人力资源管理系统论文

1、自考本科生毕业论文论文题目 科技型中小企业人力资源管理的问题及对策作者姓名*专业名称_ 人力资源管理_准考证号*指导教师20212021年8 8月4 4日*内容提要当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受“用人难所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着 不可或缺的作用，然而，在企业开展过程中，紧缺的弁非仅仅只是 人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的开展,具有积极很重 要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚 跟，就必须解决“人力资源管理这一核心问题。本文阐述了当 下热门的科技型企业在经营开展中所面临的问题

2、，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊， 最后提出科技型企业开展中 合理运用人力资源管理的对策。关键词：科技型企业人力资源管理 问题对策目录内容提要.i弓 I I 言.ii一、科技型中小企业开展现状 .1一科技型中小企业的特点 .1二科技型中小企业的人力资源开展现状 .2二、科技企业人力资源管理存在的问题 .3一企业文化.3二管理机制.3三福利待遇.4四自我成就.4三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 .4一企业制度改革、创新 .5二组织结构和管理结构的创新 .6三人力资源模式创新 .7四建立战略型人力资源管理.9结束语.12参考文献.122121 世纪以来，现代经济快速开展，人们对

3、科学的创新、现代科 技的提升有了更高的需求，传统工业加工企业已经开始衰退。 当前世 界正进入知识经济时代，知识将取代自然资源和资本成为经济和科技 开展的最重要和最关键的要素。于是越来越多的国人取得了这样的共 识：大力开展科技，提高科技创新的能力与水平，是决胜 2121 世纪经 济的关键。科技创新是时代的大趋势。世界各国均在致力于科技兴国， 以科技强势来占领国际市场，以科技进步来维护民族经济。社会经济 的开展离不开企业，企业的开展离不开科技，科技的开展离不开创新。 综观当今世界，科技型中小企业已经是社会经济的主要组成局部。一、科技型中小企业特点1 1、科技型中小企业的特点科技型中小企业主要从事高

4、新技术产品的研制、开发、生产和服 务业务。其技术含量高、开展潜力大、初始投资小、开展迅速、行业 广泛、经营模式多样化，是新型产品、效劳产生的重要根本。据统计 数据显示，我国每年高新技术产品、技术效劳及专利申请等科技型中 小企业占比皆到达 70%U70%U 上，并呈递增趋势。从规模上看企业每年用 于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的6%6%人数规模在 300300人以下，研究开发的科技人员占职工总数的 30%U30%U 上。科技型中小企业由于规模小、进入市场时问短，对如何充分发挥 人力资源的作用缺乏研究和认识，造成人员大量、频繁地流动，使企 业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源

5、。创业期科技 型中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其开展的瓶颈。2 2、科技型中小企业的人力资源开展现状科技型中小企业人力资源的特点：高素质人才为主导，学历高、人 员年龄构成年轻化、人才流动性强。高学历人才具备了足够的知识资 本，并且他们的工资水平较一般工人高， 由于科技型企业技术更新换 代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的 科技型中小企业员工平均年龄均不超过 3030 岁，尤其是在电子、通信 等行业中，人才的年龄结构优势更为明显，在科技型中小企业中高素 质的年轻技术型人才占着绝大多数。但年纪轻、高学历，加上技术人 才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不

6、稳定性可能对员工 的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成 新的机制。这主要表现在三个方面：总体收人水平不高。分配机 制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。 鼓励内容过于单一，常以金钱 鼓励为主，缺少精神鼓励。大多科技型企业只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的开展培 训。主要原因有二：这类企业人才流动率高，企业不愿成为别人的 “人才培训中心。企业规模小，而社会上又缺乏权威的专业培训 机构，人才培训也就无从抓起。缺乏完善的绩效考评体系，由于生产的产品需多个技术人员协作

7、完成，业绩难以计量，因此也难以进行有效且适当的业绩考评。二、科技型企业人力资源管理存在的问题一企业文化很多科技型中小企业领导对于企业文化的认识只限于工作环境、 企业制度、行为准那么、企业产品等企业层面上的建设，面对企业精神、 道德文化不够重视，直接导致员工对企业的荣誉感和认同感缺失， 情 感上也缺乏平安感和归宿感，对目前所从事的工作内心缺乏热诚， 影 响工作主动性，更不用说创造性。只有当一个企业的员工都相信目前 所为之奋斗的事业具有广阔的前景及市场价值、 能帮助其实现自身价 值、满足各种情感需要，才会对工作充满热情，更积极主动的发挥自 己的才智。二管理机制知识员工更多的从事思维性工作，更喜欢工

8、作富有自主性和挑战 性，喜欢更具张力的工作安排。由于中小企业建立的时间相对较短、 产品单一、流程简单，企业管理者往往更重视产品的市场开拓和技术 的改良，对企业整体管理体系的建立不够重视。 使企业的管理水平普 遍不高，缺乏民主性、科技性和系统性，制度随意性很大或是有制度 也不执行，没有健全的职能部门或者部门健全但发挥不了作用。 其中 以家族式管理的民营企业尤为突出，企业中高级职位只安排具有血缘 关系的人，对企业决定和企业制度有着完全决定权， 企业员工常常感 到难以行使职权，无法发挥作用，打工心态日益严重，“合那么留，不合那么散成为普遍的选择，这种情况下，员工不可能对企业有很高的 忠诚感，频繁跳梢

9、在所难免。三薪酬待遇因素物质条件是人的最根本的需求。高科技企业人员的构成、学历水标准实用平和综合素质方面看都比拟高，人力资源的投入也比拟大，如果在待 遇方面没有相应的表达，难免造成人员的不稳定。广义薪酬包括经济 支付和非经济性支付，根本经济性支付又分为直接货币性支付和间接 货币性支付，非经济性支付主要有以下几种：晋升、能力提升、学习 时机、工作环境以及认可、荣誉、气氛、文化等，都是劳动成果的体 现，关系到企业员工的工作满意度和工作积极性。 普遍人员除了自己 本身获得的薪酬也会将自己的工作收入与付出比值与企业内其他成 员作比拟， 假设存在差距明显那么会认为不公平，从面影响员工日后的工 作积极性与

10、稳定性。四自我成就因素知识型员工在心理需求、价值观念、工作方式等方面与传统的员 工存在很大区别。科技型企业人才因为自身素质、 技术能力等较高同 时也会有更高层次的需求，当物质需求得到满足之后，升迁的时机、 开展空间、受人尊重、关系和谐、职业时机、公平程度，对工作的兴 趣程度、工作成就感及舒适的工作环境等都会成为影响人才流动的非 常重要的因素。三、科技型企业的人力资源管理对策从科技型中小企业总体来看，由于企业所处的开展阶段不同，对 人力资源管理的重视程度也是不同的， 而数量最为庞大的初创期、起 步期的企业，往往关注能短平快实现其收益的工程， 更倾向于解决眼 前问题。因此，即使在企业的机构上设立了

11、人力资源部，部门所具有 的功能也仅仅是招募一些员工、 档案管理、工资发放等一些根底并层文案大全标准实用文案大全次较为低的业务上。人力资源的开发需要长期的投入过程， 在一些调 查结果中也发现，多数科技型中小企业有这样的担忧， 投入心血在人 才上，结果员工说走就走，最后落得竹篮打水一场空，因此就不愿再 付出。这种观点挫伤了员工工作积极性，也制约了企业的创新活力。多数科技型中小企业没有给员工提供培训， 员工很难得到技术、综合 知识的提升。一企业制度改革、创新科技型企业要管理好有用之才，企业内部顺畅的管理模式和先进 的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定 了科技型企业不能运用传统

12、的管理模式来对待他们，而应从以下几方 面着手改革：坚持以人为本，树立“创新人的新理念，实现分散式管理。知识 型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息 的能力，自主意识较强，自尊性较强，他们要求能充分得到尊重和实现 自我价值。这些决定了对知识型员工进行管理时，强调对员工的控制 和使员工服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁，甚至使员工产生逆 反和对立心理。因此，要转变观念，充分认识到知识型员工是企业的第 一资源，是创新主体，要转变管理为效劳的工作作风， 使知识型员工不 要束缚于企业的规章制度而被动地工作，管理部门多倾听员工的意见 使信息畅通，让员工积极参与管理决策。在新经济时代，

13、人才的竞争日趋剧烈，知识型员工管理的一项重 要任务就是丰富现有的鼓励手段，实现鼓励体系的多维化开展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发知识型员工的 工作热标准实用文案大全情和创造力：1 1.提高知识型员工的工资、福利待遇。对科技型 企业的知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均 水平的薪金，哪怕只有一点点，也会让员工感到企业对他们的器重。2.2. 要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把员工的奉献收益与企 业的开展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险共担，利益共 享，目前已出现的股票期权、知识参与分配，就是颇具典型的尝试。3.3. 要建立起有效的知识产权保

14、护机制，创造人对具有控制权、转让权和 因其使用而有所获得的收益权。从而保护知识资本投资的高收益，鼓 励更多的创新与创造，发挥知识型员工对企业开展和国民财富增长的 巨大作用。4 4.知识经济时代，知识更新的速度不断加快，企业之间人才 的竞争将到达白热化，员工的自我开展意识、自我需要意识在不断提高。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬鼓励外，更重要的是要给员 工提供学习、培训的时机，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提 供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也 就是说要用事业留人。二组织结构和管理结构的创新传统人力资源部作为一个独立的职能部门，直接对副总裁或总裁负 责，一般设立

15、有人力资源招聘部、人力资源培训部、员工薪酬分配部、 劳动关系及员工部和平安部。能都有专人负责 ，有利于提高各部门的工 作质量，人力资源管理的程序与标准性大大增强。 由于这种人力资源部 组织结构职能并重，难以协调。根据上述的科技型企业员工的特点可知，知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强 创新标准实用文案大全精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汉 ？坦姆仆经 过大量的调查研究后认为：鼓励知识型员工的前 4 4 个因素分别是：约占 34%34%、工作自主约占 31%31%业务成就 8%8%金钱财富7%,

16、7%,知识、有挑 战性的工，使之能够以他们认为有效的方式进行工作，并完成企业交给 他们的任务；获得一份与自己奉献相称的报酬并使得自己能够分享自己 创造的财富。因此，科技型企业人力资源部组织结构的设计 ， 要充分考虑 知识型员工的特点和需求。对知识型员工的鼓励，不能以金钱刺激为主， 而应以其开展与成长为主。 科技型企业人力资源部组织结构应弱化制度 管理，提升效劳在人力资源管理中的重要地位，强调企业文化、沟通交流 环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、 授权和公正等人力资源管理新准那么。三人力资源模式创新第一，把招聘和培训放在一起，能加强双方信息的沟通，招聘培训 部既知道企

17、业需要招聘什么样的知识型人才，又知道需要对哪些知识型 人才进行培训，做到互通有无，防止招聘与培训的冲突与盲目性。第二， 设立专门的工程人员管理部，这个部门主要根据科技型企业知识型员工 具有较强的自主型、创造性和团队精神的特点。对创新工程的安排并不 是依靠行政安排，而是对工程在企业内部进行招标，工程人员管理部根 据招标情况确定工程主持人或工程召集人 ，工程召集人再根据工程的特 点和要求，根据知识型员工的知识、技术、兴趣等因素挑选本工程所需 要的员工，构成一个最正确团队，从而能形成创新集聚效应，而且还能满足 员工的自主性要求。第三，将薪酬设计部升级为员工开展规划部，增加员 工社会福利保障部和创新效

18、劳部，诚标准实用文案大全为员工效劳的新理念，适应时代要 求。第四，营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。人才资源 和其所有者不可分割的特性，即人的智力知识和人的不可分性，决定其 效率的变动性。知识型人才更多地从事思维工作，他们更喜欢工作富有 自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作环境，住硬的工作规那么对他们没 有多大的意义。因此，组织中的工作设计应更注意考虑表达员工的个人 意愿及价值， 尽可能为他们创造一个既平安有舒适的工作环境。在不断 扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行 弹性工作制， 加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变， 并建立 以团队友谊为重的企业

19、风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种 享受。能在其中大显身手，充分实现自我价值，提升工作的积极性和创造 性，也应防止过分强调制度， ， 而应建立新型的企业人际关系， 管理的最 高境界是“无为而治，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业把对人才的“控制看作是管理的根本职能 ，下属只 有听从安排，服从需要。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预 期的效果，因为即使采用了强制手段，限制了人的流动，但由于无法控制 其工作的强度和工作行为，必然使产出质量和数量受到影响。 因此，必须 抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，使管理方式更为多元 化、人性化、柔性化，以鼓励员

20、工的主动献身与创新精神，这主要包括： 在机构内部建立公平、公正、透明机制，让所有员工在既定的、大家认 同的规那么面前，公平、公正地竞争，在充分的开展空间内优胜劣汰，建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通。靠理 解和尊重、靠高尚的人格和互动的心理建立管理者和员工的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式 ，使知识型员工在自觉自愿的情况下 主动标准实用文案大全发挥其潜在的积极性与创造性。四建立战略型人力资源管理现代的人力资源管理是企业经营战略的一局部， 一方面要求企业 围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理工作纳入到 整个企业开展战略中，系统制定企业人力资源管理战

21、略。另一方面， 企业管理者要高度重视和支持人力资源管理，突破原有的思维模式， 投入时间和资金指导人力资源管理工作。 从而保证企业进入良性开展 轨道，给予企业不断向前开展的推动力。 对此提出转变人力资源管理 观念；有意识地培养企业文化和团队精神； 灵活运用物质鼓励与精神 鼓励措施；形成切实可行的培训体系等对策。健全和完善企业的绩效考核和鼓励机制：在考核方面，第一，为了提升考核的价值，必须掌握好绩效考核 的全面性和实用性。考核指标必须紧密结合公司的开展策略， 从而使 考核更完善、更科学和更具说服力。第二，要把握好人力资源管理的 新趋势，逐步实现从绩效考核开展到绩效管理。在鼓励方面，小企业普遍缺乏科

22、学标准的鼓励措施， 从而导致企 业的员工缺乏工作积极性，流失率提高。根据科技型小企业的特点， 其鼓励不应当是简单的物质鼓励， 而应该从以下几个方面建立起一个 系统化的鼓励体系：一是薪酬鼓励。一要把握好薪酬制度的“公平合标准实用理性与“鼓励性两个原那么的平衡。 通过薪资对员工的奉献做出合 理的回报；二要表达出不同员工所具有的不同价值， 拉大骨干人才与 普通员工的收人差距，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价 值的薪酬机制；三要建立相对优越的福利制度，从而吸引更多的人才， 促使企业和所有员工共同进步、开展。四是期权鼓励。现阶段许多企 业的员工已不限于获取短期的利益，需要长期利益保障，以分红、股

23、 权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一，也让员工感到是为自己的未来工作。 五是授权与民主参与鼓励。企业应大 胆启用具有管理特长和专业技能的人才，让员工享有建议、投票、决 策参谋等民主权利，从而增强员工的主人翁意识，产生与企业荣辱与 共的责任感。六是职业生涯规划鼓励。对于员工来说，职业开展是人 生大事，帮助员工实现自己的理想，会让员工在企业中获得自我实现 的动力，愿意为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。七是情感谢励。高素质人才情感需求层次较高，管理者要对下级尊重、 信任和关心，多帮助他们、赞扬他们、理解他们，从感情上赢得下级 的信赖，推开工作的进展。八是对员工要有职

24、位升迁、荣誉称号、旅 游休假、教育培训，提供优良的办公环境等非物质鼓励。技术类企业处于快速开展的行业， 知识上的落伍，将直接导致企 业在市场上缺乏竞争力。但事实是很多技术类小企业安排培训随意性 较大，员工普遍缺乏提高的时机。培训对于科技型小企业的帮助，可 以主要从三个方面表达出来：第一，拓宽员工的知识和能力覆盖宽度 和深度，满足企业用人的增量需求；第二，有效地帮助企业员工在原 有知识面上进行更新和深化，使企业的知识体系能够有效应对新的市文案大全标准实用场；第三，满足员工的自我知识开展需求，为员工营造更好的个人发 展环境。马斯洛的需求层次模型将人的需求分为五个层次，一个层次的满足会导致向更高层次

25、晋升。这五个层次，从低到高分为：生理需 求，平安需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求。不同背景、不 同情况的需求层次也不同。马斯洛的模型对人力资源管理的研究同样 具有非常大的价值，给与员工的物质、精神鼓励，要充分考虑员工的 不同需求，通过对他们不同层次需求的满足来调动他们工作的积极 性。因此企业应当本根据企业开展情况、员工本身技术能力水平作出 年度培训方案、月度方案，并根据培训情况动态调节培训进度及内容， 使员工体会到企业对其职业开展的重视程度， 使员工对企业产生平安 感、归属感，使员工与企业站在一起朝向一个目标，一起进步。建立人才后备系统要用本钱最优原那么确立一整套员工流动制度 和最有流动率，把人才后备力量的开掘和储藏作为一种持