人员激励资料

1、每家店铺都会或多或少的进行一些 物质奖励，但同样是物质奖励，有的店铺会让员工 对店铺忠诚度更高， 有的店铺，反而引起员工的不满，造成员工流失。 造成这种原因的关键 在于奖励的方式和原则上出现了问题， 要想让奖励更有效， 提升其员工的士气， 就要掌握物 质奖励的秘诀。秘诀一：法定节日一定要奖励中秋、端午、元旦、春节是中国的传统假日，每当此时员工就会享受较长的假期，但同时也会成为同事和朋友之间互相攀比公司福利的时候，店铺员工交流的时候常常会探讨哪家公司在节日的时候送了多少福利等等。虽然每年这样的节日不多， 但对店铺造成的影响却是极为不利的。所以无论如何，在法定节日的时候，店铺一定要将物质奖励当做福

2、利送给员 工。由于不同店铺对福利的标准不同，一些发展中的店铺在福利的待遇上和已经成熟的店铺无法相比，但是可以赠送一些价格不高、 但精心准备的礼品，彰显出店铺对其的关怀的诚意， 这正是所谓的礼轻情意重。秘诀二：注重员工个人的日子当员工过生日时，员工可以选择适当的个人奖励，一方面可以体现出店铺对其的关怀，另一方面可以让员工得到被关注、重视的感觉，更容易培养出员工对店铺的忠诚度。这时候，店 铺可以以集体的名义为员工准备一个蛋糕，这样又能够建立融洽的团队氛围，又真正让员工有了家的感觉。另外，当员工人生重大的日子时，店铺一定不能忽视物质上的关怀，如结婚、 产子或者家庭重要成员离开时，店铺都要表现出自己对

3、其的关心来。秘诀三：绩效达成时店铺对员工最常进行物质奖励的时机就是当员工达成绩效时。但对这种物质奖励，其实也要掌握一定的方法，首先奖励要能够激起员工的积极性，另外奖励要做到公平公正，避免因不公平造成的负面激励情况出现，最后是奖励的周期不易过短，也不易过长。过短则会让员工产生麻木心理，过长，又会让员工产生懈怠心理。一般来说，以一个月为期限最为适宜。要想让物质奖励达到更好的效果，还可以将绩效累计， 例如一年中获得奖励次数最多的员工，可以得到更高的奖励。 而奖励又可以达到双赢的目的，比如给员工可以外出培训的机会，这样员工能力获得提升，店铺人力资源价值也相应的获得成长，有俘获了员工的忠诚。物质奖励的关

4、键在于掌握员工对物质的真正需求，同样的一个物质，对一个员工可能会有激励作用，但可能对另外一个员工反而没有激励作用。因此，在进行物质设置的时候， 结合每个员工的特点。这看起来很困难，其实并不难。例如物质奖励可以这样设置，员工可以选择1000元的奖金，也可以选择任意其他物质，例如旅游、高级自行车、精美汽车饰品 等，只要物品价值不超过 1000元，店铺都会帮助员工满足，并且所有购买的过程都由公司 来承担。这样就可以很容易结合每个员工的需求，让物质奖励更有针对性。近几年，“感情留人”似乎被人说滥了。但对于人才来讲，他们具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。因此，对于人才，

5、企业管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现 的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。情感激励是激励员工最好的又是最廉价的方式。尊重、信任、沟通、赞美、关心是情感激励的主要方式。（1）尊重尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、 被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人才

6、来说更是如此。根据崔学鸿的一份调查显示，高达78.2%的被调查者希望管理者：工作时像领导，非工作时像朋友；52.8%的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。因此，尊重应当成为激励人才的第一要义。（2）信任其激励深度大，维系时间长，“士为知己者死”就说明了信任的巨大激励作用。人才的工作独立性较强， 没有固定的工作程序， 具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。松下电器创始人松下幸之助说：“激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的 话还是要说，但必须注意说话方式， 以免在批

7、评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”（3）沟通邻导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下 30%勺时间用于分析问题和处理相关事务。对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、 管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才，调查研究，争取支持，汲取智慧的最佳手段。对人才来讲，管理者与他沟通，是关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业 文化，获得工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平，进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需

8、要，无形中拉进了管理者与员工的距离， 加深了他们的友谊。因此，沟通是情感激励的重要方式。（4）赞美赞美是企业管理的一种有效方式，在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。管理者通过赞美可以达到以下效果：一是可以培养员工， 提高员工的自信心和工作激情。二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。三是可以体现管理者的个人修 养。四是可以树立管理者的个人威信。五是可以创造良好的企业文化。赞美也要讲究方式方法，如要真诚、及时、具体、如实，讲艺术。（5）关心有人说“管理就是严肃的爱”，要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。 关心人才是全方位的，必须是管理者想人才之所想，急人才之所急

9、，切实解决他们在生活、 工作、学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。关心包括许多方式，如：带薪休假；病假激励；全勤奖励；提供健身器材；组织业余文化活动等等。通 过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他 们心情愉快，努力工作。以下几点为常见情感激励的方法：1举办生日及婚礼庆祝会2、给员工父母或家人写信或寄礼物3、 关心员工本人的身体、习惯、爱好情感等而不只是工作4、管理者应从日常工作做起5、对员工满意度给予足够的重视6、给予员工生活上最需要的帮助企业对员工的激励是企业向前发展必不可少的过程，只有激活了员工才能激发他们的 潜力，为企

10、业创造更多的利润，以下是小编为大家分享的员工荣誉激励的方式和措施：荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先 进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉 可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成 就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人， 能够意识到他的独特秉性。 尊重意味着让他自由发展其天性。如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层

11、次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著人性的弱点、人性的优点、人性的光辉等，成为圣经之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批 准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可

12、以换来员工的认可感，从而 激励起员工的干劲。 日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。荣誉激励的方法与具体措施如何进行荣誉激励？有以下几点要求：1 满足员工的自尊需要 2 对员工的贡献公开表示承认3 .不要吝啬头衔和名号荣誉激励的具体措施有：1 .开展优秀员工的评比活动 2 .给予员工非业绩性竞争荣誉3. 颁发内部证书或聘书 4 .借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工5 .以员工的名字命名某项事物6 .进行奖励旅游 7 .对后进员工进

13、行荣誉激励。竞争激励，形象地说就是”有本事就来拿”。好比领导摆一个擂台，让下属分别上台 较量一番，谁赢了谁就得奖赏。为了获得奖赏，下属往往会使出吃奶的力气， 以求击败对手， 在领导面前逞能。 我们之所以主张公正未必公平，及是基于最有效的激励精神， 在于"在本事就来拿”。拿得到的人当然提高兴，拿不到的人也不应该怪别人，最好再充实自己，以便 下次顺利拿得到。 如果机会很多，每一位有本事的人都拿得到，那是真的公平。事实上机 会常常不够多，甚至往往令人觉得太少，以致有本事而没有机会的人，不可能拿得到，因此有不平的感觉。”不给我机会，却怪我没有本事 ”，成为常见的抱怨。”看人家给不给，而不 是

14、我能不能"也是经常听见的藉口。公正地提供的机会，有本事就来拿。但是机会不够多，不能普遍地提供，所以不见得公平。这一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能 够谅解。实施"有能力就来拿”的激励，首先要求每一个人，都要用心充实自己，使自己具有相 当的本事。 能力是什么？主要包括合理的态度、自主的觉醒、人际的技巧、专业的智能、 自我的定位、以及合作的心理等六大领域，总括起来，可以说是”做人与做事并重。"做人的本事加上做事的本事，才是我们所需要的本事。一个人只会做人不会做事，固然会造成一 团和气的人际关系， 却可能一事无成，毫无工作成效。一个人只会做事不会做人，很能够

15、在工作上有所表现，而每做一事便得罪若干人，到头来把人都得罪不光了，处处有阻力。所以好好做事之外，还要好好做人，两者并重，才是真本事。公司所要做的，是把守新员工进入的第一关，运用正确的方式来慎重甄选员工。不随便进用人员，是确保工作成效的先决条件。新进员工，要用心逐渐深入了解，同时给予必要的训练，并且适才适用，指派合适的工 作。提供员工表现的机会，是公司的责任。员工在工作上若无表现的机会，就会觉得厌烦、 不妥，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。工作的标准，应该明确制订，然后公正地予以考核。 业绩优良的，依照规定给予奖励，以资强化。这一部分的措施，如果做得合理，便能够发挥激励的效果。公司提供机会

16、，在员 工表现优良时，给予应得的认可或奖赏， 使其获得自我满足，便是有效的激励。员工方面，必须彻底地觉悟：拿得到不必骄傲，拿不到则最好不要怨天尤人，应该反过来反思自己。中国人特别重视反思自己， 便是基于”改变他人不如改变自己， 比较快速而有效”的道理。我们 很难改变他人，不如改变方向，好好地调整自己，反而比较有把握。很多人喜欢怨天尤人，实际上怨天有什么用？天毫无反应，怨也无济于事。尤人则往 往惹人反感，更增加以后对自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己。拿不到的时候，要平心静气，想一想”怎样会如此？ ”既然公正而自己又拿不到， 必须有上些弱点或盲点， 最 好再加充电以求突破。下一次拿得到固然好

17、，就算仍然拿不到，也加强自己的实力，对自己总有些好处。充电到底是公司或员工自己的责任？答案并不一致。我们建议：员工最好明白，充电乃是自己的责任。 一个人具备真本事，任何人都抢不掉，而且一辈子都可以用。 希 望公司培育自己，当然也是一种正确的观念。 不过自己的充电意愿高昂，才是充实自己的有力保证。 机会不会一生仅有一次，这一次拿不到，不必后悔。应该针对自己的弱点，力求 充实，以便下一次机会出现，好好抓住。不要空自等待，而是把握时间充电，增强自己的实 力，随时有机会，马上可能表现出来。不等待干着急，空等待到时还是拿不到。一个人的本 事最要紧，不可不利用等待的时间，及时充电。希望获得合理的激励，充实

18、自己，实百刻不 容缓。公司公正地提供合适的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。否则便受到纠正、批评，甚至指责或处罚，获得负面的感觉。可是，由于工作机会有限，不能普遍提供。所以工作指派时，只能让某些主管认定有本事的人来表现。于是得不机会的人，就会抱怨”不给我机会，根本不公平”。因而引起不平之愤。不公平是事实，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等。 把有限的机会提供给有本事的人，可见人是不是有本事，要让别人来认定。保持良好的形象，乃是一个人有本事的必要表现。适当地保护或增强自己的良好形象， 让主管放心地把机会交给他，才能够在合理的不公平气氛中，获得有利的影响力。 竞争激励，

19、没有公平，只有合理。店员奖励方案1做调查一一在建立这个方案之前，对员工进行调查，获得一些员工的价值观，以及他们想要获得奖赏的方式。或者是发出一个调查表，让所有员工都有机会投入到整个计划中，并且在最终方案中看到他们所希望的。2、让员工们参与进来一一除了在调查初期阶段让员工们提供信息，在帮助设计奖赏计划的过程中他们也是很好的资源。创建一个员工专责小组，或是指定员工代表加入到方案设计项 目。为员工们参与到整个设计过程中提供途径，当方案启动时，使他们获得主人翁感和兴奋感。3、考虑现有渠道一一你不需要从头开始设计一个员工奖赏方案。很多时候，用来设计方案的好工具已经具备。举例来说，在日常员工例会上设置一个“每周员工奖”，或者将赞誉通过邮件、现有员工报刊发出。记住，要从评估现有工具开始， 看看有什么可以对设计奖赏方案起到帮助作用。4、保持持续性一一确保方案的持续性是一个主要目标。对于员工来说，最糟糕的事情便是大张旗鼓的开始实施一套新的方案，但一小段时间过去后，便消失并被遗忘。方案开始实施后，如果能持续进行便会引起员工们的注意，并时刻提醒他们这个方案。5、穿越杂波一一在这个电子邮件盛行的世界，一张手写的祝贺卡片便显得意义深远，并且更能拉近与员工的距离。