H职位评估手册

1、（岗位职责）H职位评估手册20XX年XX月Hewitt珠海移动职位评估手册翰威特咨询2007年9月目录职位评估手册说明2第壹章职位评估及翰威特灵点职位评估法概述 31.1. 职位评估概述31.2. 翰威特灵点职位评估法概述5第二章翰威特灵点职位评估法要素说明62.1. 要素壹：知识和技能62.2. 要素二：影响/责任82.3. 要素三：解决问题/制定决策102.4. 要素四：行动自由度112.5. 要素五：沟通技能132.6. 要素六：工作条件15第三章职位评估常见问题及解答173.1. 领导是不是于所有因素上得分均要比下属高？173.2. 职位评估是否要考虑目前任职者的情况？173.3. 某

2、职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位于影响/责任的得分就高吗？ 173.4. 同壹个职位如果有多项职责、该职位于影响/职责要素上应该如何打分？173.5. 管理的人数越多，于行动自由度的得分就越高吗？173.6. 工作重点的改变就是不断接到工作吗？183.7. 同样的职位名称是否有同样的职位价值？183.8. 如何组织壹场成功的职位评估？183.9. 珠海移动何时需要职位评估？18第四章职位评估表格20职位评估手册说明本手册用于指导珠海移动进行职位评估工作。进行职位评估的人员，必须至少参加过壹次翰威特职位分析和职位评估培训， 且理解部门职责分解、职位说明书、职位评估等工具和方法。于使用本手

3、册进行评 分的时候，请 先阅读每项要素的定义、解释、评分标准，然后再根据评分表对职位进行评分，切勿直接根据评分表来评分，以免由于理解不当造成评分不准确。本次职位评估的范围包括：珠海移动室经理及以下职位如对职位评估或者本手册内容有任何疑问，请联系翰威特顾问，联系方法为：王睿哲办公室电话101;手机壹章职位评估及翰威特灵点职位评估法概述1.1. 职位评估概述职位评估的定义职位评估是对壹个企业内部所有职位的相对价值以公正、理性的态度进行分析 且作出判断的程序。其目的于于通过壹致且公平方式，基于所有职位（而非于职者）对于企业的整体贡献来确定它们之

4、间的相对序列。职位评估体系的设计和选用取决 于企业策略规划和文化特性。通过职位评估仍能够为人力资源体系的建设起到以下 目的：?澄清每壹职位于组织中的相对价值?为工资级别的设定和市场水平连接奠定公正良好的基础?建立职等架构平台以利于跨部门的人才调动职位评估的基本原则于做职位评估的时候，有壹些基本原则是所有的企业均应该遵循的：?对职位进行评估，而非对任职的人员进行评估?根据职位说明书所描述的职位来进行评估，而非现任人员的工作情况?考虑该职位90%工作时间所发生的情况，非个别特例?不考虑现有的级别划分、工资级别等因素1.2. 翰威特灵点职位评估法概述灵点职位评估法是由翰威特独创的职位评估工具，其特色

5、于于采用六个和职位 密切关联的因素来作为职位相对价值的评价工具，这六个因素是：这六项因素当中，知识和技能、沟通技能考虑的是壹个职位需要的投入，行动自由度、工作条件主要考虑的是职位价值实现的过程，而影响/责任和解决问题/制定决策则衡量职位产出的价值。因此从多个纬度体现了职位的价值。每壹项因素均分成若干个级别，每个级别有详细的定义和说明，且且对应不同的分数，于第二章和第三章会对此进行详细阐述。每个职位的总得分，等于每项要素的得分乘以其权重再加总。结合要素权重分配原则和珠海移动企业的规模、业务特点，对上述六个因素的权重划分如下所示：要素的权重分配如下表所示：知识和技20%影响/责任25%解决问题/决

6、策能力25%行为自由度15%沟逋技能10%工作条件5%第二章翰威特灵点职位评估法要素说明翰威特灵点职位评估法共有六个要素，现对各个要素的内容及评分标准予以说明。2.1. 要素壹：知识和技能定义知识和技能是通过从简单工作任务延伸至理论实践的工作层级区分，衡量工作所需 特定业务领域（指的是技术专业领域，而非业务单位）的专业知识。知识是指理解且运用理论、规则或事实的能力。技能是指将所学知识应用于实际工作的熟练程度。解释由于员工的背景往往存于差异，因而，我们且没有通过正规教育年限或者工作 年限等数值来对这个要素加以限定，而仅把这些作为参考指标。通过工作经验、技 能培训或者正规教育等不同途径获取的“知识

7、和技能”均于此要素包括的范围之 内。该要素主要着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识和技能 的广度、多样性和复杂程度。需注意的方面应着重评估具体职位所要求，而不是当下任职人员自身所具备的知识水平。评分表1基本技能：BasicSkills不需事先具备任何特定的职能知识、培训或经验。工作性 质是操作性、重复性，以及非技术性的工作。工作所需的 知识可十短时间内（几天或 1个月内）获得。2（全部满足1的描述，部分达到3的描述）3广泛的行政或技术技能：WorkingKnowledge能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核 对、整理及/或分析数据。这壹过程要求于某个特定领域具 备

8、广泛而细致的知识。可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品和服 务。（此等级着重评估职位所要求的专长或技能，所要求的知识 仅和该专长有关，对知识的要求程度为了解 ）4（全部满足3的描述，部分达到5的描述）5壹定深度知识或专长领域：ProfessionalKnowledge丁某壹特定技术/行政职能领域内具有壹定深度的知识，包 括对于关联政策和规程的了解。可遵照这些政策和规程制 定行动计划。能分析且解释复杂信息，可能需要优化现启 规程或具体的工作方法。6（全部满足5的描述，部分达到7的描述）7专门知识理论和实践相结合：Expert具备相当程度的专业知识，需要有特

9、定的学历背景要求， 且辅以大量的工作经验积累。可通过技术数据编写方案且 进行解释。熟知所于领域的理论及标准运作方案。可协助 制定新方法、新规程、新制度，其中包括运用和多个专业 领域关联的知识来解决实际问题。（要求有特定学历，工作中要求综合应用专业知识，和实践 相结合，能运用理论来解决实际问题，对知识的程度要求 为掌握；可能需多个专业的知识，但不很深 。）8（全部满足7的描述，部分达到9的描述）9精通专业领域的全面知识：Master要求深入掌握某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。能运用先进的知识和经验来创建新方法、方案和规程或提出重大改进方案，其中包括全面理解和该知识解决

10、本职能领域中的实际问题（要求掌握杲个专业的深层理论来解决实际问题，对知识的要求程度为精通；可能需多个专业的知识，但不很深。）10（全部满足9的描述，部分达到11的描述）11跨职能领域广博知识工作者能领悟且综合多个学科中的关键信息,且于跨职能Cross-FunctionalExpert或精逋杲个科学领域：MasterofAScientificArea领域内运用这些信息。对先进领域中不同的系统、理论和 实务具备广泛且通盘的见解。他们必须紧随最新发展，以 协助改变政策和实务。（对知识的要求是跨专业领域的，如财务和营销等 ）或：工作者必须对某壹以科学埋论为基础的领域中不同的系 统、理论和实务具备广泛且

11、通盘的见解。他们必须紧随最 新发展及创新，这些发展和创新通常建立于复杂的理论， 突破性的假设或研究上，而非传统的、已广泛被接受的标 准或方法。12（全部满足11的描述，部分达到13的描述）13企业整体营运知识Company- WideKnowledge全面了解多个学科且综合多个专业领域内的关键信息（如,生产运作、营销、财务、信息技术、人力资源等 ）；工作者 须要全盘了解企业的整体营运（如运营单位如何运作、整 合、设定目标及相互协调）。2.2. 要素二：影响/责任定义影响的评估指标包括财政收入、资产、负债、风险控制、预算权、计划或项目 管理权以及其它和该职位关联的重要评估参数。责任是指对最终决策

12、或行动的控制或影响力度。该要素旨于评估某个职位是否 承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。解释该要素通过下述俩个维度来进行职位评估：?具体行为对实现企业、部门或部门目标且最终促成企业成功的潜于影响 ?该职位于目标实现的过程中所承担的职责如果某个职位能够通过多种方式来影响组织目标，应根据和该职位最直接关联 的最高影响来打分。该要素是针对职位的常规职责的评估而设计的，职位所可能导致的消极影响是壹种绩效问题，于职位评估中不予以考虑。需要注意的方面该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们于此次职位评估计划中不又t个人绩效进行探讨，如柜员将 100元支

13、付成100,000元，负面影响很大，但这是没有完成职责的影响，此处要评的是完成职责 所产生的影响评分表1极其有限的影响（局限 于个人行为范围内）仅对本职位的直接工作领域施加影响；这种影响对于所 于工作单元整体目标的实现是间接、辅助性影响，对于 所于团队目标的实当下于不折不扣地完成每天的日常工 作，能够及时发现且解决于工作中出现的问题。但不承 担本职位范围以外的责任（全部满足1的描述，部分达到3的描述）对所于团队产生可察觉 的影响：对所于团队具有壹定的 决策控制权，且对所于 工作单元的绩效施加重 大影响：通常指对所于团队内其它人的工作产生经常性影响；能 够对团队或工作单元中和其息息关联的活动施加

14、暂时性 影响，间接、辅助性影响；承担有限的责任（全部满足3的描述，部分达到5的描述）对所于团队具有调配资源的权利，对所于工作单元影响 重大，且能够影响到日常工作中其它工作团队内的活 动；所担负责任主要为间接责任；能够为所于团队以外 的决策制定程序提供关联信息虽同为处理信息，但该职位会对信息进行总结、分析， 且为所于工作单元诠释分析结果；或对和整个运营密切 联系的某壹主要方面提出改进意见。对所于工作单元财 物不具调配权但具有建议权（全部满足5的描述，部分达到7的描述）对所于工作单元（室） 绩效具备壹定的决策控 制权，对所于运营单位能够于壹定权限内审批本工作单元的关联费用且调配资 源，对所于运营单

15、位可施加总体性影响，定期提供建 议，影响决策制定程序；于具有重大意义的项目和计划的运作具有关键影响力，同时对本运营单位 或多个工作单元形成重 要的影响89 对运营单位（所于部门）的运作具备壹定的 决策控制权1011 对多个运营单位（跨部门板块）影响重大且范 围广泛1213对公司整体承担主要责任上具有相当的独立性，于决策制定过程中起到“信息资 源”的作用。对公司整体或所于运营单位很少或不具备 资源（财政或人员）调配权，但可进行分析且提供建议。（全部满足7的描述，部分达到9的描述）能够于既定权限内审批关联费用，或于权限范围内调配 资源以提供服务/产品；对本运营单位范围内的运作进 行决策、提出意见或

16、进行改进，对本部门的业绩及最终 目标达成负有主要责任（全部满足9的描述，部分达到11的描述）积极性参和制定能够对多个运营单位产生壹定影响的短 期、长期决策的制定程序；全权负责具体行动计划中特 定资源的分配工作。对所负责多个运营单位的全面运转 负有最终的管理责任，且这些运营单位对公司的长期发 展有至关重要的地位；对所负责各运营单位之间的协同 工作有重大影响/责任。（全部满足11的描述，部分达到13的描述）直接控制重要资源，能够对实现公司目标产生决定性影 响2.3. 要素三：解决问题/制定决策解释该要素旨于衡量某职位调查问题、评估各种解决方案时，所必需进行的判断和 分析程度。同时，对该职位所需制定

17、的决策或判断的复杂性加以评估。该要素的较低分数表示解决常规性问题，根据固定或有限的解决方案来采取行 动（目标明确，步骤明确）；中等分数通常表示需解决复杂的问题，运用某些普遍 性的、没有特殊模式的解决思路（目标明确，步骤不明确）；较高分数表示需进行 深入的分析，运用抽象的思考能力或者发挥创造力（目标不明确，步骤不明确）。需要注意方面应根据该职位反复遇到且应解决的“典型”问题来对该要素加以评估。评分表1工作任务：完全限定Task-Following工作内容固定，通常已有详细的规程和技术 支持，需要遵照壹份既定的行动步骤行事， 所需解决的问题是清楚的，有明确的指示， 不需要进行过多思考和判断2（全部

18、满足1的描述，部分达到3的描 述）3工作任务：实质为例行程序Task-Matching所需解决的问题已确定，为常规问题，需要 进行简单分析。通过评估壹些既定的备选方 案来解决常规的问题。且可通过规程及 /或 从同事和主管那里得到必要的支持。4（全部满足3的描述，部分达到 5的描述）5工作任务：类型多种多样，但存于先例Task-Searching任务类型多种多样，通过参照关联政策，过 去的先例或向同事和主管进行咨询来制定决 策或解决问题。选择各种行动方案时需加以 判断。可修改行动计划，以适应新的或已变 化的形势。通常所需解决的问题已确定，问 题有些难度，需要进行壹些分析。6（全部满足5的描述，部

19、分达到7的描 述）7工作指派：仅有有限先例可供参照Assignment-Developing/Judging工作者须能仔细地依据实际信息分析做出判 断，仅有有限先例参考。应用所学的技术经 验以及过去的先例指示，确认且选择解决方 案以解决问题。8（全部满足7的描述，部分达到9的描 述）9责任：解决复杂的问题工作者须具备良好的分析技巧和评估判断能 力，于复杂及/或全新的情况下依据实际和Responsibility-Developing/Judging定性信息作分析。解决问题的复杂度和过 滤、排序、分析、及确认复杂和动态的数据 的能力关联，需要发展新的系统、程序和流 程10（全部满足9的描述，部分达

20、到 11的描述）11责任：解决公司重大问题Responsibility-Developing/JudgingSiganificantIssues或责任：运用概念性及创新性思考Responsibility-Creativity工作者管辖关键的业务领域，须具备战略性 （全局性、长期性）的分析能力。须运用高 层次判断能力，通过深度思考，比较且筛选 复杂的选择方案，得出公司层面的重大事件 的解决方案。或工作者通常需要主导壹系列的分析和大量的 研究所得出的结论。工作者通常需要超越目 前的解决方案，前提假设或现由知识，进行 前瞻性的思考。运用突破性的创新方法是工 作的重要部分。12（全部满足11的描述，部

21、分达到13的描 述）13责任：解决全公司的关键且复杂的问题Responsibility-Creativity-CompanyCriticalIssues思考且解决重大问题。通常评估全公司/整个组织层面的战略规划或方案。行动计划仅 受笼统的公司政策限制。决策可影响到公司 /整个组织的总体方向和形象。2.4. 要素四：行动自由度解释该要素旨于评估“层级”、实施或接受监督的程度。应特别注意该职位需要进 行规划、组织、人员配置和指导的力度，以及下属的类型、级别、工作性质。该要素是壹个和管理层级别密切关联的要素。和组织汇报层次紧密关联，其层 次是从按受监督到监督他人到全面控制的上升过程，上升趋势基本和管

22、理层级相 应。于该项要素的较低级别中，职位负责有限的行动，因而着重评估所接受的监督 的性质。中等级别代表较高层次的职责及 /或于不断维护高效业绩方面所起到的明确 而持续的监督职责。较高级别体现了于实现壹级部门/部门/或组织目标过程中的广泛职责和权限。通常而言，部门内部管理层级越多，那么，处于管理层级下端的职位所受到的 监督的力度就越大，评估的等级也越低。该要素仍要考虑上级主管的级别，上级主管的级别越高，该职位所受的监督的 力度就较小，评估的等级可能相对较高。例如，某个职位直接处于总经理的监督 下，那么，该职位就不太可能处于严密的监督之下。对下属企业工作上的指导不属于本要素的评估范围，只有产生了

23、实质的汇报关 系（包括虚线汇报和实线汇报）才被考虑。需要注意方面该要素和组织汇报层次紧密关联。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过 “定性”而非“定量”标准来对监督职责加以评估，即定期监督的员工人数不应作 为关键的决定因素。评分表1处于紧密监督卜按照明确、详细的规程和既定的日程进行工作，工作步骤受 到严密监督，负责自身的工作职责，工作结果受到主管或系 统的随时监督和审核。2（全部满足1的描述，部分达到3的描述）3接受日常监督于满足大致确定的工作日程要求的前提下，工作具有壹定的 自由度。工作结果受到主管人员或既定规程的定期监督和指 导。4（全部满足3的描述，部分达到5的描述）5受到有限的指导和

24、监督工作具有较大自由度，来实现既定目标。工作进程和绩效不 定期地接受监督。于标准操作方式允许的范围内可自由选择 方法。可担当“专业指导”角色或给新进成员提供非正式技 术支持、培训6（全部满足5的描述，部分达到7的描述）7监督他人或独立工作监督他人：领导某个工作单元的工作。全面负责绩效和工作 分派。或独立工作：能够自行安排工作的优先顺序和工作方法，主持 那些能够对部门重要目标的实现产生重大影响的项目或计戈遵照壹般指导原则制定相应方案，8（全部满足7的描述，部分达到9的描述）9指导部门的工作或极其独 立工作指导部门的工作：作为壹级部门负责人确定标准，监督部门 目标的实施情况。协调关联活动，其中包括

25、计划、预算和人 员管理工作。或极其独立工作：主持的项目或方案对总体政策及公司总体目 标的实现产生深远影响。10（全部满足9的描述，部分达到11的描述）11领导俩个或多个部门的运 作领导（实线管理）跨公司总部部门 /运营单位的职能领域， 整合各部门目标。监督俩个之上部门目标的实现情况或组织公司层面上的大型项目和制定政策，且十公司层面上促 进策略的制定和实施。12（全部满足11的描述，部分达到13的描述）13全面控制公司各部门制定公司总体政策和发展方向，设计且解释政策。2.5. 要素五：沟通技能解释该要素旨于评估具体职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位和组 织内、外的其他人员进行合作、协

26、调和交往的技巧。此外，该要素用于评估履行工作职责和任务所需的沟通技能水准，包括沟通的 目的和内容实质，以及沟通的对象、方式 （如公开演讲、信函、谈判等）和面临的挑 战。评估时，主要见该职位常规沟通的难度 （包括沟通的内容和目的，技巧和对 象），而非见沟通的频率或数量。评分表1懂得日常礼仪Basic工作者能使用清晰的口语进行沟通，且具备日常礼仪，但和 他人沟通接触的机会较少。2（全部满足1的描述，部分达到3的描述）3经常和他人交换信息Convey工作需要经常进行信息交流，沟通的信息相对简单（听众对 信息的内容相对了解），偶尔会要处理棘手的联络事项。沟 通和信息交换是其工作重要的壹部分。4（全部满

27、足3的描述，部分达到5的描述）5后技巧地问他人解释对方/、 熟悉的信息听众可能对沟通的内容不太了解，工作者必须能有效地以准 确、合乎逻辑的方式交换信息及想法，且且对各种不同的沟 通对象具敏感度。沟通技巧和基本礼仪是必要的。Interpretation6（全部满足5的描述，部分达到7的描述）7运用纯熟的沟通技巧来影响他人观点Influence复杂的信息交流需要纯熟和周全的沟通技巧和交际手腕来影 响他人的观点。“复杂”信息是指较敏感的信息，或由于内 容本身或传播对象的原因而较难沟通的信息。8（全部满足7的描述，部分达到9的描述）9运用纯熟及策略性的沟通技 巧来说服或影响他人Advisory需要娴熟

28、的沟通和交际技巧来指导、影响及说服他人，尤其 对其它部门或外部顾客/机构（外部协商对象包括顾客、政 府机关和其它组织）。10（全部满足9的描述，部分达到11的描述）11运用纯熟的沟通技巧，对内 外部高层领导进行战略性协 商StratigicNegotiation工作者必须具有极为谨慎周详的纯熟沟通技巧和谈判能力， 经常和其它内外部高层人员协商。工作的重点于于阐述和辩 护对营运造成重大影响的复杂事件。协商结果不仅对本领域 造成重大影响，而且可能对其它领域，甚至整体组织，造成 重要的影响。外部协商对象包括顾客、政府机关和其它组 织。12（全部满足11的描述，部分达到13的描述）13具备卓越的沟通能

29、力，以影 响且塑造整体企业的形象BuildCompanyImage工作者代表公司参和外部活动。工作者须具备非常娴熟的沟 通技巧以塑造公司形象。工作的重点于于阐述和辩护对营运 造成重大影响的复杂事件。2.6. 要素六：工作条件解释“工作条件”分为俩方面:为了更好地反映所有职位于这壹要素上的情况, （壹）安全性该要素衡量的是壹个职位于正常的工作情况下，所处的环境条件或付出的体力劳 动。应考虑到环境的艰苦程度及于该环境下正常工作的时间比例，体力劳动强度、 连续性和频率。工作的艰苦情况可包括：化学品，粉尘灰垢，高温或低温，噪音 等。（二）稳定性该要素旨于分析正常工作情况下的精神压力。评估由外部所施加的

30、最后期限对任职 人员行动的控制力度，即任职人员所无法影响或控制的工作间断、工作重点转移及 无法确切预计的工作量。另外，该要素仍分析了压力类型，这些压力通常来自于繁 重的差旅任务或不定期的工作时间安排。此外，仍包括处理疑难或棘手的交际场合 的必要性，例如于常规工作过程中，遇到怀有“敌意”或不满情绪的客户。它主要 衡量的是精神压力于工作中的时间长短及强度，且不涉及工作所要求的思考压力。评分表1无危险环境通常无危害健康的环境。无需特别注意2（全部满足1的描述，部分达到3的描述）3极小的危险日常工作环境中间断性地接触壹定的危害刺激，如高分贝噪音、照明不足、弓虽光、高难动作、脏乱的环境、灰尘、异味等（但

31、对临时性或 可控制的情况，不予考虑）4（全部满足3的描述，部分达到5的描述）5危害身体的中度危险工作中接触多种有害刺激，需要壹些防护装 备，如防护衣、安全眼镜等；可能面对超高温 工作环境6（全部满足5的描述，部分达到7的描述）7经常性的处于严重危险 中工作中必须随时带有防护装备（如全天候的头 盔、枪械等；壹旦发生事故，需急救治疗8（全部满足7的描述，部分达到9的描述）9极度危险和永久性伤害可能面对极度危险的工作环境，如高压电击、 爆炸、高空作业等；需要特别的专业防护措 施；壹旦发生事故，可能会造化永久性残疾甚 至夕匕亡1工作相当稳定日程、工作量或工作重点很少发生变化，除日 常工作外，无外加的最

32、后期限，能够预测新的 工作任务。面对最低限度的干扰或不可控的间 断，极少面临时1用要求方面的冲突2（全部满足1的描述，部分达到3的描述）3可预见的变化面对例行工作期限，变化通常具备足够的间隔 时间，工作量会出现季节性和能够预见的变 化；虽存于某些干扰，仍能够预测工作重点。 差旅或不定期工作时间会得到提前通知，可能 定期出现棘手的或尴尬的外部意外事件4（全部满足3的描述，部分达到5的描述）5工作重点频繁发生变化最后期限由外部施加，即个人无法对时限的制 定和修改加以控制；时有突发事件，且对工作 重点产生壹定影响，难以确切预测几天后的工 作或工作量；差旅或加班通常能够预测；于最 后期限内完成任务对该

33、职位而言非常重要6（全部满足5的描述，部分达到7的描述）7同时应对多项重要任务的最后期限最后期限由外部施加，时限的确定和更改往往 是临时的紧急通知，造成工作重点不断转变； 要求紧密关注众多干扰；或许包括不断进行的 频繁差旅及/或未曾预见的加班。日常的工作压力非常大第三章职位评估常见问题及解答于这壹章，我们列出职位评估中常见的问题及其解答。3.1. 领导是不是于所有因素上得分均要比下属高？解答：不是。以“知识和能力”为例，某些经理职位于知识和能力上的得分，可能比下属 的职位要低，领导和下属于职位评估的时候不应该有先入为主的判断。3.2. 职位评估是否要考虑目前任职者的情况？解答：不用。职位评估的出发点是职位的要求而不是个人情况，因此目前任职者的情况不 能作为职位评估的依据，要根据职位的说明书来进行评估。3.3. 某职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位于影响 /责任 的得分就高吗？解答：不是。职位评估的时候，只考虑该职位正常履行职责会产生的影响，而不考虑不履 行职责会产生的负面影响。