公司工程技术人员绩效考核实施办法

1、A公司工程技术人员绩效考核实施方法一、指导思想为加快公司转型创新工作,完善形成以价值创造为核心的鼓励和约束机制,进一步 提升工程技术人员的工作积极性,推动公司和员工绩效目标的达成,二、考核原那么本次考核遵循一下原那么：1、以持续提升员工绩效为导向2、定量考核和定性考核相结合3、坚持公平、公正的考核理念4、坚持客观性与时效性原那么 三、考核对象及适用范围本次绩效考核对象为公司范围内现有全体在岗工程技术人员,包括产品市场部、技 术部、质检部中层治理人员.新招聘入厂不满 2年的列入工程技术人员序列的员工不 列入考核.四、绩效考核的组织治理1、公司成立绩效考核评价领导小组,负责全公司绩效评价工作领导与

2、协调.公司成立 由公司总经理任组长,技术总监、人力资源总监工厂长、副总工程师、治理总监共同 组成评价领导小组,负责本次绩效评价工作领导与协调.2、各相关单位,应成立绩效评价工作小组,负责组织本系统、单位人员绩效评价.小 组成员报人力资源科审核备案.五、责任分工1、公司人力资源科在绩效治理中的责任: 1.1结合公司实际情况,设计、改良和完善绩效治理制度；1.2绩效治理制度的宣传、培训、沟通,保证治理者和员工透彻理解和明确绩效治理的 目标和意义,掌握绩效评价的标准和方法；1.3提供绩效评价所需的各种表格,汇总、分析各类绩效评价结果；1.4组织、协调绩效评价工作,进行时间进度限制、评价实施答疑等；1

3、.5收集、记录绩效治理中的各种反应信息,如存在问题和建议；1.6分析、撰写绩效治理的总结报告,制定人力资源开发方案和相应的人力资源治理决J策o2、各部门直线领导在绩效治理中的责任2.1各部门直线领导应视为本部门的人力资源治理者,也是绩效治理的第一责任人；2.2制订本部门的部门绩效方案,组织实施本部门的员工绩效方案；2.3实施绩效绩效方案过程治理,对下级进行绩效的跟进和指导,并记录关键事件；2.4负责指导下属进行自我评估,并客观公正地对下属的绩效进行评估指导；2.5与下属进行沟通,帮助下属熟悉到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制 定绩效改良方案和培训开展方案；2.6对绩效治理中出现的问题

4、随时与人力资源科进行沟通,并提出建议.3、所有员工在绩效治理中的责任3.1学习和了解公司的绩效治理制度；3.2理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标；3.3.积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效方案和工作方案,完成绩效责任,履行 工作责任,遵守行为标准、制度,完成工作目标；3.4在工作中主动和上级保持沟通,明确方向和方法,并勇于承当责任；3.5认真进行自我评估,并与直属上级或公司人力资源科进行交流沟通；3.6主动制定个人工作方案与开展规划.总体要求各级绩效考核单位要强化对绩效治理与绩效考核的观念,牢固树立绩效 治理与绩效考核的责任意识,包括：员工的业绩就是治理者的业绩；各级治理者是员 工责任的

5、最终承当者；不断提升和改善下属的职业水平和工作业绩,是治理者不可推 卸的责任；在绩效治理与绩效考核过程中,必须始终保持下属高度的参与性,各级管 理者必须随时与下属进行沟通.五、考核评定要求1、考核对象评定等级 根据考核结果对考核对象综合评定应参照五级划分进行综合评价.绩效评价等级分为A、B、C、D E五个等级,“ A为超过了工作要求,即：在所有各方面的绩效都十分 突出,实际表现显著超出预期方案、目标和岗位责任要求,各方面都取得特别出色的 成绩；“ B为很好的到达或局部超出了工作要求,即：工作绩效局部超出职位要求, 在方案目标、岗位责任等方面都一贯的取得较好的成绩；“ C为全部到达工作要求, 即

6、：一种称职的和可信赖的工作业绩水平；“ D为根本到达工作要求,即：实际表现 根本到达预期方案、目标,在某一方面存在明显缺陷,需要改良；“E为未能到达工作要求,即：实际表现未能到达预期目标、岗位要求,存在多方面失误或主要方面有 重大失误,工作绩效水平总的来说无法让人接受,必须立即加以改良.2、考核采用积分制考核,总分值为100分,各等级对应的具体分值如下：评定等级ABCDE对应分值95-100 分85-94 分70-84 分60-69 分60分以下3、各等级比例分布要求综合评定各等级人员比例应符合以下设定的比例要求等级A档B档C档D档E档等级占总人数比例< 5%10%-15%50%不限制不

7、限制六、绩效考核内容本次绩效考核,实行A+B+C三段式考核,以工作目标治理为中央,兼顾素质水平、 日常行为及工作品质,对每一项考核内容进行量化评分,总体评价,形成员工个人绩 效.具体考核内容如下：1、岗位工作目标达成度A根据本部门工作目标及岗位责任的具体要求,由部门主官与员工一起每一考核周 期初始日编制员工岗位绩效目标责任书,由双方签字确认后作为绩效考核的依据之 一.被考核员工按方案及考核验收标准自行安排方案,并认真履行方案.月末或考核期末由部门考核小组根据约定标准及考核要求对员工按约定分值,依次按约定工作计划检查核定,以岗位工作目标达成考评表的形式给出员工考核时期内岗位工作目标完成情况或履职

8、情况的考核结果,责任书及考评表格式见后附表.2、综合水平考核B根据工程技术人员所要求到达的根本综合水平,结合本部门岗位要求,由部门 主官按公司提供的员工综合水平评估表,根据员工日常表现,做出客观的评估考核. 员工综合水平评估表格式见后附表.3、员工日常态度、行为、工作品质及开展展望 B根据公司制度及员工日常的绩效日志,由考核评价工作小组及部门主官按公司提 供的员工工作品质评估表,做出客观的评估考核.员工工作品质评估表格式见后附 表.4、员工自我评价C纳入本次考评对象的员工,应对照考核年度岗位责任和工作绩效目标落实情况 向本系统、单位提交书面工作总结.工作总结应包括标识局部姓名、部门、职位、 职

9、称等,本年度的岗位责任与工作目标,本年度工作责任和目标完成情况,存在的 问题和缺乏,自我业绩和水平评价,以及工作建议等.5、综合评价结合以上4项,员工的日常表现及自我评价,由考核评价工作小组给出员工的 综合评价.做为考核期内员工的绩效考核成绩.综合评价表格式见后附表.七、考核流程及方式1、绩效考核的启动.由公司以绩效考核通知的形式,启动绩效考核工作.2、绩效考核实施绩效考核的实施是推进绩效考核的关键环节,也是对绩效过程治理,具体过程如 下列图：制定绩效目标建立目标任务责任书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈厂n1制定绩效改良计3、绩效面谈是绩效治理的重要环节,是制定绩效目标,建立目标责任书的主要

10、方式之 一,目的是对公司员工工作进行指导和监督,在对员工工作思路和绩效改良上提供帮 助.绩效面谈应做到：3.1对绩效工作目标及责任书形成共识,要清楚的形成对工作岗位责任、工作目标的 共识；3.2专注对被考核者日常工作、行为、水平显性的记录、评价,并通过会议或面谈对 其予以提示,让被考核者通过这些了解自身的工作优缺点,并对考核者提出改良和培 训意见.3.3通过绩效考核总结,给予员工绩效改良及职业规划的指导性意见.八、绩效考核工作注意的问题1、增强绩效考核的根底工作绩效考核前置条件是对员工日常根底治理的完善.绩效考核一方面需要结果,另 一方面也需要知道员工的具体表现,这就需要对员工工作、行为有一个

11、可供追溯的跟 踪记录,包括：考勤记录、工作日志、日常会议、谈话记录、事故报告、业绩记录等 根底资料的完善.通过绩效考核来解决日常治理的有效性,通过绩效考核来解决有没 有、做不做的问题.要通过对日常治理工作做细、做专来迎接、推进绩效考核.2、坚持动态的考核观绩效考核不是一劳永逸的事情,随着环境的变化、公司经营调整变化、组织的变 动、人员实质的变动都需要调整考核内容.应坚持动态的考核观,在考核中持续的去 完善考核,在考核中不断地提升治理根底和治理水平.只有真真切切去做,才能发现 缺乏,从而进一步解决完善,持续的推进公司治理.3、要突出重点,明确导向在绩效考核中,要坚持方案治理,通过考核理顺岗位责任

12、,组织关系,要突出绩 效考核效劳于企业经营的需要,要围绕部门重点工作、岗位重点工作建立考核体系. 通过考核建立敬业、尽责的核心价值观,建立员工按流程办事、主动关注绩效的氛 围.4、做好正面引导,增强绩效考核培训工作,明确绩效考核的治理分工,分享考核治理责任.把部门工作推进与绩效考核结合起 来,通过绩效考核推进部门工作,推进工作目标的达成.在时间上、工作内容上防止 绩效考核成为治理人员的治理负担.保证收集的绩效数据准确、考核客观公正.增强 绩效考核的培训,使员工熟悉考核内容,了解考核方案,会用各种考核工具,九、绩效档案治理绩效档案是人力资源治理的重要根底资料,是人力资源开发的重要依据,也是人 才

13、工程的重要内容.公司将增强绩效档案治理,使绩效考核资料档案化,对绩效考核 突出的员工,将纳入人才库治理,逐步完善育才、选才的方法、工具,从中发现、培 育高潜力人才,从人才角度,效劳公司开展.十、 考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、职称评审、聘任等工作的依据依据考核结果的不同,公司将视情况,对每个员工给予不同的处理,一般有以下 几类：1、 职务升降.年度考核为优等的员工,优先列为职务晋升对象,纳入公司人才库,优 先享受公司的培训资源.年度考核不合格的员工给予降级处理.2、工资升降.连续两年考核结果累计为五级者,以及连续三年考核结果为四级者,工 资等级在本职系本职称系列内予以晋升.当年考核结果为