企业的行政管理体系

1、企业的行政管理体系，是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副 总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支 机构的方方面面的一个完整的系统、网络。 行政管理体系担负着企业的管理工作； 企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的" 业务 " 。行政管理体系推动和保证着企业的技术（设计）、生产（施工）、资金（财务）、经营（销售）、发展（开发） 几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。一、企业行政管理概述 企业行政管理是指依靠企业行政组织、 按照行政渠道管理企业的一系列措施和方 案。所谓企业行政组织, 是指企业的行政组织机构。行政渠

2、道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系，如厂长T车间主任 T工段长T班组长；或公司总裁 T部门经理 T项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。（一 ） 企 业 行 政 管 理 的 主 要 特 点1 权 威 性 。企 业 行 政 管 理 的 有 效 性 是 建 立 在 企 业 内部 组 织 机 构 的 上 级 权 力 与 权 威 基 础 上 的 , 上级行政机构没 有相应的权力和权威就不能下达命令、指示或规定等。但是,还要指出的是,现代企业行政管理的有效性还要取决于上级权力是否运用得当和下级的是否服从等诸因素。2 及 时 性 。 由

3、 于 企 业 行 政 管 理 是 用 命 令 、 指 示 等 来调 整 人 、 财 、 物 、 产 、 供 、 销 等 生 产 经 营 活 动 , 故其 手段和方式直接具体 , 而且具有较强的针对性, 同时又配以对违抗管理的惩罚措施 , 因而能迅速发挥作用 ； 而通过经济手段进行管理或通过思想政治工作达到管理目 的时，则必须有执行 T反馈T调整执行的操作过程，因而常发生滞后。因此，在企业大量日常性经营处理及人事处理中,或企业遇到突发事件以及企业环境不稳定时,行政管理就能发挥重大作用。3 纵 向 性 。因 为 企 业 行 政 管 理 主 要 是 通 过 企 业 行 政组 织 内 部 的 隶 属

4、关 系 进 行 自 上 而 下 的 纵 向 指 挥 和 协 调 ，往往是企业上级行政机构对下级的指令性要求，因此主要是纵向性的。（二 ）企 业 行 政 管 理 的 作 用 和 内 容企业行政管理是企业参与社会化大生产及市场竞争的客观要求。在现代经济生活中 ，随着社会生产力的发展，生产分工日趋专业化，这就要求一个生产流程中各个环节最大可能协调一致。因此要有效地组织企业生产经营，就必须有一定强制力的权威与服从机制 即行政管理 ，否则 ，企业的各项生产经营目标就可能因缺乏组织性而 不能实现。企业内以经理或厂长为首的行政管理系统运用行政手段，把企业各环节、各部门联结成一个健康运行的有机整体，并通过各种

5、行政管理手段及时有效地组织企业生产经营活动 ，是保证企业生存发展目标顺利实现的重要保障。具体而言 ， 企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:1 计 划 工 作 。即 确 定 管 理 内 容 的 目 标 和 决 定 如 何 达 到 这 些 目 标 。 现 代 企 业 行 政 管 理 必 须 具 有 计 划 性 ,这是 企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。2 组织工 作 。企业的各级行政 管 理 人 员 必 须 明 确 工作 的内容,并 将 其按性质分类,逐 级 建 立 自 上 而 下 的责 权关系,保 证 行政管理渠道的 畅 通 无 阻 。3 指挥工作。即企业行政管理中采取的具体

6、措施 调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工 作。4. 控 制 工 作 。 即 对 指 挥 工 作 的 各 项 措 施 进 行 监 测 、 控 制 与 调 整 ,包 括 建 立 激 励 机 制 、 监 督 系 统 和 制 定 奖 惩条例并认真执行。二、现代企业行政管理的基本要求 现代企业行政管理的目标来自于生产经营活动和行政管理自身的要求。 生产经营 活动要求的行政管理主要侧重于正常组织经济活动 , 包括财务和销售管理、信息、 沟通以及公关和劳资关系等。实际上,这种要求一般属于企业生产经营范畴。纯粹的企业行政管理工作本身则要求 :1 实行和 完 善 行政 首 长 负 责 制 。 实 行 行

7、 政 首 长 （厂长 或经理 ）负 责 制,建 立 以 其 为 首 的 指 挥 系 统 是 科 学行 政管理的 基 础 。这 就 要 求 ,首 先 必 须 明 确 行 政 首 脑的职责和权限,保证其丿、有足够的行政权力和必要的权威;其次必须保证行政首脑的管理措施有可靠的行政实施渠道,再次行政首脑必须有一个高水平的咨询机构,保 证其/、管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响。2 合 理 选 择 和 设 计 行 政 组 织 机 构 。企 业 行 政 管 理 是 依 赖 行 政 机 构 和 行 政 渠 道 进 行 的, 所以 ,选 择 和 设 计符合企业内外特点的组织机构是保证行政命令、

8、指 示 等 迅 速 流 动 贯 彻 的 重 要 前 提 , 是达到行政管理目标的必要条 件。行政管理最忌机构庞杂、人浮于事、渠道间沟通不畅、环节繁多,从而造成公文旅行和效率低下等弊病。因此,合理设计与选择行政组织机构与行政管理科学化密不可分。3 选 拔 优 秀 的 行 政 管 理 人 才 。现 代 企 业 的 行 政 管 理 人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结 构 。 一 般 素 质 包 括 : 良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创 新素质和健康的身体素质。能力结构包括以信息处理能力、组织咨询能力、分析综合 能力、择优决断能力为内容的决策制定能力和以善于选择实施办法、用人知

9、人善任、 协调统筹全局、应变临阵不乱为内容的决策实施能力。知识结构则包括一般知识、管理知识和技术知识三大方面。 可以说优秀的行政管理人才是现代企业行政管理致胜的 法宝之一。4.确 立 正 确 引 导 、 准 确 评 价 与 适 当 奖 励 相 结 合 的 激励机制。企业行政管理的最化实现在很大程度上取决于被管理者的积极有效配合和实施。因此对人的管理是现代企业行政管的核心工 作 , 而通过建立有:以恰当的目标来引导正,这就要求确的反应行为 , 以准确的绩效评价作为奖励的科学依据, 以不同客体的针对性奖励措施完成激励机制的良性循环。只有实现了引导、评价、奖励三者的有效结合,激励机效的激励机制是有效

10、实施对人的管理的重要保障制才会在企业行政管理中圆满达到预期效果。5.讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、辞语如何表达等 , 都 须因人因时因地而巳异。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉行动。三、中国企业行政管理的改进思路与现代先进的企业行政管理相比,我国还存在很大差距;此外 , 计划经济时代的后遗症在我国企业行政管理中远未消除,因此中国企业行政管理的改进工作艰巨而迫切。这其中 , 除为适应市场经济而转机建制和提高管理水平外, 还须注意以下问题:1 按规范化要求,适 当 调

11、整 企 业 行 政 机构。目前,虽 然企业行政管理已有相 当 长 的 历 史 ,但行政机构仍 存在诸多不规范之处,如 企 业 行 政 机 构臃肿、人员配 置紊乱、管理渠道冗余 复 杂 等 。 对 这 些 问 题,应从行政机构的体制和结构两方面加以解决。要明确各级行政机构的职能作用, 按实用性和科学性原则去合理建立行政机构系统。2 健 全 企 业 行 政 管 理 的 领 导 体 制 。科 学 的 行 政 管 理 体 制 包 括 三 方 面 内 容 :以 行 政 首 长 负 责 制 为 主 ,咨 询机 构 为 补 充 ,建 立 有 相 应 的 行 政 监 督 部 门 。 我 国 现 行 的 企 业

12、 领 导 体 制 基 本 上 是 党 政 合 一 甚 至 以 党 代 政 , 未能给行政首长以真正有效的行政管理权;有的领导体制不健全, 以行政首长的个人意志代替行政管理的系统工作,或缺乏相应的辅助人员或没有相应的监督机构和手段。这些都要逐步改进, 以加强和提高行政管理工作及其质量。3 . 定期评价业绩 , 择优使用行政管理人才。企业人事部门虽一直以业绩评价作为 行政管理人员晋升的标准 ,但长期缺乏科学性和准确性 ,人为因素干扰太多 , 也有技 术欠缺因素 , 对于前者可用部门监督方法逐步消除 ,而对于后者则须从人才学角度 综合运用定量分析与定性分析等科学手段,准确作出评价。总之, 建立和完善

13、现代企业行政管理是一项系统工程,需要外部环境 （ 国家政策法规及相应的社会机制）和内部条件 （企业自身努力、先进的管理技术和优秀的管理人才）两方面的结合 ,这些都有待于在市场经济的发育完善和建立现代企业制度中尽快实现。行政部其实便是以行政管理为中心而开展工作的 . 人力资源管理的定义什么是人力资源管理？四种观点：1. 综合揭示论2. 过程揭示论3. 现象揭示论4. 目的揭示论资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满 足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管

14、理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、 招聘选择人员并 进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开 发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理 和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得 其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1. 对人力资源外在要素 -量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和 物力及其变化，对人力进行恰当的培

15、训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有 机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2. 对人力资源内在要素 -质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思 想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控 制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的历史和发展人力资源管理是一门新兴的学科， 问世于 20 世纪 70 年代末。 人力资源管理的历 史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业 革命，一直到 20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于

16、人力资源管理。一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、 人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20 世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了 “计件工资制 ”和 “计时工资制 ” 提出了实行劳动定额管理。 1911 年泰勒发表了科学管理原理一书，这本着作奠 定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父 ”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于 1913年出版的心理学与工业

17、效率标志着 工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工 厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个 阶段。“人力资源 ”这一概念早在 1954 年就由彼德 ?德鲁克在其着作管理的实践提出 并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得 到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20 世纪 90 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源

18、管理如何为企业的 战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力 资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理的基本功能获取整合保持与激励控制与调整开发人力资源管理变革的原因 变化是当今世界的基本特征 仅研究人与工作的关系不够，还需研究工作与工作、人与人、人与组织、组织与环境等更多关系 人力资源是目前所有资源中最重要的资源 管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近 20 年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超

19、出了传统人 事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：1传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见 “事 ”，不见 “人 ”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事 ”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是 “控制人 ”；而现代人力资源管理以 “人 ”为核心，强调一种动态的、心理、 意识的调节和开发，管理的根本出发点是 “着眼于人 ”，其管理归结于人与事的系统优 化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具 ”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种 “资源 ”，注重产出和开发。是 “工具 ”，你 可以随意控

20、制它、使用它，是 “资源 ”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、 引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为 21 世纪的管 理哲学是 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己 ”。3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系 不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中 的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人 力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的 业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人 力资源规

21、划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理 者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业 的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。人力资源管理的具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪 些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是 “人的问题 ”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代 人力资源管理 “以人为本 ”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、 人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的

22、获取、整合、保持激励、 控制调整及开发的过程。 通俗点说， 现代人力资源管理主要包括求才、 用才、 育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几 大系统：1人力资源的战略规划、决策系统；2人力资源的成本核算与管理系统；3人力资源的招聘、选拔与录用系统；4人力资源的教育培训系统；5人力资源的工作绩效考评系统；6人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7人力资源的保障系统；8人力资源的职业发展设计系统；9人力资源管理的政策、法规系统；10 人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管 理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（

23、1 ）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（ 2 ）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3 ）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么 做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和 分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势， 制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人

24、力资源会计体系，开展人力资源 投入成本与产出效益的核算工作。 人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作 本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要 求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工 作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作 岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评 价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法

25、和手段，如接受推 荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人 员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教 育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的 候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选， 确定最后录用人选。 人力资源的选拔， 应遵循平等就业、 双向选择、 择优录用等原则。5雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关 系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜 达成一定协议，签定劳动合

26、同。6入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮 助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织 的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和 质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。 对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他 们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员

27、工的业务能力、 工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结 式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工 资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力 资源管理工作。8帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展， 帮助其制订个 人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属 感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工 制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这 样，人力资源管

28、理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利 实施并取得成效。9员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管 理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相 应的、 具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 工资报酬应随着员工的工作职务升降、 工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政 府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保 障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育

29、、良好的劳动工作条件等。10 保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、 工 作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录 材料。人力资源管理的意义在人类所拥有的一切资源中， 人力资源是第一宝贵的， 自然成了现代管理的核心。 不断提高人力资源开发与管理的水平， 不仅是当前发展经济、 提高市场竞争力的需要， 也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个 现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其着作中指出人力资源管理的主要意义是： 1通过合理的管理，实现人力资源的精干和高

30、效，取得最大的使用价值。并且 指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。2通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发 挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己 20%-30% 的能力， 就足以保住个人的饭碗。 但若充分调动其积极性、 创造性， 其潜力可发挥出 80%-90%3培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文 化的发展，最终目的都要落实到人- 一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种 方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前， “科教兴国 ”、 “全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的 开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求 得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的 达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入