医院人力资源配置现状调查报告

1、某医院人力资源配置现状调查报告为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状， 为我院未来五年 （十三五） 人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。 笔者通过调取我院人力资源管理系 统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为 1 ： 1.3 ，病床与卫技人 员之比为 1： 0.98 ，专业技术人员占职工总数的 79.7 ，管理人员占职工总数为 6.2 ，工勤人员占职工总数的 14.1 。在结合业务发展实际的基础上比照公立 三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准， 不难看出我院的人员配置总体上 不尽合理。其中，医疗、护理

2、人员配置比例过高，康复类人才配置显着偏少，康 复、医疗类专业人才面临青黄不接， 尤其是中青年高层次领军人才匮乏， 专业人 才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优 化；管理人员配备趋近上限， 整体工作效能欠佳， 且稀缺熟练型的专业对口人才， 亟待通过外部引进、 内部培养、 外派深造或联合培养等形式得以填补； 工勤人员 配置比例偏高， 人力成本耗费和工作产出倒挂， 建议将部分工勤事务进行社会化 外包来提升整体运行效能。1 调查情况1.1 对象以我院所有在岗工作人员 （ 含非在编人员 ） 为调查对象，按专业技术人员 （ 含非 卫生技术人员 ） 、管理人员、工勤人员进行

3、分类，所有人员均按所聘（担）任的 职称 （ 务 ） 进 行有效统计。1.2 方法以 201* 年 10 月 31 日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点， 通过计算各类人员比例、职称 （ 务 ） 与学历分布、职称（ 务 ） 与年龄分布等统计指标， 参照国家及行业的有关规定和成熟做法， 对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。2 结果与分析3 1 人力资源构成概况我院有职工 596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比 1: 1.3 ，专 业技术人员共 475人 （其中卫技人员有448人） ，分别占职工总数的 79.7 % （75.2 %） ; 管理人员 37人，占职工总数

4、的 6.2 %;工勤人员84 人，占职工总数的 14.1%。表1我院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照专业技术人员构成情况职病床医疗人员康复人员卫技人员检验人员放射人员特教人员其他人员管理人员工病床数工勤人员总数卫技人员与人员比病床与卫技比护理人员药剂人员实际人数126921921512117203784596448458一一标准96203186211614132148696853645一一人数78实际21.115.532.22.52.01.91.23.36.214.1一75.21:1.31:0.98比例%标准14%29.527%3.12.32.12.03.07%10%一78.01:1.5

5、1:1.17比例%注：a.管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。b.标准对照比例数值部分来源于康复医院基本标 准（卫医政 发2012仃号）2012年版。c .配置标准人数实际值应参照我院 床位平均利用率和配 置标准人数理论值的基础上执行。表1中数据显示：第一，我院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。 然而，目前我院业务开展总体上处于 非完全饱和状态，病床平 均利用率

6、约为80函右，故此，我院科室内专业人员配 置实际比例应在标准值的基础上充分 参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。第二，医疗人员与护理人员整体 配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情 况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是我院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是我院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对 旺盛；三是我院有些业务科室内部人岗不匹配、 人员配置数量虚高， 导致人浮于 事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见

7、诱因；四是专业内 存在个别在编不在岗现象， 比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一 线岗位上工作，导致我院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式 扩编护理人员队伍。第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据康 复医院基本标准中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4 名） 和我院业务发展实际需求还有较大供需缺口， 严重影响我院康复类核心业务的有效开展。 第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求， 基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。第五，其他专技人员（财务、信 息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。第六，行政管

8、理人员配置比例为 6.2 ，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效 能不高，某些方面甚至存在失效现象， 究其根源制约因素在于： 一是人岗不匹配， 没有将合适的人放到合适的岗位； 二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练 专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。第七，我院工勤人 员占职工总数的 14.1 ，显着超出标准上限， 人员成本负担较重。 工勤人员数量 庞大是我院总务后勤运行分工不科学 （ 人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包） 滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员 配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对我院康复医疗一线业务快速发展的实

9、际需求已然是疲于应付、力不从心。故此，我院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、 康复治疗科室、 医技 科室以及行政后勤部门的交流与沟通， 根据这些科室的现有人员结构、 业务发展 潜能和实际工作任务负荷情况， 有步骤地剔除冗余人员， 有计划地补充紧缺人员， 使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜” , 最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。2 .2 人力资源配置基本情况2 .2 .1 学历分布情况表 2 显示： 我院硕士及以上学历（ 位 ） 的人员显着偏少， 其中卫技类硕士以上 学历 （ 位 ）仅占卫技人员总数的 2.7%，硕士及以上学历（

10、位 ） 人员占职工总数的3.0%，我院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总 和为 348 人，占卫技总人数（ 448人）的77.7 %数据提示我院职工在职继续教 育可发展空间仍旧巨大。通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施， 医师队伍中的硕士占比为8.7%,较五年前的不足3%!了较 大幅度的增长。康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50 %k升到现在的71.9 %护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。

11、药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。管理人员学历结构没有发生 明显变化，勉强支撑我院行政管理业务发展现实需求，需 要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。表2我院职工学历分布情况博士硕士本科中专及以下小计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例医疗人员00118.7%9777%1713.510.8%126%康复人员00001415.55055.62828.992%护理人员00003216.710655.25428.1192%药剂人员0016.7%746.7320.0426.715%检验人员0000758.3541.70012

12、%放射人员0000763.7327.319%11%特教人员0000457.1228.6114.37%其他专技人员00001470%630%0020管理人员00616.21643.21335.225.4%37%工勤人员000089.5%78.3%6982.284%合计00183.0%20634.621235.616026.8596%2 .2 .2年龄与职称情况职称分布情况显示高、中、初比例 1： 1.59 : 6.55,呈现为扁金字塔形，从 年龄分布 显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1 %，可见我院卫技人员是一支偏年轻化、充 满活力、朝气蓬勃的队伍。初级职称及以下（含见习）人员32

13、1人，占卫技总人数的71.7 %, 对于我院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来我院聘用非在编专业技术人员的快速 增长成正相关，非在编人员学历普遍较 低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随 着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区 间。数据统计显示我 院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9 %低于正常比例。50 岁以下正高7人，占卫技总人数不到2%; 45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2 %两项 加总所得数值占卫技总人数约 6.2 %这充分表明我院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使

14、中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4 %表明我院中青年专业技术骨干储备比例 尚为理想,为今后我院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3 ）。表3我院卫技人员的年龄和职称分布状况30岁以30-3536-4041-4546-5051-5556-6061岁及以上小计下岁岁岁岁岁岁止局0001661115副高00316741334中级1232022750078初级22677872010321总计22710031462215344482 .2 . 3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况在主要学科的424名卫技

15、人员（含非在编人员）中，高学历（硕士研究生学历）有10人，占2.4%,而具有高级职称（副高及以上）的达43人，占10.1 %科室有 关具 体数据详见表4。表4主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总科室高级职称高学历科室高级职称高学历总人数人数人数总人数人数人数手术麻醉科1300检验科1230脊髓损伤科1210放射科1130康复治疗科5110药剂科1311传统康复科1920急诊科2610儿童康复科4231体检科1230老年病康复科2361白内障手术复明中心2020神经康复科3841分院康复科3011肢体康复科2741分院综合内科1610视力康复科2423分院疼痛科1111妇产科（含分院）20

16、30分院门诊410手术麻醉表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡,科、 脊髓损伤科、 康复治疗科成人部、 传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、 儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。 第二 , 除手术麻醉科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡， 且没有呈现与高学历呈正相关分布，个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应 有比例，导致的可能结果是：过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空 间受到限制而形成外流，给科室人才梯队建设及我院战略目标达成造成不稳定因 素

17、以及难以预估的损失，值得提前防范和规避。3 讨论与建议3. 1 依照我院总体发展战略要求，在着眼人力成本控制的基础上编制好我院整体人力资源发展规划从分析以上统计数据可得出：第一，由于业务用房紧张、床位设置受限的历 史原因导致长期以来我院康复医疗服务能力难以发挥最大效应。 因此，如何科学设置科室内部工作岗位，合理配置相关工作人员，做到“人岗相配，人事相宜” ，最大限度地调动他们的积极性、 主动性，最大程度地挖掘他们工作潜能，在不降低康复医疗服务质量的前提下，有效降低平均住院日和次均费用，切实提高床位 使用率和周转率，是科室管理需要面对的核心问题，更是我院管理需要突破的重 要瓶颈。笔者认为科室人力

18、资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作 量进行联动衡量，是实现科室人员配置合理化的有效途径。 具体而言：工作量饱 和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数（其中需考虑平均床位使用率）的90%及以上执行；工作量适中的科室人员配置建议按70%及以上低于90%之间执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按70%以下区间执行。具体比例数值可 酌情确定执行。 以护理人员配置为例， 人力资源管理部门要会同护理职能管理部 门，根据各病区的床位设置、专科特点、护理工作量大小，进行病房护理人员的 配置。如根据卧床患者在科室的比例，配置护理人员 ， 卧床患者大于70%的神经康复科、肢体康复科等按1 ： 0.4

19、 床护比例配置护士，卧床患者大于50%的老年病康复科、妇产科等床护比按1 ： 0.35 配置护士， 卧床患者小于20%的疼痛科、口 腔科等床护比按1：0 . 3 配置护士。第二，数据显示，我院药剂、检验、放射及其 他卫技人员数量较为充足，但人员构成差强人意， 对康复医疗业务辅助支撑乏力， 加之相关设备信息化程度较低， 相关用房及通道设施规建不到位， 导致我院较多 检查耗费时间较长， 容易引发患者及家属的负面情绪。 第三， 管理岗位人员任职 资格与工作能力勉强符合基本标准， 大部分管理人员由康复临床卫技人员、 军队 转业干部与等其他人员构成， 急缺由正规院校我院行政管理专业毕业对口从事我 院行政

20、管理工作的专业型人才，总体看来，管理人员素质参差不齐、良莠有别， 整体合力难以有效发挥； 同时，我院一段时期以来对行政人员的培养、 培训的重 视程度和投入力度均弱于卫技人员， 使得我院的整体行政管理工作一直处于效率 欠佳的状态， 自然无法满足现代康复我院行政管理对时代性、 实践性和创新性的 全新要求。鉴此，我院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量， 并根据我院自身所处内外部环境的适时变化， 特别是近年来康复医疗市场竞争日趋激烈的 迫切要求，以我院整体战略发展为导向指引， 科学分析和精准预测我院基于战略 目标对人才类型、专业、数量等相关需求情况。3 2 创新人才选拔、引进与培养机制，不断优化

21、现有各类人员构成，为我院实 现跨越发展奠定坚实组织根基虽然，我院现有人力资源总量勉强能满足当前业务发展的基本需求， 但存在 矛盾也很突出： 一是职工学历大多集中在大学和大专区间， 高学历职工人数所占 比例偏小。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严 重不足等。 因此，要想从根本上扭转这一尴尬窘境， 我院应努力做好以下几方面 的工作：第一，我院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案，认真规 划落实个人职业生涯发展规划， 为每位职工成长成才提供一块适宜土壤， 为每位 职工挖掘个人潜力给予一次公平机会， 为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平 台，作为人力资源部门， 不仅要

22、关注我院宏观战略目标的达成， 更要留意医院每 位职工个人理想的实现。第二，我院要重视加强继续教育，开展学历培训，加快提高我院职工队伍的整体素质， 重视提升中级职称人员数量占比， 合理控制和优 化高级和初级职称人员数量占比， 尽力避免人才结构发生畸形和人才发展出现断 档，使我院专业人才的高、 中、初级职称构成实现由扁金字塔形向纺锤形的加速 转变，切实增强我院专业技术队伍人员结构的稳定性、 活力性和永续性。 第三， 通过“走出去， 请进来”即通过选派到国内外同业机构去进修深造与外请有关专 家来我院开展培训等多种方式来加强学科带头人后备人才的培养， 多层次夯实学 科骨干人才储备梯队的搭建， 重点加大

23、科研投入和人才培养力度， 促使更多中青 年骨干尽快脱颖而出， 进一步增强我院各项康复医疗业务发展后劲。 第四，改变 思维定式，扫除观念壁垒，畅通高新人才引进的“绿色渠道” ， 想方设法吸引外 部优势专业人才， 资深专家、 业务能手等以各种形式来我院工作，进一步优化和 升级我院现有专技人才队伍结构， 大幅增强推动我院各项康复医疗业务特别是核 心主业实现跨越发展的人力资源牵引合力。 第五，结合医院总体发展目标， 严格 落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘（考） 、调入等引进人员都必须符合相 应岗位说明书中规定的任职资格条件，做到“人岗相配、人事相宜” ，坚决杜绝 “因人设岗”现象的发生。3 3 牢固树立人才资源是我院做大做强的首要资源之理念，全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长发展的适宜环境客观来看，目前我院已储备了一批中青年专业技术骨干， 如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶，完成华丽转身，早日成长为学科领军人才， 是摆在目前我院高层管理者面前一项极为迫切且重大的任务。 我院可考虑从以下 几方面着手： 一是设立学科规划与人才发展基金， 加大