中基层员工职级调整及绩效考核结果应用办法试行0001

1、职级调整及绩效考核结果应用办法（试行）一、目的和意义1、职级调整的管理规范，有利于实现工资的内部、外部的相对公 平；有利于实现工资这一员工管理手段的灵活、高效运用。2、绩效考核结果应用的合理性、及时性有助于绩效管理的落实 和薪酬管理理念的推行，提高员工的积极性，引导员工的绩效改进。3、增加员工薪资制度的柔性，逐步向职能工资过渡。二、绩效考核结果应用与职级调整遵循的原则1、结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人 绩效，以及员工所承担的应负责任的大小及其任职资格状况 .2、公平原则：在关注效率的前提下兼顾公平；工资体系体现的是相 对公平，而不是绝对公平；要实现外部公平、内部公平的统

2、一。3、弹性原则：由刚性较强的薪资结构转化为中高度弹性的、灵活的薪资结构。三、职级设定及调整（以下文中所提“月度工资”是指原月工资、 福利、补助的总和）1、月度工资：运用职能工资制的理念，通过职位评估，确定各职位的工资等级区间；月度工资为薪酬的刚性部分，并只与职位的价值大小相关，和年功无关；部分岗位将设立津贴，津贴只与岗位相关, 与从事该岗位员工的职级无关。2、职级设定：新员工入职前，根据工作岗位的业内标准、本人 资质，并结合公司实际情况确定转正后的职级 （月度工资等级），试用 期间原则上采取下调20%的做法。3、职级调整的条件：因岗位、职务调整导致应负责任变化的；因任 职资格变化的；因整体薪

3、酬与市场发生偏离时。4、职级审视、调整的周期： 公司将对全体员工的职级（月度工 资）进行半年一次的审视、调整，具体时间为二季度考核及年度综合 评议结束.除因岗位调整、合同续签的可随即进行职级调整以外 ，无特 殊情况原则上不接收职级调整申请。四、职级调整的职责划分1、各分管副总/部门负责人：在对所辖基层员工的薪酬及绩效表现 进行评估与审视的基础上，向行政管理部提出合理的薪酬调整意见， 对薪酬的调整有提名权与建议权.2、行政管理部：负责以半年为单位组织对公司全体基层员工的 职级（月度工资）进行审视和调整，并审核各部门提交的调整意见 ，通 过部门间的平衡及与业界的比对后，确定各部门调薪幅度与调薪总额

4、 报总经理办公会审定；负责对日常基层员工的调薪申请的审核、报批 和备案；拥有最终审批结果的执行权。3、中层干部的薪酬调整和审视，由行政管理部在对中层干部的薪 酬及绩效表现进行评估与审视的基础上，提出审视、调整意见，经总 经理办公会合议后 报总公司人力资源管理部，由其在总公司范围内平衡及与业界比对后，报批确认4、公司经营班子成员（副总经理以上干部）的薪酬审视和调整， 由总公司投资管理部定期根据本公司及其个人业绩表现，组织实施 并确认。五、绩效考核结果在员工薪酬中的应用1、绩效考核结果的应用以绩效奖金的方式体现，绩效奖金紧密 配合绩效管理思想和操作，是员工薪酬的柔性部分；在实施中除以结 果为导向、

5、体现公平公正的原则外，还需遵循及时性原则；将其按时间段分为月度绩效奖金和年度绩效奖金。2、月度绩效奖金：按月度核发，以月度工资百分比的形式体现 绩效考核等级与月度绩效奖金关系.月度绩效奖金的授予原则如下：考核等级A:月度绩效奖金为月度工资的10% 30%考核等级B:月度绩效奖金为月度工资的 0% 15%考核等级C:月度绩效奖金为月度工资的-5 %5%考核等级D:月度绩效奖金为月度工资的-30%-6%月度绩效奖金与月度考核同时报批；月度绩效奖金不适用于试用 期员工、使用定额核算的员工，研发及营销部门的工资核算参照本办 法的原则，由各分管副总与行政管理部在原核算办法的框架下共同制 订实施细则.3、年度绩效奖金：采用奖金包形