中国移动通信集团员工激励机制——以北京石景山分公司为例

1、浅谈中国移动通信集团员工激 励机制一一以北京石景山分公 司为例作者:日期:浅谈中国移动通信集团员工鼓励机制以北京石景山分公司为例中国移动通信集团公司简称“中国移动于 2000年4月20日成立,注 册资本3千亿人民币,资产规模超过万亿人民币,基站总数超过130万个,客户总数近8亿户,是全球网络规模、客户规模最大的移动通信运营商.2021年,中国移动位居?财富?杂志“世界 500强排名第71位,并连续六年入选道琼斯 可持续开展指数.主要经营移动话音、数据、IP 和多媒体业务,并具有计算 机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局经营权.近年来,中国移动通过全 面推进战略转型,深入推动改革创新,加快转

2、变方式、调整结构,经营开展整体 态势良好,经营业绩保持稳定,并于 2021年全新发布了商业主品牌“和.一、企业内部员工鼓励机制的理论内涵员工鼓励机制,也称员工鼓励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与 企业相互作用的表达.一是可以运用工作鼓励,尽量把员工放在他所适合的位置 上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热 情和积极性；二是可以运用参与鼓励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认 同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性. 三是治理者要把物质鼓励与形象鼓励有机地结合起来.给予先进模范人物奖金、 物品、晋级、提职固然能起到一定作用,

3、但形象化鼓励能使鼓励效果产生持续、 强化的作用.鼓励分为正面鼓励与负面鼓励,正面鼓励包含赞许、奖赏、参与、 竞争、测试等；负面鼓励包括舆论、压力、纪律约束、经济处分、法律制裁等方 面的内容.因此,鼓励就是使人产生内在动力,朝着所预期的目标前进的治理过 程,亦就是调动人的积极性与激发人的创造性的过程,这是全部治理中最根本的 也是最困难的职能.在现代企业人力资源治理中,对员工进行有效鼓励有着重要的现实作用.首先,鼓励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性,为实现企业 的目标效劳.在企业人力资源治理中,鼓励的重要任务就是让员工全身心地投入 到企业的各项工作中,充分发挥出自己的才华.行为学家通过

4、大量的调查发现, 绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力.美国的詹姆士发现,员工 在受到充分鼓励时,可发挥其水平的80%-90%而在仅保住饭碗不被开除的低水平 鼓励状态,员工仅发挥其水平的20%-30%我国很多企业劳动生产率低,与不合理 体制压抑员工的积极性有很大关系.因此,企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来,就需要建立公正的鼓励制度,合理地运用鼓励手段.其次,鼓励可以增强企业的凝聚力,能够吸引、培养和留住企业所需的各种 优秀人才.人才是企业的生命与第一资源,世界上绝大多数成功企业都对此达成 了共识.例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设,即使把现有公司 的一切全部

5、毁掉,只要保存其现有人才队伍,就可以很快再造一个世界第一流的 企业.如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过鼓励手段来增加企 业的凝聚力,激发员工的工作热情,他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来 留住员工,而且还通过各种治理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不 仅能使各类员工得到不同的培训和开展时机,而且还用企业文化来感染全体员工, 提升其对企业的向心力.最后,鼓励制度和环境的创设,可提升员工的素质,为实现企业自身的社会 功能创造条件.企业是社会的重要组织,不仅担负着一定生产经营的任务,完成 满足社会一定需要的责任,而且表达和推动着社会的进步,承当着对其组织成员 享有民主权利和

6、健康开展权利的一种承诺.许多现代企业推行以人为本的治理理 念,就是对这种社会职 责的一种回应.企业鼓励作为一种全方位的系统鼓励机制 正是顺应了社会进步的潮流,适应人的多方面需要,使企业成为社会物质文明、 精神文明的重要组织载体.同时,鼓励机制可限制和调节人的行为趋向,给学习 和实践带来巨大的动力,能够不断提升个人素质.二、中国移动通信集团北京石景山分公司员工鼓励机制概况中国移动通信集团北京石景山分公司目前的鼓励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成,其中固定收入和变动收入占员工收入的较大比重. 固定收入由根本工资和职位工资组成；变动收入指的是绩效奖金；津贴补贴包括 值夜班、夜班津

7、贴、工龄补贴和临时津贴补贴以及加班工资.当然还有精神 鼓励.精神鼓励即内在鼓励,是指精神方面的无形鼓励,包括向员工授权、对他 们的工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和开展,进一步提升自 己的时机,实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生 涯开展道路等等.精神鼓励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的 工作,它是治理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调发动工积极性、主动性 和创造性的有效方式.一固定收入分析1,各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供市场的薪资曲线,根 据职级、职级分位确定.职级分位,根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求, 确定

8、各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围.在各职级的带宽范围内,将各职级的固定收入从10分位开始,平均划分为19个职级分位,即10分位、15分位95分位、100 分位.职级1-6级划分为A B C三个档位,每个档位平均划分为19个职级分位.每个职级分位对应一定的工资标准,例如,第19级别的员工对应的工资标准是4400-5800元,第18级别的员工对应的工资标准是 3400-5000元.不同级别之间 的工资水平会有重叠的局部,级别之间在根据员工工龄、岗位性质等确定该级别 标准内的某一个工资水平.2 .固定收入中的根本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应,同一职级 的不同分位值对应不同的职位工资,而

9、根本工资相同.3 .各职级的根本工资和各职级分位的职位工资标准根据通信集团公司提供 为参考.二变动收入分析变动收入指绩效奖金,由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组 成.变动收入原那么上根据与固定收入对应的一定比例得出.变动收入可分职位实 行弹性薪酬.1 .季度考核奖按当季的绩效考核成绩挂钩其中：季度考核奖基数根据与固定收入对应的一定比例得出,与职级、职级分位相对应.社会化员工每月发放季度考核奖基数 =发放当月固定收入x调节系数调节系数 由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定.季度考核奖调节系数暂定为0.3.2 .变动收入发放方法每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工

10、当月的季度考核奖基数之和.每月核发的季度考核奖以下简称为：月度 考核奖金与当月的考核分数挂钩.一般随着员工职级的上升而不断增加.从该 公司绩效水平与职级比照表中看出,职级越高的员工,绩效水平的目标值越高.职级绩效水平职级段级别最低值目标值最优值61910%50%100%518, 177%35%52.5%416, 15,14,13,126%25%37.5%311,10,94%20%30%28,7,6,5,43%15%22.5%13,2,12%10%15%表1中国移动北京公司石景山分公司员工绩效水平与职级比照表三精神鼓励精神鼓励的方法有情感谢励法、领导行为鼓励法、典范典型鼓励法、奖励惩 罚鼓励法、

11、荣誉鼓励法和培训时机鼓励法等多种.1.情感谢励法 在这个公司,这种精神鼓励法用的是最多的.今天小张家里有急事,在他向领导请假时,领导们往往会在批准他事假的同时对他进行安抚, 这让小张心里觉得无比抚慰.2 .领导行为鼓励法有关研究说明,一个人在报酬引诱及社会压力下工作, 其水平仅能发挥60%其余的40%赖于领导者去激发.3 .典范典型鼓励法 人们常说,典范的力量是无穷的.绝大多数员工都是力 求上进而不甘落后的.如果有了典范,员工就会有努力的方向和赶超的目标,从 典范成功的事业中得到鼓励.4 .奖励惩罚鼓励法 奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬,以使员工获 得新的物质和心理上的满足.惩罚是对员工

12、某种不良行为的否认和批评,以使员 工从失败和错误中汲取教训,以克服不良行为.奖励和惩罚得当,有利于激发员 工的积极性和创造性,所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的鼓励.5 .荣誉鼓励法 通过给予表现优秀的员工奖状、口头夸赞、表扬等方式,使 员工获得心理上的满足.6 .培训时机鼓励 在当今知识型社会里,知识就是金钱,是永远的财富.给 予表现良好的员工技能培训的时机,会让员工受益终身.三、中国移动通信集团北京一线员工鼓励机制现存在的问题一无视正向鼓励偏重负向鼓励像在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中,这种鼓励思想表达得淋漓尽 致.在科学治理之父泰罗主持的搬生铁实验中,在恐吓与惩罚的根底上又添

13、加了 一点诱饵,即采用“胡萝卜加大棒的方法,这种鼓励机制方式在北京移动对一 线员工中的表达是“胡萝卜少而“大棒多.北京石景山分公司无视奖励偏重惩罚的鼓励模式,是以批评与惩罚作为激发人 们努力工作的主要举措.在北京分公司,一般的部门员工仅需发挥出20%30%的个人水平,就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的鼓励,其工作水平能 发挥出80%90%,其中50%60%勺差距是鼓励的作用所致.而大局部员工得 到的只有在由于一点失误而犯了错误时的惩罚,长期下去自然而然的就会丧失工 作的主动性,同时降低了工作效率.二加偏重物质鼓励,缺乏精神鼓励人的需要是多种多样的,不仅有物质方面的需要,还有精神方面的需要

14、,员工 不但需要从企业获得改善物质生活的报酬,还需要从企业中得到关心、友爱和信 任,得到施展身手、表现自我的机遇.然而,许多企业的治理实践已有意无意地 表现出对物质和金钱的过分依赖,有的人甚至认为除了金钱外再也没有什么能调 发动工的工作积极性,这实际上是把通讯企业所追求的现代化治理鼓励机制推进 了误区.鼓励是根据人的客观迫切需要,才能起到鼓励人的作用,而在石景山移 动的一线员工鼓励中,经营者往往根据个人的主观愿望决定给予一线员工什么激 励,没有很好地深入了解一线员工的实际需要,不能对症下药,往往降低了一线 员工鼓励的作用,导致局部员工做出了离职的选择.北京石景山分公司没有做任 何改动直接将其他

15、公司的薪酬制度按部就班的搬到自己这里,可以说是非常典型 的“年功序列制工资体系,不关你是研究人员还是普通的打字员,不管工作业 绩如何,没有制度的完善说是只要你付多多少就会回报你多少,这种回报不仅仅 是物质上,精神补偿会更让人有前进的动力,但他们却无视了.三高薪并非是提升主动性的有效手段薪资的上下不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准,而且还在某种程度上表达了一个人的价值有多大.因而,薪资高否已成为许多人择业时考虑的一个重 要因素.同时,石景山分公司为了保住与吸引人才,不惜血本,为其提供优厚的 薪水,由于他们认为只有高薪才能吸引人才,才能激发一线员工的工作热情,在 不同的岗位上给予不同的薪资,甚

16、至有点大材小用,而导致了在实际工作当中如 果让员工干活,就必须给予相对应的物质奖励,安排工作内容与员工工作水平不 相符,从而使石景山分公司成为被动对象,而主动权却在员工手上,工作开展相 当不顺利.尽管如此,他们认为有这样以高薪的鼓励模式,满以为这些一线员工 被鼓励起来了,激发了他们的工作积极性,但是想跳槽的人依然跳槽,由于别的 企业同样也可以提供更高的薪资.从某种角度来看,高薪不失为一种好鼓励,但 是高薪就像一把双刃剑,假设使用得当,北京移动将获益,反之,那么使企业陷入困 境,由于实行高薪鼓励机制自身仍存在不少不利的方面,这种方式并非是提升主 动性的有效手段.四、改善现存问题的相应对策一运用正

17、强化和负强化的鼓励制度正强化和负强化是依据“强化理论的原理而采取的鼓励机制,在企业中运用 的比拟多.正强化鼓励是当一个人的行为符合社会的需要时,通过奖赏的方式来 鼓励这种行为,以到达持续和发扬这种行为的目的.负强化鼓励是当一个人的行为不符合社会的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以到达减少或消除这 种行为的目的.正强化是从正方向予以鼓励、负强化是从反方向予以刺激,它们 是鼓励中不可缺少的两个方面.俗话说："小功不奖那么大功不立,小过不戒那么大过 必生讲的就是这个道理.在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚 懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,

18、形成人 人争先的竞争局面.如果良莠不分、是非不明,势必造成 "干多干少一个样、干与 不干一个样的不良局面,使鼓励无的放矢,得不到好的效果.所以,只有坚持正 强化与负强化相结合的方针,才会形成一种鼓励合力.正强化是主动性鼓励,负 强化是被动性鼓励,就二者的作用而言,正强化是第一位的,负强化是第二位的, 所以在鼓励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅的原那么.作为国内家电企业的龙头,海尔认为：人力资源是企业最珍贵的资源,如果 每个人的潜能发挥出来,每个人都是一个太平洋,都是一座喜马拉雅山,要多大 有多大,要多深有多深,要多高有多高.所以盘活企业,首先是盘活人.盘活人 重要的是鼓励和约束,

19、只有机制到位,才能充分发挥人的积极性和潜能.海尔在 张瑞敏的领导下,经过几十年的开展,在这过程中建立了一套相对完善的鼓励机 制.简而言之,就是奖罚相结合的举措.即正鼓励与负鼓励相结合,以之来调动 员工的积极性,创造力.在海尔的正鼓励机制中有一项奖励机制叫“命名工具.如“启明焊枪 “晓玲扳手 “云燕镜子等.并由企业文化中央把这件事作为一 个故事刊登到?海尔人?报上.这种对员工创造价值的认可,能让员工觉得工作 有盼头,有奔头,进而也能让员工创造出个人更大的价值.一正一负,一奖一罚的鼓励机制,树立了正反两方面的典型,从而产生无形 的压力,在组织内部形成良好的风气,使群体和组织的行为更积极,更富有生气

20、, 鼓励的这两种手段,性质不同,但效果是一样的.从治理的整体看,奖正鼓励 惩负鼓励必须兼用,不可偏废.只奖不惩,就降低了奖励的价值,影响奖励 的效果；只惩不奖,就会使人不知所措,人们仅知道不该做什么,却不知道应该 做什么,甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用.所以,必须坚持奖惩结 合的制度.二物质鼓励与精神鼓励相辅相成物质鼓励与精神鼓励作为鼓励的两种类型,是相辅相成、缺一不可的.物质 鼓励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工积极工作.它的主要表现形式有发放工 资、奖金、津贴、福利、罚款等.物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切 社会活动的根本动因.所以,物质鼓励是鼓励的主要模式,也是目前我国

21、企业内 部使用得非常普遍的一种鼓励模式.在石景山分公司的实际工作中,有些员工总以为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神鼓励是水中月、镜中花,好看却不中用,以至到后来形成了员工 干活就要钱,没有钱干不了活的地步,使员工的积极性受到严重的挫伤.或者大 天以思想教育为主,以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志,开始还好,但是没多久, 大家的积极性就在捉襟见肘的收入面前垮了下来,思想教育再也起不到任何的说 教作用,反而人见人烦.更有的在物质鼓励中为了防止矛盾实行平均制的原那么, 极大地抹杀了员工的积极性,由于这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工 的创新精神,平均等于无鼓励.从以上几方面都可以看出,坚持物质

22、鼓励与精神 鼓励相结合对企业的治理是多么的重要.强调物质鼓励与精神鼓励相结合,并不是说不需要有所侧重,随着主客观条 件的开展,人们的物质需要和精神需要也在不断的变化.从社会角度来看,社会 经济文化开展水平比拟低,人们的物质需求就会比拟强烈,而在社会经济文化发 展水平比拟高的条件下,人们的精神需要那么会占主导地位.从个人角度来看,一 个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大 程度的影响.所以,不管从个人开展还是从社会开展角度来看,精神鼓励应该逐 渐占据主导地位,人的追求将被引向更高的精神境界.三抓住鼓励重点 提升工作主动性中国移动石景山分公司对员工进行鼓励的目的是为

23、了提升他们工作的积极 性,从而带给公司更好的收益,然而工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、 报酬福利和工作环境等这些主要因素影响着员工工作的积极性,而这些因素对不 同企业所产生的影响也不同.所以在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异：例 如石景山分公司中的女员工更看重报酬,而男性那么注重企业和自身的开展；在年 龄方面,2030岁之间的员工自主意识比拟强,对工作条件等各方面要求比拟高, 因此"跳槽现象较为严重,而3145岁之间的员工那么由于家庭等原因比拟安于现 状,相对而言比拟稳定；在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实 现,既包括物质利益方面的,也包括精神方面的,但他们更看重的是精神方面的 满足；而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足；在职务方面,治理 人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定鼓励机制时一定要考虑到 企业的特点和员工的个体差异,这样才能产生最大的鼓励效力.另外还要为员工创造一个舞台.一个职工如果长期在你的公司里工作,不可 能一直从事一个工种,往往要经过屡次工作调换.为了使职工能够适应多种工作 的需要,通过在整个工作中职务轮换的方法,使职工们得以接触到各种不同的业 务,并得以提升,从而扩展职工们职业生涯的开展道路.让员工能够施展才华, 实现自我价值,同时又要及时发现与