人力资源管理工作个人建议

1、人力资源管理工作个人建议时间2021.03.10 |创作：欧阳治以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在 考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学 习的总结，以示参考。现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的 发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的 不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度 差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不 高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫 门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营 亏损及倒闭。人力资源规划流程步骤及要点：1,确定企业 的战略及经营目标，并对外部经营环境进行 分析，预测企业未来发展状况。2, 提供企业内部基本人力资

2、源信息，可从年 龄，学历，人员分布状况各方面。3, 人力资源需求预测，结合企业战略经营冃 标，未来发展状况，从业务发展，过去几年欧阳治内人员流动情况，机构设置等方面预测为实 现企业目标和满足企业更好发展所需要的人 员数量，类型及要求。4, 人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现 在的人力资源情况，对现在有人员要做到人 尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员 未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取 消，调配或晋升等，要做好员工培训工作， 员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使 企业人员有持续性。5. 确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测 的全部人数减去内部可提供的人力资源数 量，就等于需要向外部

3、招聘的人数。6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。7, 制度建设完善，人本成本预算。8, 招聘风险评估，实施修正，评估及再应 用。对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.03.10 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对 自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分 析和评价.2, 组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好 等进行评估，有助于员工正确认自己并了解 自己在组织中的地位。3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工.4, 提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利

4、于员工发展的建议.5, 建立目标：管理层和员工共同协商为员工 制定职业发展目标，只有确定目标，员工才 有发展方向.6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。招聘工作流程及要点：1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管 沟通并确定其工作内容，冃的，职责，职能 要求，确定岗位说明书。2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.03.10 位胜任模型，从个人能力，岗位能力，组织 环境因素三个方面对知识，技能，自我认 知，社会角色，特征，动机进行分析。3招聘 策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠 道的选取，招聘方法的确定。4招聘计划的制

5、定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的预算.实施招聘：1, 发布信息。2, 人员选拔，其主要形式有：考试，面试，心 理测试，评价中心。结构化面试有6种类 型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作 业型，情景型，在面试过程中应遵循STAR 原则，则：背景，任务，行动，结果。3, 对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。4, 录用，签订劳动合同。企业内部招聘的优点：1 了解全面，准确性高。2,鼓舞士气，激励 员工进取。3,应聘者可更快适应工作。4,欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.03.10 使组织培训投资得到回报。5,选择费用低。 缺点:1,来源局限

6、于企业内部，水平有限。2, 容易造成”裙带关系“，或近亲繁殖。3, 可能会因操作不公或员工心理原因造成内 部矛盾。企业外部招聘的优点：1,人员来源广，选择余 地大，利于招到一流人才。2,新雇员能带来 新思想，新方法。3,当内部有多人竞争面难 以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上 平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4,人才 现成，节省培训投资。缺点：1,不了解情 况，进入角色慢。2,对应聘者了解少，可能 招错人。3内部员工得不到晋升机会，积极性 受到影响。离职面谈：1,面谈前的准备工作：对面谈者 的个人资料进行分析，确定面谈目的，内容 并约定时间，地点。2,实施，肯定员工的工 作，以消除离职者的

7、心理抵抗情绪，以轻松 的话题导入，了解他真正离职的原因，提出 建议帮他解决问题，做挽留工作。实在不能欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.03.10挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进人员的工作建议。3,评估总结：对发现的问题提出改善建议，以防类似的问题再发生到其它员工身 上。培训工作要注意的要点：1，做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解他们对培训的 需求，从组织发展层面，工作岗位需求及 个人意愿出发，列出他们的共性来制定培 训项目，制定培训计划，合理计算预算费 用。2, 在培训工作开始之前，要让领导重视，在 各个环节给予关注，

8、召开培训动员大会， 总经理做动员报告，人力资源部宣读培训 纪律，强调培训制度及考核制度，培训考 核的结果可列入绩效考评结果或进升或加 薪的依据，以得到员工对培训工作的重视 及积极的态度。3, 配置专职人员管理，专职人员要与学员做欧阳治好沟通工作，了解他们遇到的问题，不断 调整改进并给予咨询以保证培训质量。4, 教师教材的选取，对于新员工，选择的讲 师要有对企业有较高的忠诚度，积极的工 作态度，良好的工作表现的优秀员工，教 材可选择新员工手册，也可做成DVD宣传 碟片，内容要有企业文化，背景，环境， 历史，规模，及企业未来发展前景，在同 行业内所处地位，企业内部的组织结构， 部门及人员组成情况，

9、公司各规章制度 等，让新员工尽快熟悉企业环境，有归属 感，快速融入到岗位工作当中去，并能让 新员工感觉到自己在该公司是会有很好的 发展的以提高新员工的工作热情。5, 对于培训方法：新员工手册培训，到一定 程度可集中起来做企业文化介绍，企业经 营环境，战略目标等，可采用讲授法。对 于岗位工作培训，可采用分散式培训，可 采用实践法，带教法，培训结束后要对新 员工进行考核，考核结果良好的要对其带欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.03.10教人员给予经济补贴。6, 由于中层人员工作任务重，时间紧的特 性，在时间安排上要根据工作特性避开高 峰时间段，引导用业余时间或网上学习。7, 对于

10、中层管理人员可选用外聘专业人士进 行培训，上课时要多增加互动环节，让员 工融入到课堂中去，培训教材的选取要针 对性强，易学易懂。&对学员的反应，学习，行为，结果进行一 系列的评估。9,培训成果转化，应用到薪酬，规划，招聘，绩效考核等方面。薪酬管理要点1, 薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励 性，经济性及合法性来策划整体方案。2, 对该公司内部各标准岗位选择15-2()个来进行工 作分析，明确其工作内容，职责，职能及岗位说 明书3, 用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献 性，重要性进行优先排列，并列出职位等级序列欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.03.10表

11、。4, 做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做 市场调查，可了解该公司在这个行业内的薪酬状 况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。5，薪酬策略的确定，根据本公司的战略目标及企业 的长远发展目标，人才策略，经营状况及利润 率，薪资的支付能力，确定薪酬水平和同行业的 相比较是采用领先，跟随，还是依靠的策略。6,确定薪酬的构架，根据确定好的薪酬策略及职位 等级序列表，制定该公司各岗位薪酬的分配额 度，点值，等级，幅差，及薪酬结构：岗位工资， 绩效工资，奖金，津贴，福利等，其中岗位工资 要占工资总额的75%以上，（销售岗位除外）在 企业内可实行多元的薪酬类型，对管理岗位进行 以岗定薪，以工作为导向

12、的薪酬类型，根据公司 运营情况，年底进行年终考核。对销售岗位要采 用以绩效为导向的薪酬类型，固定部分低一些， 幅动部分多一点，按月考核，根据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型，固定部分 除外，根据研发率及市场回报率再进行年终考欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.03.10核，这样充分调动员工的积极性。7，确定公司的薪酬制度，对不同的岗位建立不同的 津贴标准，福利标准，确定年终考核制度及年终 奖金的额度。&在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣传工作， 及必要的培训工作，以得到员工的理解支持，提 高员工工作积极性。9，薪酬体系的实施，修正，评估。公司的绩效考核管理工

13、作非常重要，绩效考核应该 以每年两次，年中一次，年末一次。绩效考核方案：1. 确定绩效考核的目的，范围，考核制度， 及绩效管理制度，以确保绩效考核的顺利 进行。2, 领导要重视，并给予绩效考核各个环节上 的关注，召开动员大会，总经理做动员报 告，人事部做好绩效考核的宣传工作，让 员工了解其目的，范围，原则，及考核制 度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对 绩效考核的理解支持及重视。欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.03.103, 成立专门的绩效管理的领导小组，可出总 经理担任，领导的重视是绩效考核成败的 关键。4, 为了推行绩效考核的公平性，要成立绩效 管理的工作小组及申诉小组

14、，用于解决考 评当中出现的问题及投诉，以推动员工参 与绩效考核工作的积极性。5, 公司要确定考评的周期，可一年两次为周 期，一般公司可采用加权量表法的考评方 法。6, 在制定各岗位的考核指标时，要与员工及 职能部门做好沟通，按岗位职责，主要工 作内容制定出各岗位的KPI指标，并坚持 SMART原则，即：目标明确，可量化，要 可实现性，与工作有关联性，要有时效 性,另外KPI指标的确定要以定量为主， 定性指标权重尽可能小一些，并进行多违 度考核，考核指标标准要明确。7, 在考评实施之前，要对考评人员进行培 训，让他们掌握考评的方法及原则，公平欧阳治创编2021.03.10欧阳治创编 2021.0

15、3.10性，信度，效度，经济性及可操作性的原 则，让考评人同掌握被考评人员的考核指 标及标准，考评人员应当由不同背景的人 员组成，这样可以避免造成与我相似，晕 轮，过分苛刻的课差。8. 考评结果要告知被考评人员，并与被考评 人员做好反馈面谈。9, 将考评结果应用到A酒店各项管理工作当中，以实现企业与员工共同发展，提高及成长，要做好绩效考核工作的总结及应用。绩效考核结果反馈也很重要，决定了绩效管 理工作的成败与否绩效考核结果反馈面谈的方案：1，收集面谈者的绩效考核的资料。2, 确定面谈的目的，内容及计划并约定好时间，地点。3, 营造良好的沟通氛围，在沟通过程中要多 倾听面谈者的问题，并鼓励对方多说，要 肯定面谈者的成绩，不可批评。4, 双方对于