岗位价值评价案例分析

1、精品文档就在这里各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有精品 文档岗位价值评估案例分析案例：岗位价值评估的评述A公司通过岗位价值评估来决定其基本工资后，员工反映较好。通过薪酬满意度调查，我们看到员工对内部公平满意度和外部公平满意度得到了较大的提高如下图所示。由此看出，这次岗位价值评估取得了较大成功，达到了公司薪酬设计的主要目的。外部公平满意度 b B I I - J BBM -V9口内位饰也评估前,«商便你值诬位卮EJ画位价值卡他3网位价外门依归j岗位价值评估前后激切满意度调查结果对比一、成功之处从这个成功的案例中，我们可以看到，改进后岗位价值评估除了体

2、现原来的岗位价值评估的 公平性以外，还取得了以下几方面的成功：（一）体现了企业价值导向组织战略贯穿于岗位价值评估各个环节。职位族的划分、岗位说明书的撰写，评估工具的设计，特别是报酬要素的设计和报酬的选取上。报酬要素的选取是由公司内大范围问卷调查的结果得到的，岗位价值评估的成员也包含了从企业的最高领导到基层员工的代表；从而使企业和员工价值取向在薪酬体系再设计中得到较好体现，并通过全员参与强化了企业的文化和价值观。在最后薪酬水平的决策也是根据企业战略来进行的。（二重视员工参与岗位评估的结果直接影响到员工的切身利益，广大员工对岗位评估方案和评估结果的认可是至关重要的，因此在报酬要素的选取和岗位打分的

3、时候都让其参与其中。让员工代表参与的过程，也是与他们进行沟通的过程，向员工灌输这种思想的过程。同时。让员工代表参与，在方案的制定和运用方式上可以及时听取他们的意见，确保最终等级结果得到认可。由于员工的参与以及岗位价值评估方法和程序的科学、公正、公开，使员工对于职位评价结果的接受度和认可度较高。减少了薪酬制度改革的阻力。（三）企业的薪酬政策变得更灵活在现代市场竞争中，薪酬的外部竞争性不是笼统的概念，而是具体的概念。更进一步说，将一个组织所有员工的平均薪酬水平去和另外一家企业的全体员工平均水平进行比较的意义越来 越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多要落在不同组织之中的相类似职位族之间。在改进后的岗位

4、价值评估中，企业可以根据其战略和外部市场薪酬水平确定不同职位族的不同薪酬水平，注重外部公平，提高了企业竞争力。对于吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象都起到了积极作用。（四）增强了薪酬的外部竞争性由于改进后的岗位价值评估模型它不仅仅重视企业内部的公平性，而且也把薪酬的竞争性引入了进来。由于模型在刚开始就把企业的职位划分为职位族，在进行岗位价值评估的时候也是以职位族为单位进行评估，最后形成职位族的薪酬结构。因此，企业可以在内部公平性的基础上， 根据各职位族的特点来采取不同的薪酬策略。例如，A公司就对监理类职位采取了领先性薪酬策略，不仅仅有利于吸引优秀员工，而且对保留企业的核心员工，

5、减少员工流动性都其到了积极的作用。（五）符合经济原则经济性原则一直贯穿在整个岗位价值评估过程中。由刚开始的职位族的划分， 就为企业合理利用薪酬打下了基础。例如企业可以在外部市场供给过多的岗位，采取薪酬的拖后政策，这样既可以招到员工，又不会加大企业成本。（六）扩大了员工的晋升通道我们在进行岗位价值评估时，划分了职位族，岗位的评分也是以职位族为单位，最后形成的以职位族为单位的薪酬结构，这样就为处在这个职位上的员工在该职位族内流动提供了 一个平台。 通过这种途径，丰富了员工的工作内容，调动了他们的工作积极性，同时也提升了员工的技能， 对于留住员工也起到了积极作用。（七）岗位价值评估与素质模型相结合在

6、员工的薪酬定位上，结合能力素质模型体现了灵活性。这使得我们在看重岗位的同时也重视人的因素，并使两者有机的结合了起来。减轻了原有岗位价值评估只重视岗位，不考虑人，给企业带来的官僚化、死板的企业氛围。同时，它也为以后职位薪酬体系向能力薪酬体系过渡打下 7良好的基础。尽管改进后的岗位价值评估取得了较好的成效，但是其本身也存在着一些不足。二、存在的不足及改进意见（一）对员工存在一定冲击虽然改进后的岗位价值评估对于企业在薪酬水平策略的选择上更加灵活，而且也起到了对企业薪酬成本的有效控制。但是对于那些采取落后薪酬策略的职位族所对应的员工而言，打击是比较大的。虽然有可能他们对于这种做法表示理解，但是感情上。

7、他们还是很难受的。因此，企业 在进行薪酬决策时，一定要慎重。对于员工的不满，需要建立良好的申诉通道。（二）报酬要素对职位族的针对性改进后的岗位价值评估中，虽然划分了职位族， 但是在报酬要素设计中并没有针对不同的职位族设计一套适合该职位族的报酬要素体系，这就降低了报酬要素的适用性。同时，如果针对不同的职位族设计不同的报酬要素，这种做法是否合理，还需要我们来考证。因为；它和前面要求 的报酬要素选取原则的统一性相违背，后者更强调一致性原则， 更强调的是用一把一模一样的尺子来衡量。而如果针对不同的职位族设计不同的报酬要素，就相当于对不同长度的事物，用不同的尺子来衡量。这就好比，对于草场的长度我们用米为

8、单位的尺子来衡量比较合适，而对于一个本子的长度我们用厘米为单位来衡量就更合适一些，如果它也用米为单位的尺子来衡量的话，准确性上就会出现问题。对两者的比较，是要通过米和厘米之间的换算比例来决定的。同理，针对不同的职位族设计不同的报酬要素虽然体现了报酬要素的适用性。更能体现不同职位族之间的特色，得出来的岗位价值更有效。这里的一个关键点，就是这些不同要素之间他们之间的换算比例。总之，岗位价值评估是把明确而系统的要素作为确定工资结构的基础，然后按照集体决策来确定工资结构的一项技术。岗位价值评估的主要优点在于对岗位相对价值进行系统地判断，并就工作岗位在企业职位族中的位置达成一致意见。虽然这种技术不能说绝对是