营销手册之-基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析_

1、营销大全基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析 _市场营销论文_管理学论文彬心越-精心收集 -用心发布在个体 摘要 在界定人力资本、组织资本概念基础上，分析了人力资本向组织资 本转化的动因。 人力资本向组织资本转化的实质在于知识的转化和转移， 特别是 粘滞知识。构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型。 层面上，人力资本向组织资本转化途径包括低度、中度和高度粘滞知识的转化； 在群体层面上，人力资本向组织资本转化途径则需要通过建立知识地图网络和知 识社区才能实现。 关键词 人力资本；组织资本；粘滞知识；知识转化、问题的提出“台匕在知识经济时代， 人力资本已经超越传统的金融资本和物质

2、资本， 成为企业 最重要的资本， 那些拥有优秀人力资本的企业才具有持续竞争优势。 人才决定一 切，这已被广泛认可。但是，实践告诉我们，企业拥有人力资本的本质在于拥有 人力资本所有者所掌握的“知识、技能和社会关系”，而不仅仅是人力资本所有 者自身。企业过分依赖个人已经给企业带来不少隐患。 某些关键人力资本如企业 家、技术骨干、市场尖兵的离职会带走企业最重要的 “能力、知识和社会关系” ， 给企业造成无可挽回的损失，甚至是致命的打击。理性的企业应该实现“人”与 “知识”的分离。 员工离职或下班后企业仍应存留下的知识， 或者说是员工在工 作时间之外还存在于公司内的资产， 才是企业竞相角逐的人力资本的

3、本质， 它被 比尔盖茨称为“公司智商”，是企业真正的竞争力所在，也就是组织资本。1. 人力资本 舒尔茨把人力资本描述为“人的知识、技能、健康等”。贝克尔认为，人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加未来货币和物资收益的人力资源 的“知识、技能和体能”。 新帕格雷夫经济学大词典则把人力资本定义为体 现在人身上的技能与生产知识的存量。本文认为，对于企业这种经济组织而言， 人力资本不仅仅包括员工所拥有的知识和技能， 还包括可以为企业带来经济利益 的社会关系。无论是知识、技能还是社会关系，其实质就是员工所拥有的“一般 性知识”，这种一般性知识是个人所受教育、所具经验、对工作和生活的态度以 及遗传等因

4、素的综合体。人力资本作为一种主动资产， 它的所有者个人则完全控制着其资产的开 发和利用。 而当人力资本产权束的一部分被限制或删除时， 产权的主人则可以将 相应的人力资本关闭起来， 以至于这种资产似乎从来就不存在。 更特别的是， 这 部分被限制和删除的人力资本的产权， 根本无法被集中到其他主体的手里而作同 样的开发利用。 因此，人力资本天然属于个人， 企业不能采用契约方式安排人力 资本的真实投入， 这说明企业对员工人力资本的所有权具有残缺性， 这种残缺性 决定了仅仅依靠招聘保留人力资本所有者具有一定的风险性， 必然采取措施进行 弥补，将人力资本转化成组织财富， 降低企业组织对拥有人力资本的个人依

5、赖程 度。有不少经济学家在研究团队生产中注意到组织具有资本的某种性质， 而这种 性质恰恰是人力资本效能发挥作用的组织保障。2. 组织资本Prescott & Visscher 认为，厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有 的人力资本就是组织资本。Tomer认为，组织资本是一种体现在组织关系、组织 成员以及组织信息的汇集上， 具有改善组织功能属性的人力资本， 能加快经济增 长，增强企业内部合作，最终提高生产力的作用。 Barney 指出，企业可以识别 的资源分为物质资本、 人力资本和组织资本， 组织资本与物质资本和人力资本一 样可以被识别。 翁君奕指出， 组织资本在本质上是让组织成员能

6、够把其所拥有的 知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制。概括而言，组织资本是通过长期 实践积累起来内含于组织、 不依赖于某个个体的人力资本转化形式， 是组织成员 在特定的社会关系中通过合作形成的，能够为组织带来未来财富增值的资本形 式，它植根于企业的价值观系统、组织惯例、组织制度或组织结构中，即包括企 业知识库、数据库、专利、制度标准、声誉、品牌等人力资本的直接转化形式， 也包括有利于人力资本和其他物质资本增值的组织战略、 组织结构、 流程、企业 文化和制度安排等。组织资本与人力资本之间存在互动关系， 组织资本的强化有利于人力资本价 值的实现， 人力资本价值的实现过程， 也是组织资本积累的过

7、程。 人力资本向组 织资本转化， 已经受到越来越多学者和企业的重视， 探讨人力资本向组织资本转 化的原理和途径十分具有价值。二、企业人力资本向组织资本转化的动因分析1. 企业角度的动因：有利于企业核心竞争优势的建立不必再进企业拥有人力资本的 “产权稀缺性” ，使得企业面临随着人力资本流失导致 重要技能与竞争力丧失等风险，个体人力资本向组织资本的转化对企业意义重 要。把人力资本转化为组织资本，首先，可以突破人力资本“私有物品”这一特 性的限制，降低组织对自然人的依赖程度， 降低企业对人力资本进行投资的顾虑； 其次，可以把企业在员工培训、 制度建设、 技术开发和客户关系等方面的投资成 果显性化，

8、把最具有特色的技能和技术以及社会关系等资本留在企业， 行同样的投资， 或者仅需要较低的投入就可以提高组织的绩效， 构建企业的核心 能力；第三，在新经济条件下，企业可以获取竞争优势，避免环境变化引起的动 荡。2. 人力资本角度的动因：有利于人力资本的价值实现 一方面，由于人力资本的个人特征十分突出， 个人所掌握的知识和技能始终是有限的； 另一方面， 个人只能创造某些专业知识， 而很难形成以知识产品为中 心的综合知识。 在社会分工日益细化、 生产日益复杂的环境中， 脱离合作而完全 孤立的人力资本不可能发挥效用： 第一， 从知识整合角度看， 个体之间的相互依 赖源于组织成员之间不同专业知识分工的需要

9、，通过知识和技能的交流、分享， 可以实现人力资本的融合和互补， 提高人力资本的使用效率。 第二，知识更新速 度已渐渐快于个体学习的速度和经验的积累， 保守的学习和共享态度， 只能丧失 自己学习的机会。 个体的人力资本转化为组织资本， 使个体知识的积累和创新成 为组织行为， 并演化为大规模社会活动， 组织内外的人就可以在一个平台下共享 知识、传播知识和创造知识，人力资本的效用得到更大提高。三、基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型根据知识的可表达程度，一般将知识分为隐性知识和显性知识， 但知识是否 可清晰表达与转移并没有直接关系。 本文认为，知识转移的关键在于知识的粘滞 性知识转移的难度

10、。粘滞知识是那些难以获取、转移、应用的知识，易漏知 识则是容易转移和共享的知识，如政府政策、法律法规等。粘滞知识包含了隐性 知识和部分显性知识，是个体知识结构的主体。本文将粘滞知识按照转移难度的 高低划分为低度、中度和高度粘滞知识。易漏知识很容易转化，甚至不需要转化。 本文关注的是以粘滞知识为核心的人力资本向组织资本转化的问题。低度粘滞知识是显性知识中除易漏知识之外的知识， 如组织或个人的专利知 识、组织规章制度、产品设计文档、对外关系（如客户、管制者、政府、媒体） 名单等。中度粘滞知识是较容易显性化的隐性知识，包括个人或组织在工作和学 习过程中不断积累的经验、技能、领导能力，以及个人在工作中

11、的领悟，这类知 识依附于个体人力资本，必须选择合适的途径，才能实现转化和转移。高度粘滞 知识是个体在长期学习和工作过程中逐渐形成的潜在知识（如心智模式等），大都 “只可意会不可言传”，这类知识的转化和转移没有明确的途径和方法，人力资 本中的价值观、社会关系等大都可归为高度粘滞知识。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001

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