格式原文关于提高工资集体协商机制绩效的思考

1、关于提高工资集体协商机制绩效的思考劳动者工资收入是我国劳动者家庭最重要的生活来源和物质基础，劳动工资权益是企业劳动者最基本、最核心的社会经济权益，而协调企业劳动关系、促进经济利益的和谐稳定，是构建富裕文明民主小康社会的理论和实践基础。近年来，随着我国劳动力市场基础建设步伐的加快，以及以企业职工工资指导线、劳动力市场工资指导价位和最低工资标准制度为主体的企业工资宏观调控体系的出台和建立，为各类企业深入开展工资集体协商创造了良好的制度环境和外部条件，企业法人治理结构和社会责任的健全完善，所有利益相关者参与企业文化建设，探索加强民主管理的有效方式途径，构建了和谐劳动关系的微观基础和内部环境。新形势下

2、各类企业积极开展集体要约行动，建立企业职工工资随企业效益的提升而不断增长的机制，这是满足社会成员共享改革开放和企业发展成果的需要，是实现企业劳资合作双赢和协调社会经济利益关系的需要。工资集体协商机制健康运行，既有利于提高我国的核心劳工标准，促进企业劳动关系的和谐稳定，又有利于督促企业落实社会责任，提高企业凝聚力和核心竞争力，树立良好的企业社会公众形象。有鉴于此，提高工资集体协商绩效，是不断完善平等协商和集体合同制度的迫切需要，也是工会参与协调劳动关系，健全维权保障机制的重要载体。一、我省工资集体协商机制运行的基本情况：1、各级党政高度重视，形成工作制度合力。近年来，我省各级党政领导树立科学的发

3、展观和政绩观，高度重视经济社会协调发展和加快劳动者素质的不断提升，紧紧抓住入世后社会转型和落实企业社会责任的机遇，充分发挥各级工会的积极性和主动性，强势推进企业做好工资集体协商工作。各地把开展工资集体协商，完善集体合同和工资集体专项协议制度，当作各级党委落实以人为本执政理念的集中体现，当作党和政府“富民工程”的有效载体和企业构建和谐劳动关系的重要目标，已经形成了党委高度重视、政府积极引导，企业和工会对等参与协商、社会各界协同规范的工作格局，取得了较好的社会影响和实践效果。工资集体协商必须以遵守国家法律法规、行政规章、省地方性立法和有关的劳动工资政策为根本前提，以平等协商、互利共赢、有序合作的基

4、本原则，同时要兼顾企业关键利益相关者包括国家、企业和职工三方的利益，特别是企业经营者和劳动者的合法利益，我省已经基本形成了良好的社会法制环境和工作制度环境。充分发挥政府与工会联席会议和省劳动关系三方协商机制的重要作用，把相关的责任内容纳入各级政府的年终考核目标来考虑。我省以省劳动关系三方协商会议的名义下发关于深入推进工资协商的通知，在省和13个省辖市总工会的积极推动下，全省所有的市委或是市政府制定下发了开展工资集体协商的文件，成立了相应的领导协调机构，召开了现场推进会或者经验交流会，结合不同类型的企业组织形式，省总为此多次开展专题协调会和新闻发布会，集中展示集体协商优秀成果，选树先进典型，典型

5、引路、以点带面，深入推进我省的工资集体协商工作。据统计，截止到2005年底，全省开展工资协商及其覆盖的企业数9.59万家，签订工资专项集体合同总量84481个，今年5月底，全省工资集体协商企业数已达124471家，共覆盖职工662.1万人，集体协商建制率在全国处于领先位置。2、积极借鉴和吸收，规范协商程序和办法。随着经济结构的调整和企业所有制结构的深刻变化，我省积极推动外向型经济和私营经济的蓬勃发展，江苏已形成非公经济为主体的经济发展和利益分配的战略格局，非公企业的经济属性和劳动关系性质，决定了我省现阶段工资集体协商，要以私营企业和外商投资企业为工作重点。在深入调查研究、积极试点的基础上，我省

6、借鉴和吸收国内外集体协商和签订工资集体协议的经验，结合本地方和本行业的发展实际，构建以区域性、行业性和企业集群职代会，以及集体合同、厂务公开和依法要约程序等为制度平台，以多种形式的评优争先活动为推动集体协商的重要抓手，以工会组织主动开展“集体要约”行动为突破口，重在企业制度环境和平等协商机制的构建，首先提高企业党政领导对推进工资集体协商工资重要意义的理解和认识，消除他们对工资集体协商存在的疑虑、误解和一些不正确的思想问题。同时加强工资集体协商的专项培训，提高协商者特别是企业职工协商方的素质和谈判技巧，通过规范协商程序和工作制度，重点抓住深入开展“要约行动”、加强协商过程的控制和提高对工资协议的

7、监督检查，提高了工资集体协议的履约率，调动了企业关键利益相关者的积极性、主动性，促进了企业构建互利双赢、和谐相处的劳动关系新格局。3、工会主动有效参与，提高环境和制度保证。企业作为市场经济条件下的法人主体，也是推进工资集体协商活动的主战场和重点领域。所以，要完善工资协商的制度环境和提高工作质量，既要靠党委政府的重视支持和政策引导推动，更要靠企业依法经营和善待职工的自觉诚信行为，必须在突出和强化企业协商主体地位和提高经营者的协商意愿上下功夫，我省各级工会注意摆正在集体协商中的位置，结合不同类型企业实际，因地制宜、因企制宜，加强有针对性的分类指导和群众监督，严格规范职工代表参与和遵守集体协商程序办

8、法，建立富有效率和社会民意基础的协商机制，努力做好“创新观念不越位，主动参与不错位，发挥作用不缺位”。通过在各类企业深入开展“劳动关系和谐企业”、“依靠职工办企业的优秀企业家”和“双爱双评”等活动，帮助企业加强发展共同愿景的制度文化建设，搭建企业内部劳资双方进行相互沟通、战略对话的桥梁和渠道，使劳动者和经营者形成企业利益共同体。同时建立完善的协商流程和参照标准，本着先易后难、稳步推动、务求实效的工作方针，突破协商中诸如计件工时、工价标准的确定和监督履约率等方面的难点，建立一套公开透明的协商程序和规则流程，保障企业职工的知情权和参与权，扩大了工资集体协商的建制面，优化了制度环境和协商的效率。二、

9、工资集体协商机制运行中存在的主要问题：工资协商谈判是企业利益相关者之间经济利益的博弈行为，既要形成互利合作劳资关系的“正和博弈”，减少两败俱伤的“零和博弈”和负效应的发生机率，还有提高集体协商效果和工资集体协议的可执行性和操作性，减少企业内部交易成本和实际利益的损耗，对企业经营者和劳动者双方特别是管理上处于弱势的职工方来说，其整体素质要求和工作难度是可想而知的。所以，在看到我省工资集体协商已经起步腾飞、并且取得重要阶段性成效的同时，也应该看到存在着突出问题和严重不足：1、行业工会在协商中主体地位强化问题。按照国际惯例和通行做法，工资集体协商大多数是采用行业工会和行业协会依法平等协商，签订行业性

10、集体合同和工资专项集体合同为主，专项工资集体协商协议做为集体合同的附件，具有同等的民事法律效力，行业性工资集体协商在整个工资集体协商中占有特殊重要的位置。其实道理很简单，因为同一行业相关企业有相似政策制度背景和行业景气指数，行业产品技术含量和劳动者素质相对均衡，市场外部环境和企业效益水平、产品的替代品机率相近，所以行业的劳动工时和工资标准具有可比性，确定劳动工资标准和核定工时、工种、工价，在实践中有可操作性。行业性工资集体协商协议实现了共性和个性的统一，整显得比较科学理性和公平客观有代表性。而由于经济、行政管理体制和传统执政思维观念形成的路径依赖，行业工会和行业协会等社会道德与中介组织，在我国

11、现阶段培养较迟缓和发育不健全，这是我国市场机制难以发挥有效调节作用的重要原因和制度缺陷所在。特别是我省县以上行业和产业工会，缺乏完整的组织链条和工作规划、管理目标体系，因此，我省工资集体协商多采取企业单独签订协议的形式，行业性区域性工资集体协商较少，而且多基本局限在乡镇和村以下，导致现阶段集体协商者的整体素质、协商层次和效果都缺乏科学客观的评估标准，有一定的主观随意性和非科学性。据统计，企业单独签订工资专项集体合同38244份，占总数的近93%，覆盖职工3789500人，区域性、行业性工资专项集体合同约占总数的7%，其中，行业性集体合同仅有339份，覆盖企业2560个，覆盖职工163000人，

12、这是一个明显的差距和不足。2、工会集体要约权应用及法律确认问题。工资集体协商要约权是企业劳动关系双方的共享权利，双方在协商谈判中民事法律地位是平等的，工资集体协议对双方主体都有规范性要求和约束力。但是在工资集体协商实践中，往往是工会和政府方的态度积极主动，企业经营者处于较被动的地位，或者说参与协商的积极性和意愿不高，这既有企业经营者和劳动者的利益博弈问题和思想认识差异等原因，也与我国社会经济关系和劳动关系基本法系不健全，缺乏严格的法律责任追究体系和企业管理制度的刚性约束不够，加之现代企业制度和法人治理结构尚未完善起来，有的非公企业仍然习惯家族式管理等因素相连，还有其它方面的重要原因，如工会组织

13、集体要约权的法律授予与确认程序问题，行业工会和行业协会参与协商的代表性和权威性问题，不是天然产生的，都需要有关法律法规建立委托代理和法律确权的程序，都需要相关法律和企业制度的完善设计和传承，应建立企业经营者和劳动者对协商代表的法律授权和委托代理关系，规范两者之间的法定权利和相应义务，包括协商的终止条件和最终决定权的使用问题，这样的工资集体协商才可能显得比较严谨和科学。因此，特别是要重视企业外部的社会法制环境和道德环境的构建，重视相关政策措施和实践效果的支撑，从而为工资集体协商提供充分的法源法理基础和企业制度结构方面的必要准备。 3、如何有效地解决管理信息不对称问题。在我国工资集体协商

14、实践中，尚未建立行业和企业管理信息的公开披露制度，这也是国内企业与国际通行规则的差距所在。管理信息不对称是制约我省工资协商质量和效果的重要原因，不管是企业外部社会管理信息的运用，还是企业内部经营管理信息的获取，都没有得到合理的制度保障和法律的渠道支持，从而保证这些协商基础信息的及时性、真实性和有效性。这种信息不对称同时表现在企业外部和内部两个方面，从企业外部的社会环境而言，企业经营者利用其法人地位和社会资源优势比企业普通劳动者协商代表，更容易得到政府部门和社会中介组织相对客观、公正和真实的有价值信息披露。而在企业的内部制度环境中，工资集体协商双方在企业管理经营信息获取上也是不对称的，特别是劳动

15、者代表在获取公开信息的来源渠道、工作路径和制度成本，以及信息失真的风险性都要明显高于企业的经营者。所以，在企业中的管理地位不平等，致使劳资关系双方在集体协商的基础信息和谈判要价起点方面存在不一致，客观上影响到劳动者协商代表对企业真实经营情况的价值判断，影响到工资集体协商的实际效果和含金量，这恐怕也是部分企业职工参与积极性不高的根本原因。4、提高集体协商层次和代表的素质问题。我国工会组织体制形成了以地方和产业工会相结合，以地方工会领导为主的工作格局，加之社会道德与中介组织的培养发育和重要作用没有得到充分的发挥和体现，导致我省工资集体协商活动，多由地方工会直接指导单个企业开展工资集体协商，多数停留

16、在规模企业单独形成工资专项协议这种形式上，行业性区域性工资集体协商多集中在乡镇和村一级区域的范围内，没有上升到较高的行业管理层次和较广的社会实践水平，由于职工代表的专业知识储备、整体素质水平和谈判技巧选择，明显比企业经营者及其代表显得知识和经验不足，县以上区域性或行业性工资集体协商签订协议方式较少使用，难以覆盖规模以上的大企业和龙头企业。企业的工资集体协商的层次和覆盖面，以及专业性和有效性存在较多的实际问题。相对于行业性区域性工资集体协商而言，企业工资集体协商的主要缺陷在于，由于企业谈判代表一般没有机会得到外部劳动关系法律专家和律师的指点和协助，缺乏行业中介组织的协调和指导，协商中缺乏行业内部

17、信息和指标标准体系的支持，这样就对企业职工协商代表的经营管理素质和相关法律政策等知识背景提出较高的要求，目前实际上职工代表和工会干部难以达到和胜任这些的协商水准和素质要求。5、如何促进形成企业内生激励机制问题。由于工资集体协商在我省的实践中尚处于起步腾飞阶段，缺乏统一的制度规范和行业标准，加上企业经营者的思想认识问题、重视参与程度，以及实践协商效果有待于进一步科学验证和评估，加之实践时间不长和协商经验不足等方面的原因，企业工资集体协商局限于劳动者工资的提高和工作条件的改善，要求企业形成职工工资随经济效益增长而不断提高的机制，对于计件工资制和计时工资制企业的区别没有深入的研究和和协商标准的把握，

18、客观上存在着部分企业“重签约轻协商”，使协商流于形式，工资协议的起点门槛过低，只规定企业最低工资标准，对特殊情况下的工资支付手段没有贯彻执行劳动法的规定，工资集体协商停留在平面化和表面化的初级阶段。没有形成通过有效的管理沟通和集体协商，增强企业发展潜质与后劲、全面提高劳动者技能与素质、增强企业凝聚力与核心竞争力的内生激励约束机制，所以有些企业经营者感叹难以留住高素质的经营管理和技术人才，企业文化对职工群众凝聚力不高，企业经营者和劳动者难以有效沟通和协商。同时，由于管理制度和监督机制的不到位，在潜意识中有时自觉不自觉地会把企业有效深入开展工资集体协商，进而完善企业民主管理，寄托于企业经营者的善意

19、表达和“开明民主”作风。这种不是依靠法制力量和制度刚性约束，只是依靠企业领导者的素质和魅力，依靠“人治”的手段来达到工作目标的思路和做法，不言而喻在理论上是一种悖论，如果把它用于社会实践活动中，可能孕育着极大的市场经营风险和社会道德危机。6、提高职工满意程度和实效性检验问题。通过建立和完善工资集体协商机制，促使企业劳资双方通过集体协商寻找双方利益的平衡点和交集，维护职工群众的劳动报酬权益，促进企业劳动关系的和谐稳定，增强企业发展的活力和凝聚力，提高经济效益和社会效益，树立企业良好的社会公众现象。工资集体协商的实质是企业利益相关者之间经济权益的博弈行为。由于无法科学区分计件工资制和计时工资制企业

20、的差别和联系，没有为此制定相应的企业管理制度规范和劳动工时、工价和定额等客观标准，多数仍然参用传统的经验决策模式处理问题，在协商中特别是对计时工资协商时往往缺乏科学适用的参照系和衡量标准。现阶段没有借助和应用计量经济学的数理模型系统，来精确计算和全面衡量工资集体协商的经济社会价值，无法判断集体协商的质量和效果，难免使这项工作存在一定的主观随意性和非科学性。而部分职工群众参与集体协商的积极性不高，究其原因，或是对于工会组织专业素质和维权能力有置疑，或是对工资集体协商效率和作用有疑问，或者是劳动岗位竞争造成较大的思想压力所致，从而影响企业职工对工资集体协商的参与度和满意度。目前未有科学完整的工资集

21、体协商的目标管理和绩效考核体系，因而，工资集体协商对促进企业劳动关系和谐和提升职工生活质量的作用无法显现，对于企业凝聚力和核心竞争力的影响缺乏令人信服的证据，所以说，集体协商的实效性有待于进一步验证。三、完善工资集体协商机制的对策建议：市场经济条件下，工资集体协商是市场价格机制对劳动力市场发挥调节作用的主要方式，是经济主体企业基于对社会公众、关键利益相关者责任的自觉的理性行为，也是工会组织依法协调企业劳动关系的重要载体和工作手段。为稳步扎实地推进我省工资集体协商工作，充分发挥工资集体协商在维护企业职工合法权益、协调稳定劳动关系、促进企业和谐发展中的积极作用，首先要牢固树立劳资协商共决互利共赢的

22、理念，认真解读和充分认识工资集体协商的基本概念、法律规定及其约束力与效率问题，积极整合组织法律制度资源和社会舆论环境的优势，形成社会关注合力推动、职能部门各司其职的工作推进态势，真正实现劳资双方共做和谐社会竞合伙伴的共同发展愿景，积极形成中国特色的工作集体协商新制度。为此提出如下对策建议： 1、完善经济劳动关系立法，加强行政执法和司法审理效率。工资集体协商要自觉遵守国家和省有关法律、法规和政策规定，维护好企业正常的生产经营和管理秩序，维护好企业发展和社会稳定；要坚持平等、互利、合作的原则，改进协商程序和工作方法，保证协商双方享有平等的建议权、否决权、赞同权和陈诉权，要坚持协商一致的原则，任何一

23、方不得将自己的意志强加于对方，以相互尊重为前提，以共谋发展为目标，以共享利益为核心，以构建劳动关系和谐企业为共同愿景；要兼顾和体现企业所有利益相关者包括国家、企业、职工三方的切身利益。源头参与社会经济关系和劳动关系的立法进程，是完善工资集体协商法源和法理基础的迫切需要，建议全国人大及其常委会要制定立法规划，在深入调查研究和把握社情民意的基础上，健全完善社会经济关系和劳动关系的基本法系。当前尤其要以贯彻落实宪法民主自由法制的立宪原则和精神，要提高集体合同和工资集体协商的立法层次，积极创造条件制定出台集体合同法和工资集体协商法和工资协商法同时健全完善以中华人民共和国劳动法为龙头，制定相互匹配、相互

24、配套的劳动合同法、工资支付法和劳动争议调解处理法等劳动关系基本法系，建立以公司法、经济合同法为龙头的经济关系基本法系，建立和完善以民法社会保险法和社会保障法为龙头的社会民商关系基本法系，建立和完善以社会应急管理法和紧急状态法为龙头的社会应急管理和危机处理的基本法系，从而为加快推进工资集体协商提供健全的社会法制环境和组织制度保证，各省和有地方立法权的省辖市要及时出台配套的实施细则和相应的意见办法。各级政府职能部门要认真履行社会管理和公共服务职能，为企业协调和可持续发展提高良好的外部环境支撑和全方位的服务管理，重点要加强现代市场体系的发育和完善，加强企业外部环境构建和产权制度完善，加强对企业守法经

25、营和劳动关系情况的监管监察。要加快司法管理体制的改革步伐，为企业可持续发展和劳动关系改善创造公平、法制的法制环境，提高劳动争议仲裁和法院审判的效率，有效降低劳动者的维权制度成本。各级人大要加强对劳动法法律法规执法情况的监督检查，督促各级政府和司法机关认真履行维护宪法和劳动法的重任和职责。全省各级工会要把工资集体协商机制和制度建设，积极融入党政工作全局中去规划，积极融入社会劳动关系三方机制中去把握，积极融入新时期工会工作全局中去思考，整合社会组织资源，优化工作程序，提高绩效管理，努力营造依法调节劳动关系的社会法制环境和舆论氛围。当前要认真学习贯彻落实好劳动法、工会法、集体合同规定、 工

26、资支付暂行规定、工资集体协商试行办法，用多种形式大力宣传工资集体协商的社会价值和重要意义，积极参加和分类指导各种类型工资集体协商谈判活动，积极参与企业劳动争议和劳动纠纷的调解处理，提倡各级工会干部要自觉做精于劳动法律关系专家，做热心公益事业的社会活动家，做积极参与企业科学管理构建和谐劳动关系的行家里手。同时提高广大职工和企业经营者对这项工作重要性和必要性的深刻认识，提高政府部门、社会各界和新闻媒体参与协商促进和谐的法制意识，着力解决工会在代表职工开展工资集体协商中与企业行政方代表的事实上的不平等，专业素质和人力资本结构的不匹配，以及资源管理信息不对称，以及企业内生激励约束机制动力不足等方面的问

27、题，努力达成促进企业科学和谐发展的广泛战略共识和社会价值观认同。2、加强社会中介组织培育，明确和规范协商主体法律地位。工资集体协商谈判活动不仅是一种企业内部的交易成本，也是有民事法律关系性质的社会经济活动。在市场经济条件下，地方政府要按照市场经济客观发展规律办事，一般对企业采取以市场引导为主以宏观指导为辅的间接调控措施，政府和企业的性质职能、社会责任和法定义务存在根本区别和重大不同，政府不能过分干预或是直接管理市场经济主体的行为。所以，现阶段我省要完善工资集体协商，首先就必须实现执政思维观念和政府管理职能的深刻转变，要积极吸收和大胆借鉴西方发达国家的成功经验和通常做法，完善社会事务管理和公共服

28、务体系的法制建设，建立专业的工资集体协商信息管理平台系统。当前可以综合运用国家或地方性立法、行政法规或部门规章的形式，充分发育和健全完善各类社会道德与中介组织，特别要加大行业工会和行业协会等社会公益型组织的建设，完善组织管理体制和基层工作链条，在广泛争取社会民意基础支持和企业职工自愿结合的基础上，授予它们必要的行业管理权和协商代表权，依法保障它们享有“准官方”的社会地位，使其在社会经济生活中发挥重要的社会支柱和中介作用。要充分发挥劳动关系三方协商会议的重要作用，在协调劳动关系三方协商机制的框架内，建立推进工资集体协商工作的领导协调机构和专门工作委员会，切实加强对这项工作的领导、指导和协调，有效

29、凝聚社会共识，积极扩大社会影响。专业性的行业协会和行业工会是行业自律性组织，它们拥有社团法人资格可以独立享有民事权利和承担义务，具有贴近本行业基层企业和职工群众，拥有完善的组织链条和科学管理体系的特点，经过相关的法律授权确权程序或是工作制度安排，明确它们具有法定的权威性和代表性。行业协会在工资集体协商活动中既可以对本行业内的企业加强业务指导，制定行业发展规划和发布行业标准信息，积极为企业提供与工资集体协商有关的法律咨询、各种有偿服务和管理信息，同时利用其比企业更高的管理层次和信息汇集等诸多优势，按照法定的程序接受本行业企业的委托代理请求，开展行业性工资集体协商活动，其覆盖面和协商的实际效果必然

30、要强于企业单独工资协商取得的效果。所以，在新形势下要按照市场规律的客观要求和行业内企业职工的愿望，大力加强产业行业协会和工会组织建设，特别是完善县以上的产业和行业工会的组织链条，培育出新型市场经济责任的主体，强化工会组织的市场竞争和经济主体意识，强化工会组织的社会道德责任和承担法定义务的意识。3、完善企业社会责任义务，建立管理信息发表和披露制度。  工资集体协商既然是市场经济条件下劳动经济学的理性行为，就必须有一整套的完善管理制度和标准化信息系统来加以合理匹配和有效支撑，可以建立和借助计量经济学中的数理模型分析系统，来研究分析和精确计算工资集体协商的质量、效果，以及完善协商

31、程序的路径选择方式。鉴于社会生活中企业经营者及其代表者组成的行业协会组织，手中掌握着可观的经济社会资源和人力组织资源，在企业和行业生产经营和劳动关系管理上处于主导和强势地位，在企业和行业开展工资协商过程中，强调企业经营者和行业协会组织有责任和义务为企业职工协商代表和行业工会组织，提供与企业有关的经营管理信息和劳动力成本信息，行业协会提供与行业有关的政策制度、行业规划和管理标准等方面的系统信息，并且保证确认所提供信息的真实性、及时性和有效性，这是非常重要和必要的制度性安排。要建立管理信息的公开发布和真实披露制度，建立社会有效参与和共享资源信息的机制平台，也是深入有效开展工资集体协商的基本前提，有

32、利于为协商双方提高一个客观、公平、公正的制度环境，有利于加强劳资双方沟通和协商的效果。按照现代经济学的观点，企业是为了关键利益相关者创办的经济法人主体，企业不仅要承担应尽的经济责任，还要承担广泛的社会责任和道德责任。所以，在现阶段要结合国际上广泛开展的企业社会责任及SA8000标准认证活动，推动各类企业建立和完善劳动诚信制度，保障劳动者的经济社会政治和精神文化权益，由政府职能部门、行业协会和各级工会作为协调劳动关系三方机制的成员单位，要加强企业和谐文化宣传和对职工群众的思想教育，推动社会全面参与协商机制的建立和完善，积极为推进工资集体协商创造良好的社会舆论氛围。企业经营者要勇于承担社会责任，把

33、积极参与工资集体协商，作为企业完善内部管理和增强凝聚力的重要手段，并要在协商过程中充分体现对劳动者的善意、尊重和诚信，企业经营者要勇于承担社会责任，积极兑现改善利益相关者的生活质量和工作环境的郑重承诺，可以树立良好的社会公众形象，促进企业劳动关系和谐稳定和可持续发展。4、提高协商的层次和水平，强化制度制约和政策引导作用。要提高工资集体协商的层次和水平，除了前面提及的要强化行业道德与中介组织的作用外，各级政府和工会组织还有许多具体工作要做，首先是对协商代表进行必要的素质能力和谈判经验技巧培训，一是在培训的内容上，应包括国家宏观经济政策和有关的劳动工资政策、工资集体协商常识，以及兄弟省市及国外有关

34、参考资料，专业知识越充分代表素质越提高协调经验越丰富，协调谈判的总体效果和职工的利益分享保障就越好；二是在培训的方式上，各县(市、区)总工会要主动与劳动、企业家协会等有关部门联合办班或者工会单独办班的形式培训协商代表，思考变以往的工会组织“一头热”为三方拥有共识合力推进的有效途径和办法；三是在培训的对象上，工会组织要以培训企业工会主席和职工协商代表为重点，因在集体协商的双方中，职工方是企业管理上弱者和专业素质较低者，必要时职工方可以邀请劳资法律关系的专家和社会专业人员，切实拉长协商代表整体素质不高的“短腿”。但也不要忽视对企业财务、劳资科长关键人物的培训工作，这样就有利于劳资双方代表的相互沟通

35、和配合，说到底，代表培训的质量一定程度上关系到了工资集体协商本身的整体质量和工作水平。要把工资集体协商纳入社会劳动关系三方协商机制中去，充分发挥各级政府职能部门、行业协会和工会组织的建设性作用。政府职能部门要致力于统一开放和有序的现代市场体系建设，特别是加强对劳动力市场的培育和管理，加强对宏观劳动就业政策和企业工资宏观调控体系的研究，形成正确的政策舆论引导和制度规范的有效制约。行业协会组织是政府和企业之间重要的中介管理环节，要重在规划行业和企业发展的战略前景，提高企业经营者的管理素质上下功夫，完善行业的政策环境、工资标准和管理制度，加强对协商的制度标准和运行机制的设计与重建，与政府职能部门形成

36、合力，加强对集体协商的政策引导和行业管理工作。地方各级工会要发挥积极参与和监督把关的重要作用，完善企业职工协商代表的民主选举办法，必要时经过法律确权程序，聘请专业人员担任工资协商的成员或顾问；加强对职工方协商代表劳动经济权益和社会民主权利的切实维护，及时发现、制止和纠正部分经营者对职工代表打击报复等的非理性行为；把好对工资集体协议的预审关，上级工会应配合劳动行政部门对工资集体协议的签约主体、签订程序和协议内容是否合法进行预审，提高工资协商的质量；建立联合会审制度，劳动关系三方要各司其职，对企业工资集体协议合法性进行审核；地方工会配合劳动行政部门不定期地对企业工资集体协议兑现情况进行执法监督检查

37、，对不规范的工资分配行为加以纠正或处罚，从而保证职工工资等合法权益不受侵害。5、规范协商的程序和文本，制定目标管理和绩效考核体系。工资集体协商的内容，应根据企业的实际情况和特点有所侧重。一般情况下，经济效益较好的企业侧重协商工资的增长机制；经济效益一般的企业侧重协商工资关系的调整；经济效益较差的企业侧重协商工资的保障机制。确定职工的年度工资水平，应综合参考相关的各种因素，特别要收集详实的数据资料，如劳动部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、居民消费价格指数、企业最低工资标准等，及时了解本企业经济效益，人工成本情况，职工工资分配和保险福利待遇情况，为协商双方提供咨询服务以及解答双方关心的

38、有关问题。要提倡和鼓励企业使用比较规范的制式文本，将工资集体协商的一般内容和必备条款，如工资协议的期限；企业工资分配制度和形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度，加班加点工资标准，企业最低工资标准；职工奖金、津贴、补贴水平和分配办法；职工保险、福利方面的待遇标准；职工工资发放的时间和支付办法；变更解除工资协议的程序、终止条件和违约责任等，形成具有法律效力的可执行操作的书面标准文本；覆盖企业签订的工资协议不能少于必备条款内容的约定，必要时协商双方可以附加其他有约束力的条款。要建立科学的协商制度规范和工作流程管理，要全面保证和认真审查劳资协商主体资格以及程序和内容合法。在工资集体协商中要抓好开展多

39、种形式和层次的集体“要约行动”，这是做好整个工作的基础和前提，健全和完善集体协商过程和质量的控制，形成科学完整的质量检测和动态管理系统，有效提高和监督工资集体协议的履约率是具有根本性的关键性节。在“要约行动”中，要科学确立要约的组成构件，把握制作要约意向书出台的内容和时机，做好协商前的资料信息和协商预案准备等项工作。在协商过程的控制方面，要做好协商前的非正式沟通和接触，协商议题的确定、表达与坚持过程，以及谈判经验和技巧的合理运用等。监督协议的履约率，首先要把好协议的预审审核关，其次加强政府职能部门、上级行业协会和工会组织以及本单位的监督机制整合，科学评估和考核企业职工的满意程度。再从工资集体协

40、商的过程来看，要从协商代表的产生方式开始，协商意愿的提出及启动要约，双方意向书的具体内容，再到协商前各项准备，建立非正式沟通和协商渠道，再到集体协商过程和所有细节的完成，最后协商结束后由企业行政方制作工资集体协议文本，经劳动行政部门同意后公布实施，重点协商企业工资分配和支付制度，协商劳动定额、计件工价和基础工时标准，重点协商排除不确定因素、完备特殊困难和意外情况的处置条款。在开展工资集体协商时，应结合本地企业的实际情况和特点，积极探索区域性、行业性工资集体协商办法。建议各地建立工资集体协商的专业化信息管理平台系统，整合各种社会资源和人力资源，科学分析和研究我省工资集体协商中取得的成绩与经验，提出改进工资协商中存在问题和不足的有效办法。要积极借鉴和引用数理模型分析系统，加强目标管理和过程控制，在加强对计件工资制企业集体协商研究的同时，重点加强对计时工资制企业劳动工资标准和劳动岗位技能贡献率的研究，科学区分和反映一线职工和管理人员的工资绩效差别，建立一套完整科学的社会客观评价体系和工作绩效考核体系。6、提高职工的有效参与和满意程度。构建企业利益共同体。工资协议属于专项集体合同，可作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等的法律效力，劳资双方必须全面履行工资协议规定的权利和义务