任职资格管理操作手册

1、厦门东南融通系统工程有限公司任职资格管理操作手册文件编号：版 本：生效日期：第一章 总则1【目的】 建立员工能力管理体系，快速提升员工的任职能力，增强公司的核心竞争能力； 夯实人力资源管理基础，提高人力资源管理系统的有效性； 建立员工职业化发展通道，推动员工职业化建设；2【适用范围】 本制度适用于东南融通全体员工。第二章 指导思想3【原则】 战略性原则：体现公司的文化导向，有助于公司战略目标的实现； 系统化原则：强调与其他人力资源管理系统的联系、衔接； 行为导向原则：关注员工工作行为，把实际行为表现作为任职资格管理的核心内容； 平衡性原则：任职资格管理既关注专业知识和技能，又关注基本素质； 分

2、类原则：以职位类别作为任职资格管理的基础和依据。第三章 任职资格管理组织和职责 4【任职资格管理组织】任职资格管理组织由人力资源评审委员会、人力资源部、各级管理者和员工等构成； 人力资源评审委员会是任职资格管理的最高决策者；人力资源部是任职资格管理的组织者和归口管理部门； 各级管理者包括公司领导和各部门正副职，是任职资格管理的具体实施和推动者； 员工是任职资格管理的直接参与者。5【任职资格管理职责】 人力资源评审委员会5.1.1 指导任职资格管理体系建设，审议任职资格管理标准及制度；5.1.2 推动、监督任职资格管理的实施；5.1.3 审议任职资格认证结果；5.1.4 组织处理员工申诉；人力资

3、源部5.2.1 组织设计、维护各职位类别的任职资格标准；5.2.2 负责制订、维护任职资格管理制度 / 流程，并监督实施；5.2.3 负责任职资格认证工作的整体筹划，指导、监督各职位类别的认证工作；5.2.4 负责任职资格认证的资格审查和基本素质测评；5.2.5 汇总、审核任职资格认证结果，并报人力资源评审委员会审议；5.2.6 受理员工有关申诉，并进行处理；5.2.7 负责员工任职资格管理档案的管理；5.2.8 负责与人力资源评审委员会的工作联络；各级管理者5.3.1 负责宣传、推行任职资格管理；5.3.2 参与任职资格标准的设计、评审；5.3.3 组织本部门员工的任职资格认证工作；5.3.

4、4 参与任职资格认证工作；5.3.5 指导、督促下属进行工作改进；5.3.6 配合处理员工申诉事宜。员工5.4.1 参与任职资格标准设计；5.4.2 学习、掌握任职资格标准；5.4.3 提出认证申请，并收集工作证据；5.4.4 对照任职资格标准，进行工作改进。第四章 任职资格标准管理6【任职资格标准设计】 对于需要设计任职资格标准的职位类别，人力资源部组织相关专业领域人员进行设计； 每类任职资格标准分为若干级别，每级均包括基本条件、基本素质和专业能力等三部分； 设计完成后，报人力资源评审委员会审议，评审确认后以文件形式签发执行。7【任职资格标准维护】 人力资源部每年定期对各类别任职资格标准进行

5、统一修订、完善； 当公司实际情况发生较大变化时，人力资源部也可随时对相应类别的任职资格标准进行修 订、完善；任职资格标准维护方法、程序与任职资格标准设计相同。第五章 任职资格认证管理8【任职资格认证原则】 客观公正：强调以事实和证据为依据； 认证和辅导相结合：认证过程既是评价过程，又是指导过程； 逐级认证：员工不能跨级申请认证。9【任职资格认证时间】公司每年组织任职资格认证一次，一般在 3-6 月份进行；人力资源部可根据公司实际情况调整任职资格认证时间， 并对任职资格认证时间进行具体安 排。10【任职资格认证组织】 针对每一个职位类别，人力资源部组织成立认证小组； 认证小组由该类别人员的部分管

6、理者和公司人力资源部专业人员组成。 认证小组人数一般不少于 3人。11【任职资格认证程序】认证申请11.1.1 员工填写任职资格认证申请表，向人力资源部提出认证申请；11.1.2 人力资源部根据申请认证的任职资格标准要求，从基本条件、工作绩效等方面对申请 人的认证资格进行审查；11.1.3 通过资格审查的申请人方可参加当年度任职资格认证。认证准备11.2.1 认证小组汇总认证申请，制订认证工作计划，并和申请人沟通确认；11.2.2 认证小组和申请人分别收集、整理各类认证资料；11.2.3 取得的资料应满足真实性、有效性和充分性。认证11.3.1 认证小组成员一起围绕任职资格标准及认证资料，就申

7、请人的达标情况进行评判；11.3.2 认证过程中，人力资源专业人员须做好记录和资料整理工作；11.3.3 认证研讨结束后，认证小组共同协商确定申请人的认证结果；认证评审11.4.1 人力资源部汇总申请人的认证结果和认证资料，报人力资源评审委员会评审；11.4.2 人力资源评审委员会对认证过程、证据和结果进行审查；11.4.3 凡未通过评审的认证，认证小组须重新进行认证，直到通过评审为止。 认证反馈11.5.1 认证小组向申请人反馈认证结果，解答申请人的疑问，并与申请人一起制订工作改进 计划；11.5.2 认证小组指导、督促申请人进行工作改进。 12【任职资格认证申诉】员工对任职资格认证过程或结

8、果有疑问时，可向人力资源部投诉； 人力资源部会同认证小组对投诉事件进行调查、 处理， 并于5个工作日内提出书面处理意见； 投诉虚假者，人力资源部应对员工进行批评教育。投诉属实者，给予相关责任人必要的行政 处罚；人力资源部公布员工投诉处理意见，并监督执行。13【任职资格认证复审】 复审对象：长时间没有获得任职资格晋升，也没有进行职位类别之间轮换者； 复审时间：每三年对通过任职资格认证的人员复审一次； 复审方式：与任职资格认证方式相同； 复审未通过者，限期一年认证通过，否则取消其任职资格。第六章 任职资格管理应用14【任职资格标准应用】 职业发展：建立职业发展通道和标准，为员工职业发展指明方向；

9、培训管理：为培训需求的确定提供依据，有利于分类别培训课程体系的建设； 招聘管理：为人员招聘提供甄选方法和标准； 绩效管理：可作为各级管理者进行绩效辅导的重要材料和依据；15【任职资格认证结果应用】职业发展：15.1.1员工在本职位对应的专业序列内发展时，只有当任职资格认证结果为A或 B时，且通过高一级任职资格标准的基本条件、基本素质和培训考核后，方可获得晋升；15.1.2 员工跨专业序列发展时，在通过进入专业任职资格标准的基本条件、基本素质和培训 考核后，方可进行类别转换；15.1.3 员工获得晋升或进行类别转换后，必须在规定的期限内通过相应级别的任职资格标准 认证，否则将取消晋升或类别转换。

10、绩效管理：任职资格认证结果可作为绩效诊断分析的重要依据之一，并指导绩效改进； 薪酬管理：15.3.1 任职资格认证结果和员工的能力工资挂钩，直接决定员工能力工资的档级；15.3.1 任职资格认证结果和员工的住房补贴、补充保险、旅游等福利项目挂钩；人才储备：任职资格认证能力优秀者可作为人才储备对象； 个人荣誉：公司可给予高级别任职资格人员精神嘉奖，并授予相应的资格证书。第七章 任职资格管理配套管理办法16【培训管理】根据各类别、 不同级别任职资格标准所要求的关键知识， 建立相应的培训课程体系和考核体 系；将任职资格相关课程作为培训的重要内容之一，培训资源向这方面倾斜； 任职资格相关培训课程必须进

11、行考核， 考核平均成绩达到 80分以上的员工方可参加对应任职 资格标准的认证。17【绩效管理】 人力资源部应定期审视绩效评价体系，确保绩效评价结果和任职资格认证结果的一致性； 将绩效评价结果作为申请任职资格认证的资格之一，年度绩效评价结果为B级及以上的员工方可参加对应任职资格标准的认证；18【职位轮换】职位轮换对象： 员工在某一个职位上无法达到任职资格标准要求的， 公司应给予职位轮换机 会；职位轮换原则：18.2.1 相近原则：优先考虑职责相关性大或要求相近的职位之间进行轮换；18.2.2 稳定原则：职位轮换总数要适度，尽量减少对整体工作的影响；18.2.3 计划原则：职位轮换实行计划管理，既考虑员工需要，也考虑公司实际。 职位轮换时间：18.3.1 公司新进员工（包括应届毕业生和社招人员）一年内不得进行职位轮换；18.3.2 员工在同一职位上工作满半年后，可以考虑轮换另一个职位。职位轮换程序：18.4.1 每年年底前，各部门提出职位轮换计划；18.4.2 人力资源部汇总、审核各部门职位轮换计划，进行统一平衡后，报分管领导审批；18.4.3 人力资源部指导、监督各部门实施职位轮换计划，并对实施情况进行