人力资源部工作计划模板与人力资源部年度工作计划汇编

1、人力资源部工作计划模板为加强公司人力 资源部工作的 计划性及制度 执行性，人力资源部将 结合公司整体 发展规划及企 业发展方向，参考公司 xx 年相关能收集到的 资料为基础，制订出人事行政部 xx 年工作目 标及计划。人力 资源部 xx 年度主要工作 计划和目 标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力 资源管理的各 项规范及管理制度、员 工手册 规范的管理制度是企 业用人留人的起 码前提条件，员工从 进入公司到 岗位变动 ，从日常考评到离 职，人事行政部都按照文件的程序 进行操作，采取 对事不 对人的原 则，希望能达到各 项工作的合法性、严肃性。二、劳动 合同管

2、理做好 劳动 合同的 签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是1、劳动 合同 签订 ，续签、终 止及时性 ;2、员工转正及时性;3、劳资 关系 (劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。三、员 工评价的收集为进 一步加 强对员 工在一定 时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位 员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评 价制度，从而 为员工的 奖惩、晋升、调 整等提供客 观依据。根据公司目前经营 状况，每月收集个 门店人事 评价表，对每个人 进行考核 评价。对 不合格人 员实行在岗试用、待岗 培训或转岗 ，以保证员 工队伍的高效率、高素质。四、人力资 源人力需

3、求 计划(一 )、人力资 源人力需求 计划目的1.根据公司 现状，结合先进企业的管理 经验，了解企业人力 资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式 : .参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会， .在吴江人才招聘网上发布招聘信息， .与劳务 市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代 为招聘， .内部培养， .引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力 资源，吸引并储备 一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的 专业人才。2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。(二 )、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。第1页共15页1.公司的 战略企业的发展战略目 标、发

4、展方向、发 展规模等是影响企 业人力 资源需求的重要因素，人力资源需求 计划的制 订应 服从于企 业的发展战略需要。2.预期的员工流动企业以往 员工流动情况数据和当前 员工状况 对企业人力资源需求 预测会产生重要影响，员工流 动率是制 订人力 资源需求 计划的参照依据。(三 )、数据收集与需求预测1.数据收集人力 资源部 组织开展 xx 年度人力 资源需求 调查 ，各门店应积极配合人力 资源部，提供有关数据及 资料。 .人力 资源部统计、汇总 格门店人员数量、工作岗 位情况以及人 员培训、人员 流动、人员变动 情况等数据 资料，为人力 资源需求 预测提供数据支持。 需求预测1.人力资源部根据各

5、 门店填报 xx 年的招聘 计划表和 xx 年度标准配置表分析，确定各门店人 员标准配置。2.盘点人力 资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。3.统计预测 短时间 内未来可能离 职人员，预测 企业未来人 员流失数据。4.根据企 业发 展战略规划，以及各部 门工作量的增 长情况，预测企业未来人力 资源需求量。5.汇总上述数据，得出企 业人力资源的 净需求量，制作 xx 年度人力 资源需求 计划汇总表。五、员 工培 训与开 发1、年度培训 方案 说明随着公司 发展，对员工队伍的知 识结构和整体素 质提出了新的更高的要求，而 这些问题制约了公司的 发展速度。根据公司经营战 略，公司将通 过培训逐步调

6、整员工知 识结构，提高员工敬 业精神，形成良好的 职业道德，提高公司管理水平和 员工综合素质，这也是 编制本年度培 训方案的出 发点。2、培训 需求 调查 与分析为了使培 训方案具有 针对 性和可操作性，在制定方案前， 认真进行了培 训需求调查，共发放年度培训 需求调查表至各个门 店，并收集至 调查结 果如下：(一 )对培训课程性 质和方式第2页共15页培训性质比率培训方式门店自主授 课至公司上 课1、晋升培训16%60%40%2、提升培训68%70%30%3、其他16%53%37%(二 )提高能力培 训(排名列前六位 )1. 企业文化培 训，2. 员工手册培 训，3. 六常法培 训 4. 前

7、厅技能培 训，5. 厨房技能培 训，6. 六星级心态培训通过调查 ，了解到员工对企业文化、专业 技能及管理能力的培 训较为 关注，制订本年度培训方案。(三 )、培训 指导思想1、工作即培训。培训 的目的是通 过 “培 训 工作 ”的 结合，使员工发生有益于公司 发展的变化，提高工作能力，改 变工作 态度，改善工作 绩效，把员工培养成 “企 业人”，因此培训主要在工作 过程中进行。2、门 店经理即培 训师。各门 店经理均负有培训下属的 职责 ，通过日常工作 对员 工进行有计划的培 训，使员工具备工作必 须的知识、技能、工作态度和解决 问题的能力。对下属的培“训如何 ”将作 为对 各门店经理考核的

8、重要内容之一。第3页共15页(四 )、培训 目标1、满 足各级管理者和工作任 务的需要。管理者管理技能、态 度和综合素质的提升，有利于提高工作任 务完成的效率，增加公司 经营 目标实现的可能性。2、满 足员工需要。通过 提高 员工的 岗位技能，员工增加工作信心，并且有 动力在工作 岗位上 应用这一技能，从而促 进部门目标的完成。3、塑造公司的 “学 习文化 ”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持 续发展。(五 )、培训 内容根据参加培 训人员不同，分为：晋升培训、普通员 工培训和新员工岗前培训。(1) 晋升培 训管理人 员的晋升培 训培训重点在于管理者能力的开 发，通过培训，激发经 理级员工

9、的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创 造力，使中层管理者加深 对企业经营 管理的理解，了解企业内外部的形 势，树立长远发 展的观点，提高中层管理者的 计划、执行能力。培训方式有以下几种：1、选择 内训参加公开 课方式，总部中层经理、各门 店总经 理班子成 员参加，旨在提高各级经 理的人力 资源管理技能 ;2、通过 集中 讨论 与自学相 结合的方式，掌握新 资讯 ，了解行业动态 ;3、部门经 理负责对 下属提供学 习和管理的机会，有助于在 职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务 的人员顶 替，避免产生人才短缺 问题。(2) 普通员工培训员工培训重点在提高 专业 技能，领悟公司 经营 管理理念，提

10、高工作的主 动性和积极性。员工技能培 训由所在部 门经理制定 计划，并负责组织实 施，培训部备案。培训方式有以下几种：1、全体员 工参加公司企 业文化和其他方面的培训 ;2、充分利用公司图书 室，员工自主学 习，在规定的时间 内，员工自己安排学 习进度，每人每年必 读 2 本以上与工作相关的 书籍或 杂志，写两篇读书心得。(3) 新员工岗前培训新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新招聘员工进行新员工入职培训，采用课堂学习 (4 个小 时)的方式，使新 员工认识公司，加深对公司企 业文化的理解， 获得新感 觉、新动力。六、其他人事管理工作第4页共15页1、做好员工人事档案材料的收集、整理

11、建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;2、工作开展过 程遇到的困 难与其他部 门协调。第5页共15页人力资源部年度工作计划为配合公司全面推行并 实现 XX 年年度 销售目 标，加强公司人力 资源工作的 计划性，人力资源部依照年度的整体 发展规划，以本公司 现阶 段工作情况 为基础，特制订人力资源年度工作目 标，现呈报公司总经 理批阅，请予以 审定。人力资 源部 计划从以下几个方面开展 XX 年年度的工作：一、公司 07 年度组织架构的完善组织 架构建 设决定着企 业的发展方向。鉴 于此，人力资源部首先 应完成公司 组织 架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则 ，通过对 公司未来 发展态势

12、 的预测和分析，制定出一个科学的公司 组织架构，确定和区分每个 职能部 门的权责，使每个部门、每个职 位的职责 清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保 证公司的运 营在既有的 组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。（一）、具体实 施方案：1、 XX 年年 3 月 15 日前完成公司 组织架构和 职位编制的合理性 调查；2、 3 月 20 日前完成公司 组织 架构的 设计 草案并征求各部门意见，报总经 理审阅 修改；3、 3 月 31 日前完成公司 组织 架构图及各部 门组织 架构图、公司人员编制方案。各部门 配合架构 对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资 源

13、部负责整理成册 归档。（二）、注意事项 ：1、公司组织 架构决定于公司的 长期发展战略，决定着公司 组织的高效运作与否。组织 架构的 设计应 本着简洁、科学、务实 的方 针。组织 的过于简化会导致责权不分，工作 负荷繁重，中高 层管理疲于 应付日常事 务，阻碍公司的 发展步伐；而组织的过于繁多会 导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程 环节 增多，扯皮推 诿现象，员工人浮于事， 组织 整体效率下降等 现象，也同样阻碍公司的 发展。2、组织 架构 设计 不能是按 现有组织 架构状况的 记录 ，而是综合公司整体 发展战略和未来一定 时间内公司运 营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现 状

14、，又不可妄自 编造，每一职能部 门、每一工作岗 位的确定都 应经过认 真论证和研究。3、 组织 架构的 设计需注重可行性和可操作性，因 为公司 组织架构是公司运 营的基 础，也是部 门编制、人员 配置的基 础。（三）、目标实 施需支持与配合的事项和部门：1、公司现 有组织 架构和 职位编制的合理性 调查和公司各部 门未来发展趋势 的调查需各职能部 门填写相关 调查 表格，人力资源部需 调阅公司现有各部 门职务说 明书；2、 组织 架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必 须经公司领导 最终裁定。二、各职 位工作分析职位分析是公司定 岗、定编 和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，

15、通 过职 位分析既可以了解公司各部 门各职位的任 职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工第6页共15页作衔接和工作流程 设计 更加精确，也有助于公司了解各部 门、各职 位全面的工作要素，适 时调整公司及部 门组织 架构，进行扩、缩编制。也可以通过职 位分析 对每个 岗位的工作量、贡献值、责 任程度等方面 进行综合考量，以便 为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析 还给人力 资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。（一）、具体实 施方案：1、 XX 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定 职位调查项 目和 调查 方法，如各职位主要工作内容，工作行 为与责

16、任，所必须使用的表 单、工具、机器，每项工作内容的 绩效考核 标准，工作环境与 时间，各职位对担当此 职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保 证方案尽可能 细化，表单设计合理有效。2、 XX 年年 4 月完成 职位分析的基 础信息搜集工作。 4 月初由人力 资源部将 职位信息 调查表下 发至各部 门每一位 职员；在4 月 15 日前完成 汇总工作。 4 月 30 日前完成公司各 职位分析草案。3、 XX 年年 4 月 30 日前人力 资源部向公司提交公司各职位分析 详细资 料，分部门交各部门经 理提出修改意 见，修改完成后 汇总报请审阅 后备案，作为公司人力 资源战

17、略规划的基础性资料。（二）、实施目标注意事 项：1、职 位分析作 为战 略性人力 资源管理的基 础性工作，在信息搜集 过程中要力求 资料翔 实准确。因此，人力资 源部在开展此 项工作 时应 注意员工的思想 发动，争取各部 门和每一位 员工的通力配合，以达到 预期效果。2、 整理后的 职位分析 资料必 须按部 门、专业 分类，以便工作中 查询。3、未能从职 位信息 调查中获取到的 职位信息分析由人力 资源部会同 该职位所属部 门进行撰写。4、该 目标达成后将可以与公司 组织 架构配合在 实际 工作中 应用，减少人力 资源工作中的重复性工作，此目 标达成需公司各部 门配合，人力资源部注意做好部 门

18、间的协调与沟通工作。（三）、目标实 施需支持与配合的事项和部门：1、职 位信息的 调查 搜集需各部 门、各职 位通力配合填写相关表单；2、职 位分析草案完成后需公司各部 门经理协助修改本部 门职位分析 资料，全部完成后需请公司 领导审阅 通过。三、人力资 源招聘与配置XX 年年人力 资源部需要完成的人力 资源招聘配置目 标，是在保证公司日常招聘与配置工作基 础之上，基于公司在 调整组织架构和完善各部 门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将 严格按公司需要和各部门要求完成此 项工作。（人才需求数据各部门 尚未提供）人力 资源的招聘与配置，

19、按照既定组织架构和各部 门各职位工作分析来招聘人才满足公第7页共15页司运 营需求，尽可能地 节约 人力成本，尽可能地使人尽其才，并保 证组织 高效运 转，人力资源部将 对各部门的人力需求 进行必要的分析与控制。（一）、具体实 施方案：1、计 划采取的招聘方式：以网 络招聘为主，兼顾现场、报刊、猎头、推荐等。其中网络招聘主要考 虑芙蓉人才网、湖南人才网、前程无忧人才网（具体视情况另定）等。还可考 虑个别专项人才招聘会； 6、7 月份考 虑各院校 举办 的应届生见面会等；报刊招聘主要以 专业 媒体和有针对 性媒体 为主；猎头与熟人推荐 视具体需求和情况确定。2、根据实际 情况 变化，人力资源部在

20、平 时还将不定期参加各 类招聘会。报 刊招聘 暂不做具体 时间安排。猎头、熟人推荐暂 不列入 时间安排。3、为规 范人力 资源招聘与配置，人力 资源部 4 月 31 日前起草完成人力资源管理制度。请公司 领导审 批后下 发各部门。4、 计划发生招聘 费用：5 千元。（二）、实施目标注意事 项：1、招聘前应 做好准 备工作：与用人部门沟通 ,了解特定需求；招聘广告（招聘 职位与要求）的撰写熟悉；公司宣 传品；一些必需的文具；招聘用表 单。招聘人员的形象。2、 安排面 试应 注意：面试方法的 选定；面试官的 选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反 馈；（三）、目标实 施需支

21、持与配合的事项和部门：1、各部门应 在 XX 年目 标制定时将 XX 年年本部 门人力需求 预测报 人力 资源部，以便人力资源部合理安排招聘 时间。2、做好后勤保障的准备。四、薪酬管理根据公司 现状和未来 发展趋势 ，目前的薪酬管理制度将有可能制 约公司的人才 队伍建 设，从而 对公司的 长远发 展带来一定的影响。由于公司长 期以来 员工的薪 资是由公司高 层决定，人力 资源部将缺少 员工薪资管理的依据，所以会 给人才引 进造成一定困 难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高 层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力 资源部无法 给予员工合情合理的解 释；目前的员工薪资的初定、调 整均无

22、 让人信服的依据，工 资结构简单，只要上司感 觉不错即可 调薪，容易形成不是向工作要工 资而是向上 级要工 资的不正确思想。人力 资源部把公司薪酬管理作 为本部乃至公司 XX 年年度的重要目 标之一。本着 “对 内体现公平性，对外具有 竞争力 ”的原 则，人力资源部将在 XX 年年 5 月完成公司的薪酬 设计和薪酬管理的 规范工作。（一）、具体实 施方案：1、 XX 年年 3 月底前人力 资源部完成公司 现有薪酬状况分析， 结合公司 组织架构 设置和各职位工作分析，提交公司薪酬 设计草案。即公司员 工薪资等级（目前建议为 4 档 12 级）、薪第8页共15页资结 构（基本薪资、绩 效薪资、工龄

23、 津贴、职务 津贴、技术 津贴、特殊岗 位津贴及年 终奖金等）、薪资调 整标准等方案。2、 XX 年年 4 月底前人力 资源部根据已初步完成的 职位分析 资料，结合本地区同行 业（职业 ）薪资状况、公司现 有各职位人员薪资状况，提交薪资 等级表，报请 各部 门经理审议修改后，呈报公司审核通过；3、 XX 年年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通 过。（二）、实施目标注意事 项：1、薪酬体系和管理制度的建立，应 以能激励 员工、留住人才为支点。要充分体现 按劳取酬、按贡 献取酬的公平原 则。所以前期工作要做扎实。确定职 位工资，要对职 位进行评估；确定技能工 资，需要对个人资历进 行评估；

24、确定绩效工 资，需要对工作表 现进行评估，确定公司整体工 资水平，还需要对本地区本行 业的薪 资水平和公司盈利情况、支付能力进 行评估。每一种 评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的 设计和薪酬管理制度的制 订是一个系 统工程。完成此项 工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性 经得起推敲和 检验。2、建立薪资 管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作 过程中会考虑对 个别特例进行个案 处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘 请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理。为 保证全体员工不受个 别特例的影响，可以将特例人 员年薪之 50用月薪的形式

25、参予薪酬管理体系 进行管理，另 50另行考 虑支付方法。这样 ，有助于对高薪 职员 的工作 进行适度有效的 监督和 评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。（三）、目标实 施需支持与配合的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度、现有员工薪 资的最终确定需 经公司确 认方可生效。五、员工福利与激励员工福利政策是与薪酬管理相配套的增 强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因 应人力 资源市场竞争形 势和人才供求关系的体 现，所以在各种因素影响下，薪酬是 动态中不断 变化的。而员 工的福利 则是企业对雇员的长期的承 诺，也是企业更具吸引力的必 备条件。员工激励是福利政策的延伸与

26、 补充，福利政策事 实上仅是员工激励的 组成部分。其物质激励落 实到具体政策上即成 为员工福利，而 员工激励 则涵盖了物 质激励和精神激励两大部分。做好员 工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作 积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对 企业的忠 诚度、荣誉感等问题。人力资源部在 XX 年年度全年工作中必须一以 贯之地做好 员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。（一）、具体实 施方案：1、计 划设立福利 项目：员工伙食 补贴、满 勤奖、节 假日补贴、社会保险、住房公积 金（服务满三年）、员 工生日 庆生会、婚嫁礼金、年终 （春节）礼金等。2、计 划制订激励政策：季度 优秀员工评选

27、与表彰、年度优 秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员 工合理化建 议（提案）奖、对 部门设 立年度 团队精神奖、建立内部竞 争机第9页共15页制（如末位淘汰机制）等。3、 XX 年年 3 月 31 日前完成福利 项目与激励政策的具体制 订，并报公司 审批，通过后进行有 组织地宣贯。4、自 4 月份起，人力 资源部将 严格按照既定的目 标、政策、制度进 行落实。此项 工作 为持续性工作。并在运行后一个季度内（ 6 月 30 日前）进行一次 员工满意度调查。通过调查 信息向公司反 馈，根据调查结 果和公司 领导的答复 对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。（二）、实施目标注意事 项：员

28、工福利和激励是相辅相承的关系，工作的 认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业 运作效率和公司的 长期发展方向。人力资 源部应站在公司 长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。（三）、目标实 施需支持和配合的事项与部门：1、因每一项 福利和激励政策的制定都需要公司提供相 应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最 终裁定。人力资 源部有建 议的权利和 义务并做好此 项工作后勤保障；2、各部门经理、主管同样 肩负本部 门、本科室员 工的激励 责任。日常工作中，对员 工的关心和精神激励需共同做好。六、绩效评价体系的完善与运行目标管理与 绩效考核列

29、为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通 过完善绩效评价体系，达到绩效考核 应有效果，实现绩效考核的根本目的。考核不是为了处罚未完成工作指 标和不尽 职尽责的员工，而是有效激励 员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的 竞争机制，持续不断地提高 组织工作效率，培养 员工工作的 计划性和 责任心，及时查 找工作中的不足并加以 调整改善，从而推 进企业的发展。 XX 年年，人力 资源部着手 进行公司 绩效评价体系的完善，并持之以恒地 贯彻和运行。（一）、具体实 施方案：1、 XX 年年 4 月 30 日前完成 对公司绩效考核制度和配套方案的撰写，并提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议 通过

30、；2、 自 XX 年年 5 月开始，按修 订完善后的 绩效考核制度， 对公司中 层以上 领导实 施考核；3、试 运行一个月后，如适 应发展需要，XX 年年 6 月开始，按修 订完善后的 绩效考核制度全面、全员实 施绩效考核；考核推行 过程是一个 贯穿全年的持 续工作。人力资 源部完成此 项工作目 标的标准就是保 证建立科学、合理、公平、有效的绩 效评价体系。（二）、实施目标注意事 项：1、绩 效考核工作 牵涉到各部 门各职员的切身利益，因此部在保 证绩 效考核与薪酬体系 链接的基 础上，要做好绩效考核根本意 义的宣 传和释疑。从正面引导员 工用 积极的心 态对待绩效考核，以期达到通 过绩效考核

31、改善工作、校正目标的目的。第10页共15页2、绩 效评价体系作 为人力资源开 发的新生事物，在操作 过程中 难免会出 现一些意想不到的困 难和问题，人力资源部在操作 过程中将注重听取各方面各 层次人员的意见和建议，及时调整和改 进工作方法。3、绩 效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持 续改善的 过程。人力资 源部在操作过程中会注意 纵向与横向的沟通，确保 绩效考核工作的 顺利进行。（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、制定的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需 经公司各部 门共同 审议 ；2、公司需成立绩效考核推行委 员会，对绩效考核工作的推行、实施负责。人力资 源部作为具体承

32、 办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计 并与薪酬 链接的职责。七、员工培 训与开发员工培训与开发是着眼于 长期发展战略必 须进行的工作之一，也是培养 员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员 工的培 训与开 发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加 强，从而全面提高公司的整体人才 结构构成，增 强企业的综合竞争力。对员工培 训与开发的投 资不是无 偿的投入，而是回 报颇丰的长期投 资。人力资 源部 XX 年年计划对员 工培训与开发进 行有计划有步 骤有目标地进行，使公司在人才培养方面 领先一步。（一）、具体实 施方案：1、根据公司整体需要和各部门XX

33、年年培 训需求编制 XX 年年度公司 员工培训计划2、可采用培训 的形式：外聘讲师到企 业授课；派出需要培训人员到外部学 习；选拔一批内部讲师进 行内部管理和工作技能培 训；购买先进管理科学 vcd、软件包、书 籍等资料组织 内部培训；进行轮岗 培训；以老带新培训；员工自我培 训（读书、工作总结等方式）等。3、计 划培训内容：根据各部 门需求和公司 发展需要而定。主要应重点培 训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、产品专业知识、采购 与谈判、心灵激励、新进员工公司企 业文化和制度培 训等。4、培训时间 安排：外聘讲师 到公司授 课和内部 讲师授课根据公司生

34、产营销 的进度适时安排培 训。外派人员 走出去参加学 习根据 业务需要和本部 门工作计划安排；组织内部 vcd 教学或读书 会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课 目的开 发均由人力 资源部全部 负责。6、针对 培训工作的 细节，人力资源部在 XX 年年 4 月 30 日前完成公司培训制度的拟定。并报总经 理批准后下 发各部门进行宣 贯。 XX 年年的 员工培训工作将 严格按制度 执行7、培训费 用：（暂不能提供数据）（二）、目标实 施注意事 项：1、人力资 源部平 时注意培 训课题 的研究与开 发，及时搜集 顾问 咨询和培训公司的 讲师资料、培训课 目资料，结合公司需要和

35、部 门需求，不定期向有关部 门推荐相关培 训课题信息。第11页共15页2、培训 不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必 须进行培训总结 和内容 传达宣贯，并将有关资料交人力 资源部。人力资 源部 应注意培 训后的考 评组织 和工作 绩效观察。其结 果存入 员工个人培 训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资 源部在安排培 训时 一要考 虑与工作的 协调 ，避免工作繁忙与培 训时间 的冲突，二要考 虑重点培 训与普遍提高的关系， 综合考 虑，以公司利益和需要 为标准，全面提高 员工队伍素 质。（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、各部门应综

36、 合部 门工作和 职员 素质在编制 XX 年年工作目 标时 将本部 门培训需求报人力 资源部；2、鉴 于各部 门专业 技术性质的不同，人力 资源部建 议各部 门均应挑选一名内部培 训讲师。八、人员 流动与劳资关系协调处 理好 劳资双方关系，合理控制企 业人员流动比率，是人力 资源部 门的基础性工作之一。将把此工作作为 考核本部 门工作是否达到工作 质量标准的项目之一。人员 流动控制年度目 标：正式员工（不含试用期内因 试用不合格或不适 应工作而离 职人员）年流动争取控制在 10以内，保证不超 过 15；劳资 关系的 协调处 理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门 一些职位职员签定配

37、套的保密合同、培训合同等，熟悉劳动 法规，尽可能避免 劳资关系 纠纷。争取做每一个离 职员工没有 较大怨言和 遗憾。树立公司良好的形象。（一）、具体实 施方案：1、 XX 年年 3 月 31 日前完成劳动合同 保密合同、培训合同的修订、起草、完善工作。2、 XX 年年全年度保 证每一位 员工签定上述合同，并 严格按合同 执行。3、为 有效控制人 员流动，只有首先严格用人关。人力资 源部在 XX 年年将 对人员招聘工作进行进一步规范管理。严 格审查预 聘人 员的资历，不仅对个人工作能力 进行测评，还要对忠诚度、诚 信资质、品行进 行综合考查。及时 地掌握 员工思想 动态，做好员工思想工作，有效预

38、防员工的不正常流 动。（二）、实施目标需注意事 项：1、劳资 关系的 处理是一个比 较敏感的工作，它既 牵涉到企 业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相 辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中 统一的合作关系。人力资 源部必 须从公司根本利益出 发，尽可能为员 工争取合理合法的权益。只有站在一个客观 公正的立 场上，才能协调 好劳资双方的关系。避免因过 多考 虑公司方利益而 导致员工的不 满，也不能因迁就 员工的要求 让公司利益受 损。2、人员 流动率的控制要做到合理。过 于低的流 动率不利于公司人才 结构的 调整与提高，不利于公司增加新 鲜血液和新的与公司既

39、有人才的知 识面、工作经验、社会认识 程度不同的人才，容易形成因循守旧的企 业文化，不利于公司的 变革和发展；但流动率过高容易造成人第12页共15页心不 稳，企业员 工忠诚度、对 工作的熟悉度不高， 导致工作效率的低下，企 业文化的 传承无法顺利持续。人力资 源部在日常工作中要 时刻注意 员工思想 动态，并了解每一位辞 职员工的真正离 职原因，从中做好分析，找出 应对方法，确保避免 员工不正常流 动。（三）、实施目标需支持与配合和事项和部门：1、完善合同体系需请公司法律 顾问 予以协助；2、控制人员 流动率工作，需各部 门领导 配合做好 员工思想工作、及思想动态反馈工作。九、本部门 自身建 设

40、人力 资源部 XX 年年度自身建 设目标为：完善部门组织职 能；提升专业技能和 业务 素质；提高部 门工作质量要求；圆满 完成本部 门年度目 标和公司交 给的各 项任务。（一）、具体实 施方案：1、完善部门职 能：人力资源部在 XX 年年要达到所有目 标，必须对 本部门的职能、职责进行界定。基础人事管理主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；培训 工作主要内容涉及：培 训计 划拟定、培训课题 开发、培训 人员遴选、培训讲师 聘请、培训 具体 组织、培训总结 与考核等，并 负责公司整体人力 资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力 资源工作的 统筹、计划、安

41、排、组织2、建立详细 的公司人力 资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过档案能 够随时反映公司人力 资源状况，包括学 历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发 展方向等各 项指标。并建立驻 外办事机构所有人 员人事档案，以 备所需。此工作应 在 XX 年年第二季度（ 6 月 31 日）前完成基础档案，并随时更新。3、实 施部门目标责任考核制。人力资源部 XX 年年将部 门年度目 标分解到每个月，做到每项工作完成期限、完成质量要求、考核标准。并做好每项工作的跟踪落 实和结果反馈，及时调 整工作目 标，不断改进工作方法，确保年度目 标的完成。（二）、实施目标

42、注意事 项：1、本部门 的自身建 设关系到公司人力 资源工作的成 败，工作做得是否成功也关系到企 业长远发 展的方向和后 劲。因此要着眼于未来发 展，尽可能地将本部 门工作做到公司 发展的前面。只有充分超前、树 立危机意 识，把工作做细做实，才能有准备地应对未来公司人力 资源工作的 战略需要。2、人力资 源部的人 员配置要考 虑公司目前所 处的发展阶段及本部 门工作量的大小， XX 年暂由本人全 权处理，需另指定一名兼 职内务人员协助工作。3、本部门 的业务 培训可以考 虑赴外参加人力 资源管理培 训课程。（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：人力 资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。十

43、、其他工作第13页共15页人力 资源部的工作涉及到各个部门和公司各个 层面，日常工作中 还有许多不可 预见 的工作任 务。也是部门 工作中比 较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促 进公司部 门之间、上下级 之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而 导致的人 际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯：企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个 拥有良好企 业文化的企 业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队 精神和拼搏精神也非常明 显。办 公室

44、的管理工作既是日常工作，也是人力 资源部工作的 难点之一。 XX 年年人力 资源部将此三 项工作进行有 针对性的加 强。（一）、具体实 施方案：1、建立内部沟通机制。 人力 资源部在 XX 年年加 强员 工晤谈的力度。员 工晤 谈主要在 员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩 效考核或其他因公因私出 现思想波 动的时机进行，平时也可以有 针对 性地对与员工进行工作晤 谈。目标标 准为：每月晤谈员 工不少于 5 人次，并对每次晤 谈进行文字 记录，晤谈掌握的信息必要 时应 及时与员工所在部 门经理或总经 理进行反馈，以便于根据 员工思想状况有 针对性做好工作。 设立总经理信箱。在 3 月31 日前

45、在公司 办公室 设立总经理信箱，并保 证此信箱的安全保密程度，取得 员工信任，保证此信箱除 总经理外其他人无 权开启。员 工可 对公司建 设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意 见和建议。总经 理每周开箱一次，收取 员工的信件，对投递信箱的 员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经 理根据 员工反映问题 和意见交人力 资源部处理时，做到处理及 时、反馈 及时。 建立民主 评议机制。人力资 源部计划在 XX 年年 对公司部 门经理进行民主 评议。原则上计划半年一次。对 部门经理的工作作 风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结 果作 为年度部 门经理绩效评价参考依据之一。通过评议 建立一个 对部门经 理的 监督机制，也可以避免公司 对部门经理的 评价的主 观性。 规范使用工作 联系单。公司一直有工作联 系单，但在具体使用中有较 大随意性，大部分甚至根本不使用工作 联系单。长 此以往，部 门间