201806考试批次组织行为学结课作业

1、* *语玄大学201806考试批次组织行为学结课作业学生姓名学号学习中心年级层次北京语言大学网络教育学院组织行为学结课作业注意：本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行：1）结课作业提交起止时间：2018年5月7日-6月19日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）2）结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介 回寄的作业一律视为无效；3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理；4）提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar,大小10M以

2、内；5）必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。一. 论述题（本大题共5小题，请任选其中一道题作答，答题时请注明题号。总分30分）1、论述组织行为学的特点和内容。1边缘性、综合性.组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科 .组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践 中，来解释组织中人的行为.在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为学.所谓交叉性学科就是在两种 或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科 2两重性.组织行为学又是一门具有两重性的学科 .它既具有与组织中人的

3、行为生物性特征相联 系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性 ，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶 级性.这种两重 性来自于三个方面.3实用性.2、论述工作激励理论。激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理 论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态 度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。如美国心理学家马斯洛把人 的各种需求

4、分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，认为人 们按照需求层次追求满足。因而管理者根据需求设置目标即可起到激励作用。另外，双因素论 者赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类，保健因素包括组织政策、管 理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，这些因素的改善可消除职工的不满情绪，激励因 素是适合个人心理成长，能调动积极性的因素，但只维持原有的工作效率。3、论述高效团队的形成与发展。1、团队目标（Purpose）每个团队必须有一个共同的目标，为组织成员导航，使每个人都知道要向何处去，没有目 标团队也就失去了价值。团队的目标必须跟组织的目标一致，大目标要分成小

5、目标，然后分到 团队成员的身上，从而集众人之力实现共同目标。2、人（People）人是构成团队最核心的力量，2个以上的人就能构成团队。目标是通过人员具体实现的，所以人的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划,有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡 献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能 是否互补，人员的经验如何。以下戚继光的“鸳鸯阵”和战术团队的用人思路。4、论述领导理论。领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有

6、效性是领导理论研究的核心。自20世纪40年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学(Morphologyofleadership)、领导生态学(Ecologyofleadership)发展为领导动态学(Dynamicsofleadership)研究，导致了领导理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。5、论述组织理论。组织理论是指人类在社会组织活动中按一定形式安排事务的理论。组织是由两个以上的人组成的，为实现共同目标，以一定形式加以编制的集合体。人类社会的组织活动，随着社会分工日 益复杂，组织种类愈加繁多，如

7、行政组织、工商企业组织、文化教育组织等。其中行政组织在 社会中处于重要地位。二、小论文写作(请从论文选题范围内，任选一个题目进行写作，具体要求如下。总分70分)论述工作激励理论摘要:随着知识经济时代的到来，知识己经成为关键的资源。作为知识的创造者和载体知识型员工，对企业的发展有着相当大的影响。如何有效激励知识型员工，调动他们的积极性，挖掘他们的潜能，是企业管理者急需解决的问题。能否根据知识型员工特性建立一个科学有效的激励机制，是企业提升自身创新能力和竞争力的关键。本文以企业知识型员工为研究对象，以国内外学者研究成果为基础，探讨企业知识型员工激励的现状。系统地建立有效的知识型员工激励机制模型等。

8、关键词：知识型员工激励激励机制一、员工激励理论研究背景及研究意义社会经济的不断发展，知识在企业当中的地位也越来越重要。众多企业开始意 识到，要想在激烈的市场竞争生存，企业就必须由传统型组织向学习型组织转变， 学习型企业的核心竞争力，就是创新和变革。而人是创新和变革主体，人的作用也 因此被提升到一个前所未有的高度。员工是决定企业成败的关键因素，如何有效地激励员工己变成所有企业必须考 虑的首要问题。美国哈佛大学教授威廉-詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的 情况下，人的潜能只能发挥20-30 % 5,通过科学、有效的激励,员工能把另外 剩下的潜能发挥出来。其中不一样的差距就是激励产生的作用。需迫切

9、解决激励问 题，当今企业发展的关键，只有解决了企业对知识型核心员工的激励问题，避免激 励负面作用，变消极为积极，促进企业对知识型核心员工的正面激励，这样，企业 才会在激烈的市场竞争中立于不败之地，得到更好的发展。二、我国企业知识型员工特点及其激励现状分析1、 知识型员工的定义知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优 势。知识型员工应该是这样一群人：从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是 从事物质生产，思想有一定的深度及创造性。能把自己的见解写成文章或公开讲出 来。其实，对于知识型员工的定义还没有一个统一的定论，根据文献综述的列举， 本文中将知识型员工定义为是掌握知

10、识并运用知识进行创新工作的人。2、 知识型员工的特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方 式等方面有着诸多的特殊性，他们更多的是追求自主化和个性化，他们更关注的是 自我价值的实现了解知识型员工的特点，也就能更有针对性的激励。(1)知识型员工具备较高的个人素质和相应的专业特长。知识型员工一般接 受过正规的、系统的专业教育，掌握相应的专业理论知识和技能，具备一定的专业 特长，且知识型员工视野开阔，学习能力强，善于分析事物，能准确把握事物的本质并做出判断，在工作中表现出更强的创新能力；同时由于受教育水平较高的原因， 知识型员工大多具备较高的个人综合素养。(2)知识型员

11、工追求自我价值的实现。知识型员工并不只是为了满足自己的 生理需求而工作，他们喜欢从事具有挑战性和创造性的工作，凭借自身的知识和能力，通过工作成就来充分展现个人才智，实现自我的社会价值，并注重他人、组织和社会的评价，希望得到社会的认可和尊重。更多地是为了证明自己的能力，实现自己的人生价值和理想。(3)知识型员工具有较高的创造性和自主性。非知识型员工大多从事一般事 务性、程序化工作，知识型员工并不满足于此，不愿受制于物化条件的约束，他们 更喜欢从事在不确定环境中从事高难度的工作。凭借自身拥有的较高的专业知识和 创新性思考，形成新的知识成果。(4)知识型员工具有较强的流动意愿。由于知识型员工具有价高

12、的知识水平， 乂有兴趣和能力接受新挑战，且国家和企业为知识型员工的流动提供了宏观需求， 因而知识型员工拥有更多的职业选择权，如果对所从事的工作失去动力，他们就会 去寻求新的发展机会，追求个人价值。(5)知识型员工的工作过程难以监控，劳动成果难以测量。知识型员工届于脑力工作者，工作过程往往是无形的，没有固定的流程、步骤和环节，有很大的随意性 和主观支配性，工作成果跟多表现为无形的知识产品，且知识型员工一般是团队工 作，其个人绩效难以分割和衡量,因而很难对知识型员工的工作过程实施监控，工作成果也难以精确测量。三、企业知识型员工的激励措施(1)以薪酬激励为主尽管薪酬是一种外部的激励因素，但在我国当前

13、对知识型员工仍是采用以物质 刺激为主的薪酬激励手段。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生 存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础。(2)股票期权在我国，股票期权制度已在部分上市公司中得以实践，实践也证明了股票期权 是非常有效的一种长期激励方式。股票期权主要是针对那些责任巨大、贡献突出和 创造性智力投入的人才而设计出来的激励制度，因而激励对象一般限定为公司高层 管理者和技术骨十。(3)员工持股计划员工持股计划是一种合乎现代企业制度要求的激励机制，持股员工同时享有职 工利益和股权收益，极大促进了员工工作积极性和增强企业凝聚力，也越来越受到 企业的关注。知识型员工工作

14、自主高，也越来越关注工作环境。因此，要加强工作本身的内 在激励，就要为知识型员工提供有意义有价值的工作，丰富和扩大其工作内容，增 加其工作的挑战性、多样化和技术性。还可以实行弹性工作制和自我管理团队等， 营造一种宽松、自主的工作余围。(4)实行弹性工作制弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工 可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的 制度。知识型员工的自主性和创新性使得他们难以接受刻板的管理模式，而这类死板的制 度也会削减知识型员工的激情和创造力。对知识型员工可以实行弹性工作制，自由 伸缩的工作时间和自主选择的工作地点，可以为知识型

15、员工创造一种自主、宽松的 工作环境，使得知识型员工能有效合理安排时间和以最佳的工作状态投入工作中。(5)工作内容工作的单调乏味或简单重复是影响知识型员工工作积极性的突出原因之一。工 作的设定依据“反应型组织”，适当地增加工作的多样化和挑战性，不断使其工作 内容扩大化、丰富化，实现工作的范围的扩大、工作层次的加深、工作种类的增加 等。(6)自我管理团队根据知识型员工对工作自主性的要求，企业应当更加注重对知识型员工在工作 自主性和创新性方面的授权，对知识型员工授权，激励员工的联合与协作，在某种 程度上实现自我管理，极大的发掘了知识型员工的个性和创造性，同时顺应人本主 义管理趋势，增强组织的民主气余

16、。自我管理团队对知识型员工的各方面能力具有 极大的挑战，满足他们高层次的需求，对知识型员工起到很好的激励作用。四、企业知识型员工激励机制出现的问题知识型员工是企业的核心资源，越来越多企业认识到知识型员工的重要性，也 越来越重视知识型员工的激励，但现阶段，我国企业的知识型员工的激励机制还存 在问题，主要表现为以下几方面：(1)不了解知识型员工的特殊性知识型员工是脑力劳动者，他们的自我价值实现和工作满足感较强烈，因此需 要采用与一般员工不同的激励方式，当前社会中，我国很多企业管理者还没有认识 到一般员工与“知识型员工”的心理需求和行为规律有区别的，也没有意识到实行 科学有效的管理的重要性，在对知识

17、型员工的管理上采用传统的控制型管理模式。(2)薪酬分配不科学企业最有价值的资本是知识型员工，在这个知识经济时代，这已成为企业界和 学术界的共识。但企业只是将知识型员工作为生产要素的投入和创造企业利润的工 具，没有认识到其人力资本对更大的贡献。我国企业想要降低企业的雇佣成本，避 免知识型员工的频繁流失，提高员工的工作积极性和创新能力，就要提供富有竞争 力的薪酬给知识型员工，尤其是核心知识型员工，做到自身劳动贡献与其薪酬水平 相匹配。(3)忽视知识型员工的培训开发知识经济时代，知识型员工要更好适应科技的迅速发展，实现自身价值，就需 要不断更新自身知识，不断地学习和接受新知识。吸引人才、留住人才的一

18、项重要 条件是对人才进行培训和教育，尤其当今在不断变化的环境和日益严峻的竞争市场 中，都要求企业对现有人才进行有效培训，更新员工的知识储备，挖掘人才潜力以 保持企业的竞争优势。五、企业知识型员工激励机制出现问题的原因(1)部分企业经营者和管理者眼光太狭隘。国外企业普遍认识到知识型员工的重要性，关注知识型员工对企业满意度和提 高知识型员工的工作积极性，达到“双赢局面”，而我国企业的管理者还没转变原 有的管理观念，不重视知识型员工的特殊性，对现代企业人力资源管理方法和工具 缺乏了解。(2)管理模式破旧陈腐。我国企业存在起步晚成长快的特点，在体制方面还有很多不健全的地方，缺乏 科学明确的薪酬、绩效考

19、核、培训等管理制度，随意性较大。有效激励有赖丁系统、 完善、公正、全面的绩效考核制度，知识型员工绩效难以量化和企业原有考核制度 不完善使得企业不能急死公正地对知识型员工进行评价考核。六、知识型员工激励方法研究及实践知识型员工的激励机制可以分为五个层面来研究和分析：薪酬层面激励机制、 工作层面激励机制、成长层面激励机制、文化层面激励机制。其目的在丁选拔有潜 力的优秀员工，为企业的后续发展提供优质人力资源的保证，促使组织血液的更新 和管理制度的创新。针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度 调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理 中的不足之处。薪酬层

20、面励吸引和留住知识型员工的前提是建立体现自我价值的公平合理的薪酬分配体系， 目前阶段还是我国企业对知识型员工激励的最普遍也是最有效的手段。薪酬激励一 股包括以下几方面：(1)基本工资基本工资是为了满足知识型员工的基本生理需要而给予的相对固定的收入，并 能使员工产生安全感的按照劳动时间和定额任务所支付的固定性劳动报酬。基本工 资的确定应该遵循公平、公正、公开、适度的原则，过高的基本工资会削弱薪酬的激励作用；而过高的可变薪酬则会使员工缺乏安全感(2)奖金奖金届于短期激励，是一种额外支付的奖励性报酬，主要是对表现突出或业绩 突出的员工的犒劳。奖金的奖励标准可以根据员工和工作的实际需要来确定，具有 很

21、强的灵活性。同时，奖金还有很强的针对性，它可以是激励工作的某一具体方面 也可以是抑制某些方面的问题，可以提高工作效率和工作质量。(3)股权激励股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励 制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉 尽责地为公司的长期发展服务。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益、 公司的长期发展结合在一起，可以一定程度防止经理人的短期经营行为，以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。(4)福利福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。福利计划的 实施在某种程度上弥补了现金激励的不足，也让员工认知到企业对员工的重视和长 期承诺。运用福利手段，有助于企业与知识型员工建立“长远契约关系。” 福利 激励能取得好的成效关键在于是否能满足员工的实际需要，对于需求不同的知识型 员工，更要采用多种福利方案让员工根据自身需求选择适合自己的，如“菜单式福 利”。这样不仅可以是福利计划繁杂工作简单化，还能满足员工的不同需求，从而 提高知识型员工的满意度，达到激励效果