民营企业HR管理弊端及创新

1、民 营 企 业 H R 管 理 弊 端 及 创 新 作者：雪絮一、中小民营企业人力资源管理上的弊端及分析1 、中小民营企业在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而 举”而并非“唯贤而举” 。我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，任人为亲， 效率低下。据调查，约 90% 的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中 高层管理人员约 40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部 管理制度不健全， 在创业初期往往是由亲朋好友组合而成， 但是当企 业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事 管理仍停留在“家庭作坊” 式的武断决策阶段，直接影响了人才的工 作积极性， 进而阻碍企

2、业的发展。 北京大学光华管理学院副院长张维 迎教授指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的 人看管的时候，真正的民营企业才会出现。 ”2 、缺乏专业人力资源战略规划。近几年我国民营业企业发展很快， 人力资源供不应求， 特别是中 高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显。 由于许多民营企业主存在功 利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用 不养，缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种 观念无疑将企业人才的能力局限在现有的水平上， 不能有效地挖掘员 工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤， 其后果也极大的阻碍了 民营企业自身的发展。3 、概念混淆：人力资

3、源开发与人事管理混淆。人力是资本， 资本就要有研究开发措施和日常管理准则。 现在很 多民营业企业将人力资源和日常人事管理混在一个部门来运作， 这样 安排，日常的人事管理还可以正常运作， 但人力资源管理不能得到合 理运用。人力资源开发和人事管理是两个不同职责范围的职能部门， 人力资源开发是一个研究部门， 它的职责重心是为企业未来发展的人 员配制做储备。 不同时期的发展需要不同标准的人才， 人力资源部门 要把人力资源的开发谋划在公司发展阶段的前期， 不能等到公司需要 人员时随意抓人。 人事管理是具体的行政管理职能部门， 它的职责是 企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳动标准的管理和 制定

4、。4 、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构， 其职能 大多由总经理办公室兼任。 已设置人力资源部的企业大多是将 “人事 部”改为“人力资源部” ，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围 内。机构设置不到位、 缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正 规化，专业化管理极不协调。 由于民营企业低水平的管理模式和落后 的管理意识， 以及制度上的缺陷， 使得人力资源管理成为难以逾越的 屏障。努力走出人力资源管理的困境，已是当务之急。5 、缺乏人力资本核算意识。将人力资源资本化， 就涉及到人力资本的计价问题， 很多企业意 识到了企业因为人才流失造成的

5、经济损失和社会影响。 调研中发现大 部分企业仅仅依靠每月扣除工资来试图留住人而没有从人力资源成 本的角度去思考问题， 使人事流动管理非常被动， 无法起到对员工的 激励作用，使大多数企业和员工之间的双向信任度都很低。6 、只强调管理，激励手段单一。 大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定， 忽视建立和健全企业的激励机制。 很多民营企业认为薪酬是员工最大 的需求， 没有考虑激励因素产生的前提是什么。 激励因素是指对个人 成就的认可， 高成就人才把个人的成就看得比金钱更重要， 从成就中 获得的激励超过金钱和物质报酬的激励。 虽然薪酬的高低是决定择业 的标准之一，是必要的，也是最基础的

6、，但这并不是唯一的标准。中小民营企业只有改进人力资源管理模式， 加强人力资源管理人 员的综合素质， 通过人力资源管理的创新， 才能真正意义上实现在目 前激烈竞争的社会新形式下企业的生存与发展！二、中小民营企业人力资源管理创新“人力资源是第一资源” ，是企业最宝贵的资源，人力资源对生 产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作 用。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展， 关键在于企业是否具 备核心竞争力， 而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源， 任何企 业都离不开优秀的人力资源管理， 中小民营企业更是如此。 戴尔？卡 耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后

7、还是 钢铁大王”。1 、人力资源管理观念创新“ 80/20 ”法则表明，企业中存在一个特殊群体，他们人数不多， 却具有很高的创造价值的能力， 能够为组织带来很高的回报， 这部分 人通常被视为企业的高绩效员工。 由于中小民营企业资源有限， 如何 在有限的资源条件下进行有效的人力资源管理和开发活动， 让有限的 资源发挥出最大的效益， 就成为企业战略性人力资源管理的一项重要 任务。因此，中小民营企业人力资源管理的重点应该由面向全体员工 向主要面向高绩效员工转变， 即重点关注那些为组织创造了最大价值 的高绩效员工，将用于人力资源投入的 80% 向高绩效员工倾斜。对于企业来讲， 首要任务就是要识别这些员

8、工， 然后通过制定有 针对性的人力资源政策对他们进行支持。 其次，社会资源的市场配置 和劳动力队伍的重新组合趋势也决定了企业必须重点关注高绩效员 工。在当前激烈的竞争中， 中小民营企业要想求得生存与发展，必须 能够识别和培育自己的竞争优势或核心竞争力， 并有针对性的将自己 的资源进行重点配置，以支持这些优势。而在企业的所有资源中，高 绩效员工是实现企业竞争优势的最重要的基础。 比如，当一个企业识 别出自己的竞争优势在于设计研发、市场推广而不在于生产制造时， 就会把资源向这些优势方向倾斜， 特别会在人力资源的配置上重点关 注在设计研发、市场推广方面有能力的员工。因此，企业组织结构和 劳动力队伍构

9、成应根据市场的变化和企业发展战略的要求， 出现若干 个层次的变化。 例如，在企业内部形成一个核心层， 由高层管理人员、 部分中层管理人员以及技术创新者等组成， 这部分人是企业绝大部分 价值的创造者， 是企业在任何时候都应该重点保护和激励的对象。 而 对于其他工作， 则考虑通过建立网络组织或工作外包解决。 网络组织 的出现和工作外包的流行， 使得资源有限的中小企业有可能建立和巩 固自己的竞争优势， 同大企业展开竞争。 中小民营企业应利用这一新 的组织形式， 在人力资源管理实践中重点面向高绩效员工， 以求实现 自身竞争优势。2 、人才招聘创新人才招聘是企业人力资源管理的基础。 随着信息技术在企业管

10、理 中的大力推广， 人才招聘活动在方式、 途径上与传统的人才招聘活动 大不相同。当前企业人才招聘方式主要有三种： 单位招聘、专场招聘、 网上招聘等。 而网上招聘更是当前企业招聘的主要方式， 中小民营企 业要为企业招揽贤才， 则要跟上时代的步伐， 并在此基础上结合企业 特点实现创新。中小民营企业应在对自身企业情况认真分析的基础上， 设计一个 符合企业特点的人才数据库系统， 数据系统分为两部分内容： 常规数 据库和变动数据库。 常规数据库用于企业自身人才的管理， 变动数据 库用于企业人才招聘的管理。 企业通过一些参数设定来定义企业的数 据库。而企业的人才招聘创新则在于人才数据库的变动数据库部分，

11、当企业进行人才招聘时， 变动数据库通过一些规范化的指标， 通过内 外招聘的方式吸收人才。 如企业招聘部门经理时， 通过向变动数据库 输入一些指标，变动数据库则通过预定义从常规数据库中调用符合指 标的数据， 实现企业通过内招优先照顾企业内部人才， 有利于企业内 部人才结构的优化； 另一方面， 变动数据库通过某种途径向外部发出 招聘信息， 并通过该种途径获取外部符合指标的数据， 再通过数据库 内部机制对人才数据进行初步处理之后再决定一定比例的人才招聘 人数，这样通过内外招聘双管齐下的方式来优化企业人才结构。 在当 前很多企业倾向于网上招聘的情况下， 中小民营企业要结合企业自身 实力，采用人才招聘创

12、新与网上招聘相结合的方式， 从而更好的发挥 网上招聘的优越性，节省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企业招 聘范围，给企业带来更好的招聘效果。3 、培训模式创新 当前，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，不 少中小民营企业对培训开始重视， 但企业普遍存在培训模式落后、 培 训管理制度不健全等问题。 大多数企业都存在一个误区： 培训是人力 资源部的事，这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、 得不到管理层的有效支持。 培训的形式也往往限于请一些专家教授做 讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺乏即时有效的评估，实际效 果很差。因此， 中小民营企业必须进行培训模式的创新。项目管理是

13、 近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式，它用系统的、 整体的、联系的观点看待每个管理任务。 培训的过程也是一个有机整 体、一个完整的项目， 可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领 域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、 贯穿培训工作始终 的新型培训管理模式培训项目负责制。培训项目负责制具有以下优势：一是打破传统的培训管理格局， 变单一纵向管理为矩阵式管理结 构，既保证了企业培训有人总体负责， 也保证了各个部门的培训工作 有专门的人员负责，做到职责明确、意见集中，培训实施效率高、效 果好，能有力推动企业，特别是职能部门培训工作的开展。另外，这 种矩阵结构是按培训项目进行组织的，

14、 它加强了不同部门之间的配合 和信息的交流，使得培训更具有针对性，也容易得到管理层的支持。二是培训项目小组具有机动灵活性， 可随培训项目的开始和结束 随时调整， 可对培训需求变化做出快速反应。 一个人可以同时参加几 个项目小组， 大大提高了人员的利用率。 项目主管可以集中精力对培 训项目全面负责， 使培训各环节更加有机的紧密联系， 培训小组成员 对项目主管负责， 高效组织实施培训， 确保项目主管的培训意图贯彻 到底，落实到位。 三是项目小组之间形成竞争机制， 产生压力和动力， 大家都必须发挥聪明才智，不断进取，不断提高，创造性开展工作， 保证培训项目完成的质量。项目小组责、权、利相对独立，绩效

15、考核 与培训质量和培训效益挂钩， 利用良好的激励机制来激发小组成员的 工作热情。4 、激励机制创新如果从激励内容上进行划分， 可以把激励分为物质激励与精神激 励两种类型。虽然二者的目标是一致的， 但是它们的作用对象却是不同的。 前 者作用于人的生理方面， 是对人物质需要的满足， 后者作用于人的心 理方面，是对人精神需要的满足。在目前社会经济条件下，物质激励 是激励不可或缺的重要手段， 它对强化按劳取酬的分配原则和调动员 工的劳动热情有根大的作用；物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款 等形式出现， 但是持久性不长。 精神激励就是从满足人的精神需要出 发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影

16、响人的行为。 精神激励多以表扬和批评、 记功和处分等形式出现， 它作为激励的一 种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。目前许多中小民 营企业都是采用的物质激励法而忽略了精神激励法， 而精神激励往往 是成本低、见效快、持久性很长的方法， 特别适合中小民营企业使用。中小民营企业可针对自身的特点采用以下几点激励创新机制，如：（1 ）目标激励：即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促 使人们采取适当的行动去实现目标。如每个饭店都有自己的经营目 标，而饭店的每个部门都要完成自己的经营计划。 如果我们把饭店的 经营目标与员工个人利益结合起来， 就能体现出个人在企业中的地位 和作用， 从而产生巨大的

17、激励作用。 如许多饭店的销售部门都有针对 销售人员的促销售后奖励计划等。（ 2 ）参与激励：就是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁 责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。 北京某五星级饭店就为员 工专门设立了“合理化建议”奖，奖励那些为饭店出谋划策的员工免 费在饭店住宿和用餐一次，使员工亲身感受到自己就是企业的主人。（3 ）关心激励： 是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励 效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己 的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难， 就会对职工产生激励。 如某饭店在母亲节这一天发给每个员工一张免 费餐券，请每位员工的母亲来参观饭店并免费用餐。 许多员工的家属 非常感动，纷纷嘱咐自己的孩子努力工作。（4 ）公平激励：是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平 对待所产生的激励作用。 只要对员工等量劳动成果给予等量待遇， 就 会使企业形成一个公平合理的竞争环境。 员工只有扎扎实实的劳动才 能获得更多收入，而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。（5 ）认同激励：大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家 的承认，尤其是要得到领导的承