结果进行排名，将得分排在前20%勺员工，列入年度晋级候选名单和年度优秀员工候选名单，提交公司考核工作小组进行讨论决定员工的晋升和优秀评比5、员工考核结果是评估员工培训的重要依据。行政人事部根据 员工的考核结果、考评人提出的培训及能力提升建议， 以及对考核结 果分析，制定旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划。七、其它事项1、本办法为试行版本，行政人事部可根据实际运行过程中出现 的情况进行相应修订，提请考核工作小组审批后实施修订版本。2、本办法的解释权属行政人事部。3、本办法自

11、下发之日起生效。行政人事部二0一一年三月八日2010年丄丄月部门目标管理计划表部门：经理：日期:序号工作计划考核/衡量标准完成时间需协办部门/人员权重1234567合计60%注：1、完成时间需要具体到周或日；2、工作的完成以结束此项工作为节点，过程中的修改及传递不视为工作完成；3、 此表作为部门月度工作的考核项目，将被列入附件2形成2011年（）月部门月度工作目标评分表。2011年（ ）月部门月度工作目标评分表部门：经理:类别工作目标考核/衡量标准权重评分得分部门工作1.2.3.4.小计60%通用工作1.与其他部门之间的协作与配合10%2.部门员工考勤及工作纪律10%3.月度工作计划、总结的提

12、交10%4.考核资料的提交10%小计40%合计考评意见及建议：考评人：年 月日注：1、评分人对所有部门的部门工作和除本部门外通用工作中第一项进行打分，通用工作中后三项不用打分，由行政人事部相关部门打分。2、考核实行100分制，评分超过90 （含）分或低于60 （不含）分的，考评人必须在考评意见中进行说明。2011年（）月部门月度工作完成情况说明表部门：经理:工作目标考核/衡量标准1.完成情况的详细说明和分析：2.完成情况的详细说明和分析：3.完成情况的详细说明和分析：4.完成情况的详细说明和分析：其他需要说明的工作完成情况的详细说明和分析：注：此表中的工作目标内容要与附件2部门工作中的内容保持

13、一致，此表是评分 人进行打分的主要参考依据。2010年（）月员工目标管理计划考核表部门/岗位：姓名：日期:序号员工个人填写部门经理填写工作计划考核/衡量标准完成时间权重完成情况评价评分1234567100%注：1、完成时间需要具体到周或日；2、工作的完成以结束此项工作为节点，过程中的修改及传递不视为工作完成;3、此表作为员工月度考核工作情况的主要依据。附件5-12011年（）月员工考核评分表姓名岗位考评人评价尺度考评项目卓越（96-100分）优秀（90-95分）良好（80-89分）一般（70-79分）较差（60-69分）很差（60分以下）权重评分得分工作 情况工作计划考察计划提交的及时性、合理

14、性（是否突出重点工作，是否与部门及公司目标一致等）。10%工作质量主要考察工作的品质，工作过程、结果与目标要求符合程度（准确性、反复率等）。20%工作数量主要考察开展工作的数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。10%工作效率主要考察工作完成的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。10%工作 能力冈位技能对担任岗位相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。10%创新及 应变能力为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果针对客观变化，米取措施（行动）的主动 性、有效性及工作中对上级的依赖程度。10%发展潜力主要考察学习能力、上进心及可塑性，具体表现为职业生涯规划的实施和推进情况。10%

15、工作 态度责任感对工作的投入程度，人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。10%纪律性是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德；遵守公司制度及出勤等情况。10%评价等级 A B C D E F100%考评评定：1. 做的好的方面：2. 有待提咼的方面：3. 参加培训及能力提升建议：考评人：年 月日冋意考核评定不冋意考核评定其他意见：被考评人：年 月日注：1、本表中工作情况一栏的打分请依据附件 5及员工日常的具体表现进行。2 、考核实行100分制，评分超过90 （含）分或低于60 （不含）分的，考评人必须在考评评定中进行说明。3、考评人打分时应充分考虑考核办法中关于得分强制分布的规定，评价等

16、级可以在与被考评人进行考核面谈，被考评人签署完 意见后进行评定。附件5-22010年（）月员工考核评分表姓名岗位考评人评价尺度考评项目卓越（96-100分）优秀（90-95分）良好（80-89分）一般（70-79分）较差（60-69分）很差（60分以下）权重评分得分工作 情况工作计划考察计划提交的及时性、合理性（是否突出重点工作，是否与部门及公司目标一致等）。10%销售业绩按公司全年销售目标层层分解到本人本月数额。20%回款率目标：80%（回款率=本月回款目标/上月销售目标）。10%工作效率主要考察工作完成的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。10%工作 能力冈位技能对担任岗位相关知识的掌

17、握、运用，工作的熟练程度。10%创新及 应变能力为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果针对客观变化，米取措施（行动）的主动 性、有效性及工作中对上级的依赖程度。10%发展潜力主要考察学习能力、上进心及可塑性，具体表现为职业生涯规划的实施和推进情况。10%工作 态度责任感对工作的投入程度，人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。10%纪律性是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德；遵守公司制度及出勤等情况。10%评价等级 A B C D E F100%考评评定：1. 做的好的方面：2. 有待提咼的方面：3. 参加培训及能力提升建议：考评人：年 月日冋意考核评定不冋意考核评定其他意见：被考评

18、人：年 月日注：1、本表中工作情况一栏的打分请依据附件 5及员工日常的具体表现进行。2 、考核实行100分制，评分超过90 （含）分或低于60 （不含）分的，考评人必须在考评评定中进行说明。3、考评人打分时应充分考虑考核办法中关于得分强制分布的规定，评价等级可以在与被考评人进行考核面谈，被考评人签署完 意见后进行评定。俗话说得好：“滴水之恩，当涌泉相报”知恩图报，是做人的良知；忘恩负义，被人们所不齿。何谓恩情？恩情即施惠人给受惠人的好处，恩惠情谊。恩情言其大，有“养育之恩”、“救命之恩”；恩情言其小，有“滴水之恩”、“帮扶之恩”大恩大德，人们会没齿不忘，刻骨铭心；小的恩惠，我们同样会念念不忘，

19、记挂在心。恩情，难以用确切的言辞来表述，只能用心灵去感受，用行动去报答。恩情，就是当你身处困境时，有人愿意帮你的那份情；恩情，就是当你失意落魄时，有人不离不弃的那份情；恩情，就是当你遇事有难时，有人无私帮助你的那份情。做人千万不能忘恩，忘了恩，就负了义；忘了恩，就负了人；忘了恩，就没有了良心！何谓真情？真情，就是寒冷时的一把火，让人感觉暖意融融；真情，就是严冬里的一轮暖阳，它的光和热都洒在了你的身上；真情，就是黑暗中的一盏灯，照亮了你前行的方向；真情就是一眼清泉，滋润着每个人的心田，让我们精神旺盛，生命茁壮！真情，就是一首动听的歌曲，它能将你的烦恼驱赶；真情，就是一个灿烂的微笑，它能让你心花怒放；真情，就是一场及时雨，它能让你干涸的心灵滋润舒畅！真情，是无私的奉献；真情，是