公司绩效考评考评制度

1、华尚传媒绩效考核管理办法、目的：为建立公司目标管理体系，强化各中心工作职能、服务意识，提高各 中心的工作效率和有效性，加强对各级管理人员及职员的绩效管理，特制定 本绩效管理办法。适用范围：适用于对公司董事会、各中心职员的绩效管理、绩效考核、绩效奖励及绩效处罚二职责1、董事会负责对执行总裁的绩效进行考核；2、执行总裁负责对各中心合伙人中高层管理人员的绩效进行考核；3、各中心首席合伙人负责对所管理直线下属的绩效进行考核；4、行政人事中心负责统计并汇总各中心所有职员的考核以及奖惩结果，向董事 会汇报。四绩效管理系统1、董事会的绩效管理1）、董事会实行年薪+股份制，股份按照华尚传媒股份设置办法的规定执

2、行。其中，董事长年薪为 常务董事年薪为，执行总裁年薪为，监事年薪为，年薪平均分配到每月进行发放。2）、董事会对常务董事及执行总裁每月任务及工作目标进行评定打分。2、合伙人运营团队的绩效管理1）、合伙人运营团队实行工资+绩效奖金+股份分红制，股份按照华尚传媒股份 设置办法的规定执行。当月薪资中的 40%乍为基本收入不做考核，其余 60%与当 月绩效挂钩。2）、各中心各级合伙人当月薪资:每月28日前各中心合伙人及职员结合 年度目标责任书或项目完成责任书 向中心 首席合伙人提交一份工作计划进度表， 并完成对上月工作的述职。由中心首席合 伙人在绩效面谈基础上对其进行考核，并对进行打分。每月28日前各中

3、心首席合伙人结合 年度目标责任书或项目完成责任书 向执行总 裁提交一份工作计划进度表，并完成对上月工作的述职。由执行总裁在绩效面谈 基础上对其进行考核，并对进行打分。考核公式为：D薪资二岗薪（40%基本薪资+20%*E+ 40% 1-5 （1-J/80）E当月利润完成率/任务完成率。J 考核人对被考核人考核月度考核分数。3）、日常工作绩效奖金及处罚：公司对绩效满意的被考核人进行奖励，包括举荐升级；并对绩效不满意的被考核 人当月进行扣罚，包括降级。绩效分数在 80以上，即“管理指标”项考核即体 现为奖励，80分以下，即体现为罚金。4）、综合被考核人平均12个月成绩，即为各人年底奖金发放的主要依据

4、。5）、年度绩效奖金发放办法A （年度绩效奖金）=（B*50%-C *D/H+FA=每一位成员获得的年度绩效奖金B=由董事会核定的年度绩效奖金总额。=执行总裁预留的特别奖金数额D=每一位运营团队成员的年度考核分数（平均 12个月的绩效分数）H=除执行总裁之外的运营团队其他成员的年度考核分数总和 卩=执行总裁颁发的年度执行总裁特别奖3、对职员的考核1）、对公司各中心职员考核采取“月度目标管理考核”与“半年度态度、能力 360度”考核相结合方式。2）、各中心职员报至合伙人“月度工作计划”中内容，将本中心目标分解，制订下月工作计划。实现目标管理的层层分解。见职员考核表。3）、考核程序考核采取经济指标

5、和当月目标任务考核相结合方式。各职员当月薪资的40%乍为基本收入不做考核，其余60%与当月绩效挂钩。考核公式为：D薪资二岗薪（40%基本薪资+20%*E+40 % 1-5 （1-J/80）E当月利润完成率/任务完成率。J合伙人对职员的月度考核分数。4、各中心合伙人在与职员充分沟通基础上，依据“公司职能中心职员考核表” 制订绩效标准，依据此标准每月对各职员进行考核。考核结果为分数J.5）、日常工作绩效奖金及处罚：各部合伙人可对绩效满意的职员向提出奖励，包括举荐升级；并可对绩效不满意的职员当月进行扣罚，包括降级。绩效分数在80以上，即体现为奖励，80分以下，即体现为罚金。6）、职员年度绩效奖金：年

6、度绩效奖金基数确定为 3000元。最终绩效奖金总额 为3000* （1+公司全年经济指标超计划完成率）。注：如果全年未完成经济指标， 则超计划完成率为（负值）*5。各职员年度绩效奖金发放的依据为半年度、年度 360度考评成绩、月度平均的考核成绩。计算公式如下：M=N*1-5 （1-R*50%+P*25%+Q*25%/85 ）M=职员年度绩效奖金N=6000* （1+公司全年经济指标超计划完成率）R=月度平均考核成绩P=半年度360度考评成绩Q=年度360度考评成绩4、职能员工绩效管理程序1）、由各中心合伙人根据本中心工作计划安排，制订出对本中心直线下属的月 度目标工作及绩效考核指标，根据当月目

7、标工作完成情况对照绩效考核指标每月 按时进行考核。其中以品牌顾问执行系统作为职员绩效管理的核心。2）、职能员工薪资与其当月绩效成绩有关。当月考核结果，作为员工奖励或处 罚、员工定级的主要依据。3） 、职能员工奖励或处罚办法：如公司当月整体利润完成了计划的90% （包含90%）以上（根据人事部考核结果），各中心可给本中心绩效满意的职能员工发 放奖金。中心奖金额度最高上限采用定额制，即按照中心员工总数每人每月100元额度核定中心当月奖金上限。对绩效不满意的职能员工，合伙人可提议对其进 行100元以下的处罚并报执行总裁批准执行。行政人事中心将定期对各中心的奖 金发放及处罚情况进行监督检查。4）、职能

8、员工奖金以现金形式发放，处罚直接在当月工资中体现；每月30日前， 公司各中心合伙人可将本中心当月职能中心员工绩效奖励（处罚）备案表报行政人事中心；由行政人事中心统一汇总报至财务中心；经过执行总裁批准后， 下月10日前，各中心相关人员到财务中心领取奖金并负责发放。5） 、职能员工有以下情况不得奖金：当月因病假缺勤5天以上者；事假缺勤3 天以上者；旷工0.5天以上者；无故早退、迟到 3次以上者。6）、职能员工月绩效奖金的考核与发放按多角度激励的原则进行，即员工在某 一方面表现突出就可以给预奖励；职能员工绩效奖金可进行累计，对员工个人奖 金额度累计一次性发放不超过 300元；在激励有效性的前提下，可

9、根据员工工作 绩效进行发放；奖金不得在中心平均发放，若平均化发放或员工有不良反映者，则由考核者上级对考核者进行处罚；员工绩效奖励及处罚均按公开化原则进行。7） 、六个月中连续三次以上排名第一或六个月考核平均分在 80分以上员工，定 级考评时有资格进入向上晋级员工行列， 并参考半年度、年度考评结果，由定级 评审委员会确定是否晋级；连续三个月排名为最后一名或六个月考核平均分在 7 0分以下的员工，则进入降级行列，定级考评时由定级评审委员会确定是否降级。8）、连续2年考核经考评90分以上的上调1个级别，并通过委员会同意可上调 为合伙人级别。9）、无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为

10、考核者工作 失误，按每延误一天，减发考核负责人 5%勺绩效工资，直至减完为止。10）、考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核中心和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行 为，一经查处，减发考核负责人20%勺当月绩效工资，并提出书面警告一次；若 一年内考核者出现三次考核、考评失误，视同失职处理，对考核负责人将考虑降 级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。5、考评、考核实施细则1）、员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由中心负责人或考核小组上报行政 人事中心酌情签报，公司主管领导审批报执行总裁批准后予以奖励。*对公司业务有特殊功绩或贡献，

11、有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；*对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；*遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；*研究改进产品组合，提高公司服务水平、降低各种成本有显著成效，观察六个月以上有效的；*才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；*领导有方，服务勤劳，受到各中心赞誉的。2）、员工奖励种类和标准*能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）： 10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5% 提取奖金，20万元

12、以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调 一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。*不能直接衡量所创造价值的，进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。*嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级， 不跨年度计算。4）员工处罚条件：凡有下列情形之一的，由中心负责人或考核小组上报行政人事中心酌情签报予以 处罚，出现记过以上处罚的须报执行总裁批准后予以处罚。*有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；*泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；*故意浪费、损害公司财物

13、的；*遇有突发事件故意逃避，知情不报的；*未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；*工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；*工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；*品行不端、行为粗暴屡教不改的；*拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；*任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。5）、员工处罚种类和标准*能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公 司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以 下的一次处罚50500元，记书面警告一次；超过 5000元至1万元的处罚500 元1000元，记小过一次

14、；超过1万元至5万元的按5勉取罚金，记大过一次； 超过5万元的按损失大小处罚金10005000元，并免职或解除合同。*不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照444.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失 1个工作日以下的，记书面警告一次； 工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过 一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。*经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重 故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故 意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或

15、工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过 一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意， 按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失 5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至 追究刑事责任。*一年内书面警告二次算记小过一次， 记小过二次算记大过一次，下调一个薪级， 记大过两次免职或解除合同。6每年员工有二次定级升降机会。公司合伙人及职员分为营销和行政两个职系， 不同职系中层每向上晋升一个级别，则薪资上涨相应级差工资。见“职员薪资定 级表”。7、员工每晋升或下降一个级别，股份和薪资根据

16、相应级差工资调整，见“员工 薪资定级表”。8、在当月30日前，各部需向行政人事中心提交当月本中心员工月度目标考核 表，由行政人事中心进行汇总统计排名。9、每半年度进行一次“全方位360度考评”，测评职员的行为及态度、能力状 况，并进行一次职员定级测评。10、职员主要分为三级：首席顾问、高级顾问、顾问。竞聘成功后，即直接进入 顾问行列，每半年度进行一次晋级测评。年底若继续连任，可竞聘高一级别，若 成绩不理想，则降一级别。11、公司将成立定级评审委员会，依据 80/20比例，对各中心申报的职员进行定 级评定，定级的主要依据为职员定级标准、360度测评结果、月度目标完成情况 三块内容。12、绩效面谈

17、：各级考核完成之后，考核者和被考核者必须进行绩效面谈以确认 考核结果，未经被考核者签字确认的考核结果无效。13、申诉机制：若绩效面谈失败，被考核者可向行政人事中心或越级提出申诉。14、本管理办法自颁布之日起执行。15、本管理办法解释权归行政人事中心 附件：1. 公司各中心合伙人、职员定级表。2. 公司合伙人月度考核表3. 公司各中心职员月度考核表4. 公司运营团队工资考核汇总表5、绩效沟通记录表附件1公司各中心合伙人、职员定级表职系类别级别一级薪资级差营销职系营销管理首席合伙人高级合伙人合伙人首席品牌顾问高级品牌顾问品牌顾问辞退管理职系设计策划行政人事财务首席合伙人高级合伙人合伙人首席顾问高级

18、顾问顾问辞退注：每向上竞聘为一个级别，则每月薪资增加相应级差工资。附件2公司合伙人月度考核表被考核人：月份:类另y工作内容绩效标准绩效分数平均分本月职能性工作对公司职能性工作的推进程度当月项目性工作完成程度、执行总裁满意度经济指标考核1、考核公式为： D薪资二岗薪（40%基本薪资+20%*E +40% 1-5 （1-J/85）E当月利润完成率。J执行总裁对运营团队考核月度考核分数。2、岗薪的20%与公司当月经济指标完成情况挂钩，具体见“公司领导班子工 资考核汇总表”。经济指标 E当月利润完成率。工作评判标准：A级（优秀）：90分以上（若超额、超标准完成任务，可突破 100分）；B级（良好）：75-89分；C级（及格）：60-74分；D级（不合格）：60分以下注：因各项工作难度系数不同，考核者在考核时需平衡各项工作难易程度后进行打分。执行总裁签字：被考核人签字:附件3公司各中心职员月度目标考核表姓名：月份:类别当月工作目标、任务绩效标准自评被评职 能 性 工 作7项目性工作工作评判标准：A级（优秀）：90分以上（若超额、超标准完成任务，可突破 100分）；B级（良好）：75-89分；C级（及格）：60-74分；D级（不合格）：60分以下注：因各项工作难度系数不同，考核者在考核时需平衡员工各项工作难易程度后进行 打分。综合