2019年国家人力资源 《二级理论知识》 职业资格考前练习

1、2019 年国家人力资源二级理论知识职业资格考前练习一、单选题1. 关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是( )。A、从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查B、从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型C、政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查D、商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 1 节 >市场薪酬调查的基本概念【答案】： D【解析】：从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行

2、薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。故ABC 错误。2. 劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1 倍以上 5 倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处( ) 元以下罚款。A、 15 万B、 10 万C、 5 万D、 3 万>>> 点击展开答案与解析【知识点

3、】：第 6 章 >第 1 节 >被派遣劳动者的管理【答案】： C【解析】：劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1 倍以上 5 倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5 万元以下的罚款。 ( ) 在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是3.A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位要求别人给予何种配合和服务C、某个单位的工作效率和员工的士气如何D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 1 节 >企业组织结构变革的程序【

4、答案】： C【解析】：组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?4. 在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的( ) 和 ( ) 。A、联系；资源B、关系；内容C、关系；资源D、联系；内容>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 3 节 >群体决策法的特点【答案】： C【解析】：群体决策法的特点之一是：决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招

5、聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。5. 合理分权的作用不包括( ) 。A、有利于企业统一指挥和领导B、有利于调动下级的积极主动性C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 1 节 >组织结构设计的基本理论【答案】： A【解析】：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。企业合理分权的作用包括：1. 有利于基层根据实际情况迅速而正确

6、地做出决策。2.有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A 项属于集权的作用之一6. 培训中的指导和参考材料，指的是( ) 。A、学员手册B、岗位指南C、培训者指南D、工作任务表>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第 2 节 >培训中印刷材料的准备【答案】： A【解析】：学员手册是培训中的指导和参考材料。在课程开发时，要决定哪些印刷材料可以进入学员手册，哪些最好不要提前发给他们，如测试题、调查问卷等。故本题答案为学员手册7. 将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统

7、筹安排。它体现的是( ) 的主要优势。A、迪克模型B、肯普模型C、加涅模型D、布里格斯模型>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第2 节 >国外课程设计的基本模式【答案】： B【解析】：肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务。如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。8. 若干质化指标难以量化是( ) 的常见问题。A、行为性效标B、结果性效标C、特征性效标D、考评性效标>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >

8、第3 节 >绩效考评的效标B： 【答案】 【解析】 ：结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如， 律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。9. 整个人员规划中最困难、最重要的部分是( ) 。A、编制人员配置计划B、编制人员供给计划C、编制人员需求计划D、编制人员培训计划>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第2 节 >企业各类人员计划的编制【答案】： C【解析】：预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的

9、部分，因为它要求编制人员以理性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题。10. ( ) 的主要任务是开发参训者的潜能。A、心理培训B、观念培训C、技能培训D、思维培训>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第2 节 >培训课程体系的设计定位【答案】： A【解析】：心理培训潜能开发，其主要任务是开发参训者的潜能。课程设计的主要目标是要解决“悟”的问题。课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导他们利用其显能去开发自己的潜能。11 . 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括( ) 。A、安全第一B、效

10、率优先C、预防为主D、以人为本点击展开答案与解析>>>【知识点】：第 6 章 >第3 节 >积极营造劳动安全卫生环境【答案】： B【解析】：本题考查的是职业道德行为准则。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。12 .( ) 是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。A、优先效应B、首因效应C、后继效应D、近期效应>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第3 节 >绩效考评误差的识别【答案

11、】： A【解析】：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。13 .( )是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。A、安全生产责任制度B、重大事故隐患管理制度C、安全卫生认证制度D、伤亡事故报告和处理制度>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第3 节 >伤亡事故报告和处理制度【答案】： D【解析】：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告

12、、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：1企业职工伤亡事故分类。2伤亡事故报告。3伤亡事故调查。伤亡事故处理。414. ( ) 是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。A、任务分析B、人员分析C、组织分析D、企业战略分析>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第 1 节 >企业员工培训需求分析【答案】： B【解析】：人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之

13、间是否存在差距。1确定培训人员。2明确员工差距。3确定培训内容。15. 在面试实施的( ) ，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。A、结束阶段B、导入阶段C、提问阶段D、确认阶段>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 3 节 >面试的基本程序【答案】： D【解析】：本题考查的是面试的基本程序。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务。在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题， 因为封闭性问题会

14、对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。16. 下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是( ) 。A、对评价者和测评标准的要求较高B、题目的质量影响测评的质量C、应聘者的表现易受同组成员影响D、被评价者的行为没有伪装的可能点击展开答案与解析>>>【知识点】：第 2 章 >第 4 节 >无领导小组讨论的优缺点【答案】： D【解析】：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用, 但仍存在一些缺点：1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能

15、性17. 培训的最终目的就是( ) 。A、为企业创造价值B、提高员工自身能力C、加强员工与企业联系D、增强员工归属感>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第4 节 >培训评估方案的设计【答案】： A【解析】：培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。18. 课程内容的基本要求中，( ) 是判断培训水平高低的一个重要标准。A、价值性B、针对性C、相关性D、有效性>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第2 节 >

16、课程内容选择的基本要求【答案】： D【解析】：有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。19. 工资的 ( ) 把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整、效益性调整D>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第2 节 >薪酬制度调整【答案】： B【解析】：工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。20. ( ) 最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。A、人力资源主管B、财务管理人员C、销售部门经理D、公关部门经理>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第4

17、节 >无领导小组讨论的优缺点【答案】： B【解析】：针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。 介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。21. 用“民主型” “专制型” “中介型”衡量一个管理者的风格的素质测评量化形式是 ( )。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化>>>

18、; 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >员工素质测评量化技术【答案】： D【解析】：模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，可以把管理者的风格划分为“民主型” “专制型” “中介型”。22. 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了( ) 原理。A、个体差异、工作差异BC、人岗匹配D、环境差异>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >员工素质测评的基本原理【答案】： B【解析】：工作差异原理假设认为，不同的职位具有差异性。工作任务

19、的差异，也就是工作内容的差异。工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了工作内容的差异。23. 培训的五大类成果中，( ) 的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A、技能成果B、认知成果C、情感成果D、绩效成果>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第4 节 >培训成果评估的五项重要指标【答案】： C【解析】：本题考查的是情感成果评估的定义。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果

20、的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。例如， 某公司在进行反应评估时，围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满音,，意24. 下列不属于面试的特点的是( ) 。A、按照预先设计的程序进行的B、面试考官与应聘者在面试过程中地位是平等的C、双向沟通D、具有明确的目的性>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第3 节 &g

21、t;面试的概念【答案】： B【解析】：进由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，面试是指在特定的时间和地点，行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的特点包括：(1)以谈话和观察为主要工具。(2)面试是一个双向沟通的过程。(3) 面试具有明确的目的性。(4)面试是按照预先设计的程序进行的。(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。25. ( ) 的薪酬结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 2 节 >薪酬制度设计的内容和方法

22、【答案】： D【解析】：以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力， 但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。26. 企业在 ( ) 应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A、创业初期B、发展期C、成熟期D、衰退期>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第 2 节 >企业培训课程设计的特征【答案】： B【解析】：本题考查的是企业在发

23、展期的任务。在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。27. 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是呈( ) 。A、正态分布B、正偏态分布、负偏态分布CD、负态分布>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第 3 节 >绩效考评误差的识别【

24、答案】： B【解析】：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。28. 劳动争议调解委员会主任由( ) 担任。A、职工代表B、政府代表C、工会委员会成员或者双方推举的人员D、用人单位代表>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第4 节 >企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解【答案】： C【解析】：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担

25、任。29. 以下关于制度化管理特征的说法，错误的是( ) 。A、所有权与管理权相结合B、管理者忠于职守而不是忠于某个人C、把责任和权力作为明确规范而制度化D、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第5 节 >制度化管理的基本理论【答案】： A【解析】：A 项，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离，除BCD 三项外，制度化管理的主要特征还包括：1.按各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；2.管理人员在实施管理时有每个管理人员只负

26、责特定的工作，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制三类特点。 ( ) 关于绩效薪酬制的说法错误的是30.A、绩效薪酬制的基础缺乏公平性B、绩效薪酬过于强调个人绩效C、注重个人绩效差异的评定D、绩效薪酬的基础相对来说是公平的>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第2 节 >薪酬制度类型【答案】： D【解析】：绩效薪酬制的不足虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛。并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它也有问题存在。(1)绩效薪酬制的基础缺乏公平性。(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效。(3)如果员工认为绩

27、效评价的方式方法不是公平的、精确的， 整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。31. 在职业生涯早期，员工较关注薪酬的( )。A、稳定性B、持续性C、高低D、发展性>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第5 章 >第 1 节 >影响员工薪酬满意度的因素【答案】： C【解析】：本题考查影响员工薪酬满意度的因素。在职业生涯早期，员工较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中、晚期，员工较关注职业的稳定性。32. 下列行为或意图，( ) 不会产生考评的苛严误差。A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据>>&

28、gt; 点击展开答案与解析【知识点】：第4 章 >第 3 节 >绩效考评误差的识别【答案】 ： A： 【解析】 苛严误差亦称严格、偏紧 (Strictness) 误差， 即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：可能是因为评定标准过高造成的；惩罚那些难以对付不服管理的人；迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例；自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极

29、性、主动性和创造性。33. ( ) 一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。A、经验预测法B、描述法C、转换比率法D、德尔菲法>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 3 节 >人力资源需求预测的定性方法【答案】： D【解析】：德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。34. ( ) 制度的主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平。保证所有的劳动者分享经济

30、社会发展的成果，实现社会公平。A、工资集体协商制度B、人民代表大会制度C、民族区域自治制度D、工资指导线制度>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第6 章 >第 2 节 >工资指导线制度的含义和作用【答案】： D【解析】：工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。35. 考量员工如何执行上级指令的效标属于( ) 。A、行为性效标、特征性效标BC、结果性效标D、品质性效标>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第3 节 >绩效考评的效标【答案】：

31、 A【解析】：根据内容的不同，效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。36. 工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( ) 。A、程序分析B、流程图C、线图D、作业程序图>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第1 节 >岗位设计的基本方法【答案】： D【解析】：作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。37. ( ) 是指评估者

32、依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A、正式评估B、非正式评估C、建设性评估D、总结性评估>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第4 节 >培训评估方式方法的分类【答案】： B【解析】：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。虽然非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用。尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。 ) ( 不是提取关键绩效指标的方法的是38.A、目标分解法B、关键分析法C、标杆基准法D、行为定位法>>>

33、 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章>第1 节 >提取关键绩效指标的方法【答案】：D【解析】：提取关键绩效指标的方法有：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。39. 某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于( ) 。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章>第4 节 >培训成果评估的五项重要指标【答案】：B【解析】：本题考查的是技能成果的内涵。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌

34、握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。40. 绩效考评中考评标准“较好” “好” “一般” “差” “较差”属于 ( ) 式的考评标准。A、量词B、等级C、数量D、定义>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章>第1 节 >绩效考评标准的类型【答案】： A【解析】：考评标准可以分为：程度式、等级式、数量式和定义式。量词式考评标准采用带有程度。 ”较差”“差” “一般” “好” “较好“差异的形容词、副词、名词或词

35、组表示不同的等级水平，如量词式也称为程度式。二、多选题1. 企业进行薪酬调查要了解的信息包括( ) 。A、与员工基本工资相关的信息B、与奖金相关的信息C、长期激励计划D、与福利计划相关的信息E、薪酬政策方面的信息>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章>第1 节 >薪酬市场调查的基本程序【答案】： A,B,C,D,E【解析】：通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：(1)与员工基本工资相关的信息(2)与奖金相关的信息(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各种福利计划相关的信息(5)与薪酬政策诸方面有关的信息2. 实行技能薪酬制的前提是( )

36、。A、企业要有比较开放的、有利于员工参与的企业文化B、明确对员工技能的要求C、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系D、将薪酬计划和培训计划相结合E、即基础能力为基础>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第2 节 >薪酬制度类型【答案】： A,B,C,D【解析】：本题考查的是企业实行技能薪酬制的前提条件。技能薪酬制的前提并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、 企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬

37、要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。除此之外，企业还需要做好如下工作：(1)明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系(3. 岗位薪酬制的特点包括( ) 。A、对人不对岗B、客观性较强C、根据岗位支付薪酬D、工资支付的主观性较强E、以岗位分析为基础>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第2 节 >薪酬制度类型【答案】： B,C,E【解析】：岗位薪酬制的特点(1)根据岗位支付薪酬。(2)以岗位分析为基础。(3)客观性较强。4. 通过工作分析对不同的岗位进行描述可

38、以明确( ) 。A、对人的基本要求B、工作报酬C、工作环境D、工作内容E、工作职责>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >员工素质测评的基本原理【答案】： A,C,D,E【解析】：如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。5. 绩效辅导中，优秀的指导者应在( ) 层次上发挥作用。A、 与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反

39、馈，帮助员工制定能 “拓展” 他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围BC、为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作D、制定和完善考评要素、考评指标和绩效目标E、与行业协会的组织者和管理者共同优化标准体系>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第2 节 >绩效辅导的作用【答案】： A,B,C【解析】：优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：1与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈,帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。2营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛

40、围，使他们能够从过去的经验中学习。这包括让员工反思他们的经历并从中获得经验，从别人身上学习，不断进行自我挑战，并寻找学习新知识的机会。3为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。把他们与能够帮助其发展的人联系在一起，为他们提供新的挑战性的工作，以及接触某些人或情境的机遇而这些人6. 薪酬调查的结果可以为( ) 提供参考依据。A、整体薪酬水平的调整B、具体岗位薪酬的调整C、薪酬晋升政策的调整D、岗位评价指标的调整E、薪酬差距水平的调整>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第1 节 >薪酬市场调查的基本程序【答案】： A,B,C,E【解析】：本

41、题考查的是薪酬调查的目的：在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。7. 工作分析是测评内容标准化的重要手段。在测评内容标准化的过程中具体表现为( ) 。A、工作目标因素分析法B、工作内容因素分析法C、工作行为特征分析法D、问卷法E、品德评价法点击展开答案与解析>>>【知识点】：第 2 章 >第1 节 >测评标准体系构建的步骤【答案】： A,B,C【解析】：工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评

42、内容标准化的过程中具体表现为以下形式：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。8. 测评方案的内容主要涉及( ) 。A、被测评的对象B、测评方法的选择C、参照标准设计的确立D、测评人员的选择E、素质能力测评的指标体系>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >企业员工素质测评的具体实施【答案】： A,B,C,D,E【解析】：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。9. 从培训的方式来看，培训可以分为( ) 。A、职内培训B、职外培训C、脱产培训D、团队开发E、自我开发>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第1 节 >年度培训计划设计的主要步骤【答案】： A,B