从足疗店长绩效指标设计看科学考核

1、从足疗店长绩效指标设计看科学考核从企业经营治理的角度看,你检查什么,下属就做什么；你考核什么,下属就努力做什么.店长如何科学的考核就是很多足疗投资人困惑的问题,传统的考核方式在很多企业仍然在用,就是“客流量考核和“营业额考核,或两者居其一.很多投资人和店长达成的共 识就是简单易行,很容易计算,双方确认信息简单.这种方法不能说不对,如果投资人的战略就是开个小店赚点钱, 我觉得是可以的.但是如果要做品牌开展,以上考核方式就严重不科学,容易使经营治理出现方向性偏颇.足疗店长是一个综合角色,主要责任有：经营指标达成及营销方案筹划与实施；日常营业治理；团队治理；财务及物品治理；店面各岗位的技能、技术、效

2、劳考核与培训；收集各 种意见与建议；提升店面效劳质量； 各类突发事件处理； 外部同行商圈关注及社会关系的疏 通及维护等.设计绩效考核,要注意看其工作责任,根据工作责任范围来确认绩效考核点.对于一个店长来说,财务指标是必须要考核的,包括营业额、客流量、利润.客户层面 的指标也必须要考核, 效劳行业没有客户满意度,店长也是不合格的.内部流程治理也是店长必须关注的,没有过程就不会有好的结果.还有一个指标请大家注意：就是学习和成长的 指标.企业要均衡开展,在组织文化建设、员工培训、信息建设等方面都要协调开展而不是 不管不顾,很多足疗店铺开展缓慢与其不注重培训和组织文化建设有关.作为一个有战略目标的企业

3、来讲,考核店长这四类指标应该相对是全面的、合理的.还需要大家注意的是权重,任何一项指标都有权重分配, 在经营治理工作中对足疗店铺目标的达成重要程度不一样,所以要根据企业各自的战略目标来设计权重比例,二级指标的内容设计、权重设计也是如此.由此大家可以看到,绩效考核更大程度上是由足疗店铺的战 略目标来决定考核方向的如下列图.足疗店长绩效考核评分标准臬足疗店案例考楼维度考核指标枚垂指标值实缭得分评的那么盹务70首止领1060万目下降以内扫帛好,下降ig的口 10分,下降之加上扣a 分；缶甯长5*1加5分,塔长WJN元加加分,揩长 加15分,培长30S以上加20分0客没呈30解第3015万苔户假设户酒

4、苣毒10954均下降1时口1分,臼瞥长1对fll分1碘内却声理15例会潮3月不低于的次珞低干1次扣i分,搜出劲全台瞪加例会加三分例芸有劲访谈防音大地月,好了人每奸1 AJ口】分舌珞反带工作叵反寸肉萼超出2时扣1分下属访该平安摹劭4两月不超过1次均迪巴一次扣4分,无事越加4分现场技I秘理薛2不懂于90却低于1错r.,5分学习与成长5组想文体活动2月不低于1次碧低于工次扣1分,活动记录员工图II依静3月不疑于.次珞低干1次扣2分培加圮录【说明一】宓长的薪酬构成：根本工资50S慑效工赞50%o如能店长的W市州的为iOCCO元,那么为鲜工资 5000 5c噬效工资?5元?如1打分后总得升为外分,那么店

5、长的总收入为Mxmsoocws0随75M元.JQ臬总失势为L50%,那么店长总粒人为S0DM50031元*工说明二】月度考核,表格最古边的是执行所用手翻.科打指标的考核执行由时黄邮侬据勒娓做,其他由人力登源部带粳,没有人力资海部门的由苣运 部门考检/当然这只是案例,只是提供了考核的方法,具体指标需要根据店铺的实际情况去设计, 更要参考店铺运营的本钱数据. 不过从图中可以看出, 指标权重的设计和二级指标的内容设计都是基于该企业战略目标的要求,如对店长的财务指标中不主要进行营业额考核,权重只占10,而对客流量和利润那么权重各为30.通过考核例会次数、反应工作的回复及技术出勤率等强化店长对内部治理的重视,但是权重只占15,主要是传递店长一个信息,经营是主要责任项,治理相对是现场经理或主管的主要责任项,在此不详解.店长的薪酬组成为比例为根本工资50% +绩效工资50%,这样相对公平合理,但是现场经理或主管的薪酬比例就不