人员素质测评理论与方法(本)汇总

1、1.（1）是人力资源管理的一种基本方法A. 面试B.人员素质测评C.实践D评价中心技术2. 素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。 显然心理学是把 “素质”的解释限于（ 2）A.心理因素B后天培养C遗传因素D.外界因素3. 我们把（ 3）限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基 本条件和基本特点是行为的基础与根本要素。包括生理素质与心理素质两个方 面。A.素质B行为C测评D.绩效4. （3）对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的 决定作用A.本质B素质C绩效D.遗传因素5. （ 3）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提A.身体健康B

2、.优良的素质C.心态D绩效8.1人员素质测评理论与方法题目A C B B D1. 下列哪项的是素质的第一特性（ 3）A.基础作用性B.稳定性C.可塑性D.内在性2. 个体的素质是在遗传、外界影响与（ 3）三个因素共同作用下形成和发展 的，并非天生不变的因而具有一定的可塑性 .A.心理素质B.内在表现C.个体能动性D学习3. “人心不同，各如其面 ”说的是素质的哪一个特性（ 4）A.内在性B表出性C具体性D差异性4. 有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木讷寡言；有人思维 敏捷，有人反应迟钝；无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一 素质比较，都给人以 “横看成岭侧成峰，远近高

3、低各不同 ”的感觉，这是指素质 的（4）A.表出性B差异性C相对性D.综合性5. 素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、（5）、层次A.心理B.外界C情绪D.因素8.2人员素质测评理论与方法题目B A B A B1. （ 6 ）是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的 （行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值 或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征 的过程A.评价中心B.素质测评C绩效考评技术D.工作分析2. （7）是指有内在联系的一系列素质测评指标。A.素质测评指标体系B.主要活动领域C科学方法D.行为

4、3. 心理测评包括心理过程中任何心理现象的测评，而（8）更侧重于教学能力与教学成就的测评。A.教学测评B.教育测评C教研测评D.教师测评4. 人员素质测评是指对（ 8）岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评A. 16B.17C.18D.205. 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、 （9）、与人员素质测评A.职业测评B.学生测评C能力测评D.白领测评8.3 人员素质测评理论与方法题目 B D A C D1. 按照（ 9）划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评 与开发性测评A.测评标准B.测评目的与用途C.测评范围D.测评主题2. 下列不属于选拔性测评操

5、作与运用的基本原则的是（12）A.公平性B差异性C准确性D.选择性A.差异性B.公平性C准确性D可比性8.4人员素质测评理论与方法题目 C A B A D1. 配置性素质测评是以人事合理配置为目的，要求以（13）为中心，使人力资源进入最佳发挥状态A.素质B绩效C人D健康2. 下列哪项不属于配置性测评的特点（ 14）A.差异性B针对性C严格性D准备性3. （14）是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具 有可塑性与潜在性A.配置性B开发性C诊断性D考核性4. 开发性素质测评，也称为（ 14），主要是为人力资源开发提供科学性与可 行性依据A.勘探性素质测评B.开放性素质测评C挖掘

6、性素质测评D.般性素质测评5. 下列不属于开发性素质测评特点的是（ 15）A.勘探性B.配合性C促进性D.差异性8.5 人员素质测评理论与方法题目 C B D C A1. （ 15 ）是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评A.配置性素质测评B.开发性测评C诊断性测评D.考核性素质测评2. 下列不属于诊断性素质测评特点的是（ 16）A.寻根究底B.结果公开C系统性强D.内容或者十分精细，或者全面广泛3. （17）又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具有或者具 备程度大小为目的的素质测评A.配置性素质测评B.开发性测评C诊断性测评D.考核性素质测评4. 下列不属于运用

7、考核性原则时应注意的原则的是（18）A.全面性原则B.充足性原则C准备性原则D.可信性原则5. 社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与（ 19）是一个人素质高低的 三个重要指标A.群体评价B.个人评价C.领导评价D.组织评价8.8人员素质测评理论与方法题目 A C A D B1. 人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的（19）程度A.稳定性B. 可塑性C内在性D.基础作用性2. （22）本身既是一种对管理能力测评的手段，又是训练管理者技能的一种 有效方式A.人员素质测评B.人才素质测评C评价中心D.诊断性测评3. （2

8、3）是人力资源的内核与基底A.人员素质B.人员数量C.人员忠诚度D.人员绩效4. （23）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质 差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既 定的目标形成与发展A.配置性素质测评B.诊断性测评C考核性素质测评D.促成性素质测评5. （23）是指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中 的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发 A.统一标准与量才开发B。全面测评与择优开发C.分项诊断与综合开发D.相互比较与职业发展8.9人员素质测评理论与方法题目 C B B D A A1. 促使现代胜任力研究运动兴起

9、的一个关键起源因素应该追溯到（29）政府A.林肯B.华盛顿C.富兰克林罗斯福D.布什2.1959年，心理学家（ 30）在再谈激励：胜任力的概念一文中，第一 次正式提到与 “人才识别 ”和“个人特性 ”相关的 “competence”A.改进外交官的甄选B.评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素 质的新方法C. 人际关系胜任力D.测量胜任力而不是智力5. （30）以后，胜任力研究进入了一个百家争鸣、百花齐放的发展阶段，而 且胜任力研究也开始大规模走向实践A. 1973 年 B.1974 年 C.1980年 D.1981 年6. 1 976年，麦克里兰出版了专著（ 30）此书的出版标志着胜任力理

10、论和方 法向实践过程的转移和渗透A.职位胜任力测评指导B.人际关系胜任力C.测量胜任力而不是智 力D.改进外交官的甄选8.10人员素质测评理论与方法题目 C C A A B1. （31）发现了与有效管理绩效相关的 19项胜任力。其中 7项被称为门槛 性的胜任力。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始 登上历史舞台A.麦克里兰B.罗伯特怀特C理查德鲍伊兹D.克莱姆2. （31）以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任 力成为战略管理的新热点A.20世纪70年代B.20世纪80年代C. 20世纪90年代D.21世纪3. “胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情

11、境中绩效水平的个人潜在 的特性 ”是（33）对胜任力的定义A.麦克里兰B.罗伯特怀特C理查德鲍伊兹D.克莱姆4. 根据（ 37）不同，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力A.个体在工作中的不同职位 B.可观察性、潜在性等特征 C.按组织需要D.胜 任力的区分度5. 根据（ 37）将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力三 类A.个体在工作中的不同职位 B.可观察性、潜在性等特征 C.按组织需要D.胜 任力的区分度8.11 人员素质测评理论与方法题目 B AAC D1. 从构成要素的（ 39）角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治 兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和

12、工作经历等 A.宏观角度B.微观角度C工 作岗位层次D.专业2. （39）又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的 一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力 的综合A.胜任力结构模型B.评价模型C.资质模型D.心理模型3. （40）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动 机A.冰山模型B.洋葱模型C梯形模型D.金字塔模型4. （40）指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反映，也就是一个 人生理特质以及对情境所产生的情绪反映。A.知识B.自我概念C特质D.动机5. 胜任力的洋葱模型本质内容与冰山模型相似，但是此模型对胜任力的

13、表述 更突出其（ 41）A.表征性B清晰性C差异性D层次性8.12人员素质测评理论与方法题目D D C D A1. 胜任力的洋葱模型包括的三个层次不包括（ 41 ）A.核心层B.中间层C最外层D.表层2. 核心层包括动机和个性特质，是个体最深层次的胜任力，（42）A.较容易改变和发展B.最容易改变和发展C.较难改变和发展D.最难改变和 发展3. 把胜任力按照梯形分为（ 42）个层次A.2B.3C.4D.54. 在胜任力的金字塔模型中难以开发的态度和人格特征的位于（42）层A.行为层B.顶层C.中间层D.最底层2. （48）最大的优点是揭示了 “冰山”模型中的深层次胜任力A.职业分析方法B.问卷

14、调查法C.关键成功因素法D.工作日志法3. 汤普森和斯特里克兰指出用关键成功因素法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是（ 49）A.组织一职一人B人一职一组织C人一组织一职D职一人一组织4. 选择数据收集方法时需要考虑的因素不包括（49）A.效度B.信度C效率D.不可接受5. （ 49）可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对 某职位的人事决策。A.人员测评B.人才测评C人力测评D.评价中心8.16人员素质测评理论与方法题目 A C A B C1. （51 ）是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率A.求职申请表B.面试C.笔试D

15、.简历2. 工作申请表是否合适应从哪三方面去衡量（ 52）A.有效性、可靠性、完整性 B.经济性、有效性、完整性 C.有效性、可靠 性、经济性D.经济性、完整性、可靠性3. 基于胜任力模型的面试过程必须是（ 53）的面试过程A.结构化B.非结构化C.问答D.结构化+非结构化4. （53）是一种开放式的行为回顾式调查方法A.焦点访谈法B.行为事件访谈法C工作日志法D.非结构化面试法5. （54）是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象 的个体行为实施的标准化测评系统A.人员测评技术B.人力测评技术C评价中心D.多维测评法8.17 人员素质测评理论与方法题目 B A D C A1

16、. 构建评价中心的第一个环节就是（ 54）A.观察被测者B.构建胜任力模型C建立评分体系D.选择工具2. （55）是评价中心的和核心技术A.情景演练技术B访谈C问卷D.面试3. （ 55）环节实质上是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程A.测评选择B.测评设计C.测评工具选择D.测评实施4. （38）主要通过个体动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对 工作的期望与要求。A.能力B.知识与技能C.职业倾向D特性5. （47）提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功，其预测效度比较低而且又较大的偏差A.麦克里兰B.克莱姆C马斯洛D罗伯特怀特8.18人员

17、素质测评理论与方法题目A C D C A1. （59）是人员素质测评活动的中心与纽带。同时也是整个人员素质测评工 作指向的中心A.人员素质测评标准体系设计 B.人力测评技术C评价中心D.面试2. 人员素质测评标准体系的设计分为（ 61）A.前向结构和后向结构B.水平结构和前向结构C横向结构和纵向结构D.横 向结构和水平结构3. 人员的素质在人员素质测评标准体系的设计中，不包括哪方面（61）A.结构性要素B.行为环境要素C.工作绩效要素D.工作态度要素4. 结构性要素是从（ 62）角度来反映人员素质及其功能行为的构成的。它包 括身体素质和心理素质A.人B行为C静态D动态2. （62）是一个人的素

18、质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察， 可以对人员素质及其功能行为作出恰如其分的评价A.工作难度B.工作绩效C工作地位D.工作环境、3. （63）在这里指的是测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性A.测评主体B.测评目标C.测评内容D.测评结果4. 下列哪项不属于人员素质测评标准体系的纵向结构（63）A.行为环境B.测评内容C测评目标D.测评指标5. 人员素质测评标准体系要素包含哪三个要素（64）A.标志、标度、标记 B.标志、标准、标记 C标准、标度、标记 D.标准、标 榜、标记8.22人员素质测评理论与方法题目 DACAB1. 标志的形式多种多样，从（ 65）看，有客观形式、主观

19、评价、半客观半主 观三种。A.标志表示的形式B.测评指标操作的方式C测评指标D.揭示的内涵2 .在岗位考评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等 均属于（ 65）A.客观指标B.主观指标C结构指标D.半客观半主观指标3. 岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、 产值等属于测评指标方式的（ 65）A.评定式B指示式C测定式D.提问式4. 标志的形式多种多样，从（ 65）看，评语短句式、设问提示式、方向指示 式。A.标志表示的形式B.测评指标操作的方式C测评指标D.揭示的内涵5. 所谓（ 66）是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现 的范围

20、，强度和频率的规定A.标准B标度C强度D.频度8.23人员素质测评理论与方法题目 CDBAC1. “多”、“较多”、“一般 ”、“较少”等描述是（）A.等级式标度B.数量式标度C.量词式标度D.综合式标度2. “优”、“良”、“中”、“差”等描述是（）A.综合式标度B.数量式标度C.量词式标度D.等级式标度3. 飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就 是（）A.常模参照性指标体系B.校标参照测评标准C直接参照标准D.间接参照标 准4. 选拔标准不是绝对的，而是由参加干部选拔的所有候选人的 “一般”水平决 定。高于一般”水平的人被提拔，低于 一般”水平的人被淘汰。这是参

21、照（A.常 模参照性指标体系B.校标参照测评标准C直接参照标准D.间接参照标准5. 所谓（）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的 元素一般称为项目A.工作分解B.系统分解C.目标分解D.绩效分解8.24人员素质测评理论与方法题目 ADBDA1. 权重是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重， 其数量表示即为（）A.权数B.比数C分数D.量数2. 所有测评指标的绝对权数之和为（）A.0 B.100 C.50 D.13. （）是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，常常表现为 百分比、小数等。A.绝对权数B.相对权数C.比分权数D.数量比数4. 下列

22、哪项不属于加权的类型（）A.纵向加权B横向加权C综合加权D.体化加权A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法2 .下列哪项不属于采用主观经验法的原则（74）A.合理性B变通性C精确性D.归一性3. 根据心理测量学要求，信度分数达到（ 79）即可接受A.1B.0.5C.0.7D.0.94. （84）是成功正厅局级党政领导人才核心政治素质之一A.政治理想B.意志坚强C求真务实D.追求卓越意识5. （84）是正处级和正厅局级党政人才事业成功的核心品德素质之一A.政治理想B.平易近人C求真务实D.追求卓越意识8.26 人员素质测评理论与方法 ACADB1. （ ）既是测评活动的起点又是测

23、评活动的归宿，它决定着测评的方向P92A.测评目的B标准体系C计划实施D.测评结果2 .下列哪项不属于人员培训包括的三方面的人员（ ）P93A.测评对象B.测评员C.测评组织员D.管理人员3. 下列不属于试题种类的是（） P97A.阅读试题B.笔试试题C面试试题D.情景模拟4. 下列哪项不属于主观题（）P97A.论述题B.简答题C填空题D.分析题5. 在面试题的方式和内容上一般以（）为主P97A.非结构化B.结构化C.语言D.动作8.29 人员素质测评理论与方法 CACDC1. 通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的逻辑性、严密性属于（）P 97A.背景性题目B.知识性题目C智能性题目D.

24、行为性题目2. 下列不属于编制试题时应注意的问题的是（）P98A.形式多样B.命题依据准确C内容科学D.把握好难度3. 现代人力资源管理的另一个重要标志是建立人事档案”和（）P107A.人员信息B.电子档案C人才信息库D.用人单位档案4. 如果测评指标过多，其结果只能是评委凭借受测者的整体印象进行评分， 容易产生（） P101A.投射效应B.鲶鱼效应C感觉效应D.晕轮效应5. 人员素质测评应按照（）、先测后评的顺序进行P110A.平行B.先难后易C先易后难D.总结报告8.30 人员素质测评理论与方法 CCADC1. 心理测验起源于实验心理学中（）的需要P 116A.人格分析B.品质分析C.个别

25、差异D.群体差异2.1879 年德国心理学家()在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室(重点) P 116 A.xxB.xxC.xxD.xx 3.1883 年，英国优生学家 ()在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了 “测验”这个术语 P116A.高尔顿B.冯特C.拉罕摩西D.哈特威4.1894 年，()各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际 P116A.第一次世界大战期间B.第一次世界大战之后C第二次世界大战期间D.第 二次世界大战之后2. ()美国编制了一般分类测验(GCT，借以预测军人的能力P116A.第一次世界大战期间B.第一次世界大战之后C第二次世界大战期

26、间D.第 二次世界大战之后3. ()美国把测验用于服务行业，兴起了职业测验P 116A.第一次世界大战期间B.第一次世界大战之后C第二次世界大战期间D.第 二次世界大战之后4.1938年，瑟斯顿发表了 “主要的心理能力 ”论，在使用因素分析法数学化 后，概括出了()种主要智力 P 117A.6B.7C.8D.95. ()于 20 世纪 40 年代初期编制了调查个人适应和社会适应能力的明尼苏达多相个性调查表( MMPI)P117A.哈威特和麦金利B.冯特和高尔顿C卡特尔和冯特D.艾森克和哈威特9.1人员素质测评理论与方法BCADB1.1973年卡特尔编制了()因素测验 P117A.15 B.16

27、 C.17 D.182. 我们认为在所有的心理测验定义中 ()所下的定义比较确切： “心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量” P 117冯特B.高尔顿C阿纳斯塔西D.卡特尔3. 根据测验的()，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验P118A具体对象B. 目的C材料特点D.实施对象4. 下列哪项不属于品性测验的内容() P118A态度B.兴趣C品德D.人格5. 下列属于文字测验的是() P 118A图形辨认B纸笔测验C图形排列D实物操作9.2人员素质测评理论与方法DCABC1. ()是心理测验应用最为重要与困难的领域P119A.品性测评B.成就测验C智力测验D.品德测评2. 品德测评

28、法不包括() P 120A.FRC品德测评法B.OSL品德测评法C观察法D.投射技术法3. 事实报告计算机测评法的简称是()P120A.FRCB.OSLC.FCRD.OLS4. ()测评法是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为 开发性品德测评 P123A.FRCB.OSLC.FCRD.OLS5. 在OSL品德测评法中，总分P在什么范围时表示尚可()P 123A.85>P>75B. 75>P>65C. 65>P>55D. 65>P>609.5 人员素质测评理论与方法 BADAC1. （）原理认为，一个极微小的起因经过一定的时间及其他

29、因素的参与作 用，可以形成极为巨大和复杂的影响力 P124A.晕轮效应B.蝴蝶效应C.鲶鱼效应D.投射效应2下列不属于投射技术特点的是（）P 128A.语言的丰富性B测评目的的隐蔽性C内容的非结构性与开放性 D.反应的 自由性3. 下列不属于投射技术的种类的是（）P129A.图形投射B.语言投射C动作投射D.心理投射4. 出现最早、用的最多的投射技术是（） P129A.生理学测验B.哈梅诚实测验C.认知测验D.知觉测验2. （）是世界上最有影响力，应用最为广泛的智力测验P 134A.斯皮尔曼智力表B.库勒智力表C.韦克斯勒智力表D.瑞文标准推理测验3. 瑞文标准推理测验是英国心理学家瑞文于19

30、38年设计的一种（）智力测验 P137A.非文字B.文字C.图形D.音频4. 瑞文测验适用于（） P137A.5岁及以上的人B.6岁及以上的人C.7岁及以上的人D.8岁及以上的人5. （）是比较著名的文书能力测验P139A.般文书能力测评B.操作能力测评C朋尼苏达办事员能力测试 D.机械能 力测评9.7 人员素质测评理论与方法 DCBBA1. （）是我国企业在人员选拔和招聘时所用能力（智力）测验中使用得最多 的一种 P 138A.斯皮尔曼智力表B.库勒智力表C.韦克斯勒智力表D.瑞文标准推理测验2下列不属于操作能力测评的是（）P141A.珀杜插板B.克劳福德灵活性测验C苏多冒顿测验D.奥康纳测

31、验3. 投射技术的测评目的一般具有（）P128A、非结构性B、隐蔽性C开发性D、自由性4. 故事投射属于（） P 129A、图形投射B、语言投射C、动作投射D、联想投射5. 投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、投射。（）P129A.语言B墨迹C联想D.表演9.8 人员素质测评理论与方法 DCBAA1. 投射技术起源于临床心理学和精神治疗法，作为诱出被试者内心思想情感 的一个手段，当不宜直接提问或研究的（）不宜暴露时，往往采用投射技术 P 128A.问题B.课题C方案D真正目的2明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力 P141A.文书倾向B.运动技能倾向C机械倾向D

32、.技能技巧3. 下列选项中不属于创造力测评的是（） P145A.托兰斯创造性思维测验B.哥伦比亚创造力测评C威廉斯创造力测验系统D.南加利福尼亚大学测验4. 下列创造力测评中哪项适合于从幼儿园到研究生在内的在校学生（）P145A.托兰斯创造性思维测验B哥伦比亚创造力测评C威廉斯创造力测验系统D.南加利福尼亚大学测验5. 下列哪项不属于学习能力测评的三个层次 （ ）P 146A.领会B记忆C理解D应用9.9人员素质测评理论与方法 CBDCADBB1. 对于学习能力记忆测评，可以从记忆的广度、（）、持久性等方面衡量P147A.记忆的深度B.记忆的难度C准确性D复杂性2. （）是人认识事物的联系和关

33、系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动 P147A.记忆B理解C领会D应用3 . （）是指材料内容不同、关系结构也不同的理解 P147A.直接理解B.类同理解C对比理解D.迁移理解4. 从应用层次上测评学习能力，最高级的一种方式是（）P1487. 个体经历过的事物包括感知过、思维过、体验过和操作过的事物，都可以经过识记作为经验在头脑中保持下来，并在一定的条件下得到恢复，这说明个 体具有（）能力 P146A.理解B记忆C应用D.联想8. 记忆的 是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。（）P146A.完整性B.准确性C公正性D.合理性9.27人员素质测评理论与方法ABCAB1. 简单直观

34、，但是相邻名词间差距不一、悬殊较大。这是哪种导出分数的特 点（） P203A.名次B.百位分数C.Z分数D.标准分数2. 测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在 （）以上时，表示测评者为优秀水平 P202A. 1.5B. 2.5C.3.5D.4.53. T 分数也是一种标准分数，它是通过公式（）进行转换而得到的一种分数P204A. T=10Z+10B. T=50Z+50C. T=10Z+50D. T=50Z+104. （）是一种最原始也是最常用的测评报告形式。它的优点是信息详细准确，但可比性较差，而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高P204A书面语言B.分数报告

35、C等级报告D.对比报告5. 对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历以及（）三方面因素共同影响的结果 P207A.测评中的表现B.测评情境C测评程度D.测评态度9.13人员素质测评理论与方法 A B A D C1. 所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的 能力 （）P153A.鉴别B操作C反应D理解2. 所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与 我们所想测评内容的一致性，反映的是（）P153A结构效度B.内容效度C关联效度D.项目分数效度3. 面试与笔试、行为观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获 得，具有（）P154A.表面

36、性与短暂性B.深入性与短暂性C具体性与表面性D.深入性与突发性4. 是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） P154A.稳定度B.敏感度C信度D.效度5. （）指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以 表示 P154A.稳定度B.敏感度C信度D.效度9.14人员素质测评理论与方法 D A A C B1. 面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的 发展趋势。（）P158A程序规范化B.内容全面C试题的顺应化D.形式多样化2. 评委们逐个向考生提问，说明面试具有 的特点。 （ ）P160A.对象的单一性B.内

37、容的灵活性C信息的复合性D交流的直接互动性3. 事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进 退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这是面试的 类型。（）P165A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试4 .在各种测评方式中，（）中的信息沟通通道最多，获得的信息量最多、 利用率最高 P160A.问卷调查B.笔试C面试D.投射技术5. 面试是（）沟通P160A.静态的、双向的B.动态的、双向的C静态的、单项的D.动态的、单项的3. 精神分析学鼻祖是（） P160A.萨利文B.米歇尔？吉布尔C弗洛

38、伊德D.霍大4. 面试在我国古代以其特殊的（）形式普遍运用于科举取士之中P160A.察举” B征辟” C殿试” D策问”5发达国家的公务员录用中均有面试。其中以（）最为重视P160A.xxB.xxC.xxD.xx9. 1 6人员素质测评理论与方法 A B B D A1. （）国家人事局下发了关于下达部分海关新增干部指标的通知。通 知规定，对新增干部的录用除笔试外，还要进行面试 P160A.1981年7月28 日B.1982年7月28日C.1981年7月1日D.1982年7月1日2. 面试的项目开始仅限于举止、仪表与知识面，现在已发展到对知识素质、 智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好、愿望理想

39、、动机需要的全面测评。 这是面试发展的（） P159A.形式多样化B.内容全面化C内容的深入化D.程序的规范化3. 面试的类型，从（）有结构面试、半结构面试与随意面试P160A.目的用途B.操作规范程度C主试的结构与程序D.面试气氛设计4. 面试的技巧集中在（） P162A.写作B.提问C问和答D.问和听5. 主考人要掌握问答过程中，主试人员可以根据被测人员的回答，把握时机 恰到好处地转换、收敛、结束与扩展话题。这属于面试中的（）P160A主考人要掌握问答过程的主动权 B.创造和谐的气氛C提问适当的艺术包装D.面试中要 充分发挥应试者的主动性9.19人员素质测评理论与方法 BBCAA1. 面试

40、官的人员构成以（）为 xxP160A.35人B.57人C.79人D.910人2. 对于面试考场来说，考生不宜放在中央，离主试人太远，这样也会使其产生一种不安的感觉，但也不宜太近，一般相互距离在（）左右为宜P160A.1米B. 2米C.3米D.5米3. 阅读简历要关注的四个方面：人际关系技巧、创造力、求职动机和（）P160A.工作经验B.求职方向C诚信D.薪资要求4. 以“如何”、 “哪里”、 “什么时候 ”、 “什么”、 “为什么”开头的问题都是（） P165A.开放性问题B.封闭性问题C结构性问题D.非结构问题5. （ ）是面试中最受欢迎的，他们最可靠，威胁也最小P165A.中性问题B.建议

41、性问题C判断性问题D综合性问题9.20 人员素质测评理论与方法题目 BBBAB1. （）是人力资源管理的第一步，是人力资源管理效能发挥的重要影响因素 P165A.人才寻觅B.人才招聘C人才管理D.入职2. 面试一般分为关系建立阶段、（）、核心阶段、确认阶段、结束阶段P167A.关系维持阶段B.导入阶段C.询问阶段D.倾听阶段3. 在面试过程中，导入阶段约占面试的（） P167A.2%B.8%C.80%D.5%4. 在面试的各阶段中，哪个阶段不适用于开放性的问题（） P167A.关系建立阶段B.导入阶段C核心阶段D确认阶段5. （）是指个体应该表现的行为模式以及表现到什么程度才能恰当的处理工作。

42、这也是人力资源管理的基础工作 P167A.20B.21C. 22D.233. 从我国古代与现代的情况来看，主要是以评价中心代替或简化实践考察的形式，来测评考生的实际工作能力，但是更直接的原因则是源于（）P176A管理能力的测评B.迅速挖掘人才的需要C.实践的需要D.时间的紧迫性4. 评价中心是一种（），而不是一种具体的方法。 P176A.单位B程序C行为D机构5评价中心最主要的特点之一就是它的（）P176A.适用广泛性B.准确性C动态性D.情景模拟性9.22 人员素质测评理论与方法题目 BACAB1. 评价中心既不是个别人评定说了算，也不像面试那样仅仅以谈话方式进 行，而是综合多种测评活动，由

43、多个测评人员共同测评。这是评价中心特点的（P177A综合性B全面性C广泛性D行为性2. 评价中心是以（）为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的P178A.评价管理者素质B.被评价者素质C.评价D.测验3. 从评价的（）来看，有投射评价、面谈、情景模拟、能力测验等P178A.内容B角度C主要方式D.程序4. ()是评价中心用得最多的一种测评形式，其使用率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。P178A.公文处理B.小组讨论C演讲D.案例分析5 .在()中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成，例 如购买、供应、装配或搬运等。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进 行销售或市场

44、占领，以分出优劣。 P180A.小组讨论B.管理游戏C角色扮演D.事实判断9.23 人员素质测评理论与方法 DACBD ACD1. ()非常适合于测评被试者搜集信息的能力，尤其是适合测评被试者如何 从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息并最后把握事实的能力 P180A小组讨论B.管理游戏C角色扮演D.事实判断2. ()可能代表了评价中心最重要的发展趋势P181A.发展中心B.多角化C.情景模拟D.角色扮演3. 发展中心这一术语的提出时间是()P181A.20世纪70年代B.20世纪80年代C.20世纪90年代D.21世纪4. 布恩在 1977年提出了两种不同的发展中心类型：识别策略和

45、() P182A.运用策略B.诊断策略C分析策略D.感知策略5. 自我洞察的评价中心是()于 20世纪 70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法P182A冯特B.高尔顿C波特D迈克6. 评价中心的未来趋势包括()P183A.机会均等、组织文化和价值的提升 B.多元化发展、文化的转换 C纵向发 展、机会均等D.文化的变迁、组织文化和价值的提升7情景设计的相似性体现在素质、（）、条件三方面的相似性上P184A.智力B行为C内容D.情商8.评价中心的实施与结果必须充分保证一致与（） P185A.客观性B主观性C可衡量性D.公平性9.26 人员素质测评理论与

46、方法 BAADB1. 从信息论的观点来看，人员测评与选拔实际上是一个搜集信息、处理信 息、输出信息或（）的过程 P2024. 分数的形式有多种，通常可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模 参照性分数、原始分数与（） P202A.百位分数B.标准分数C斯坦分数D.导出分数5测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当 Z分数在0 左右时，表示测评者为 （）P203A.高水平B.中等水平C.低水平D.较差水平9.27 人员素质测评理论与方法 ABCAB1. 简单直观，但是相邻名词间差距不一、悬殊较大。这是哪种导出分数的特 点（） P203A.名次B.百位分数C.Z分数D.标准分数2

47、测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当 Z分数在 （）以上时，表示测评者为优秀水平 P202A. 1.5B. 2.5C.3.5D.4.53. T 分数也是一种标准分数，它是通过公式（）进行转换而得到的一种分数P204A. T=10Z+10 B. T=50Z+50C. T=10Z+50D. T=50Z+104. （）是一种最原始也是最常用的测评报告形式。它的优点是信息详细准确，但可比性较差，而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高P204A书面语言B.分数报告C等级报告D.对比报告5. 对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历以及（）三方面因素共同影响的结果 P

48、207A.测评中的表现B.测评情境C测评程度D.测评态度9.28 人员素质测评理论与方法 BAACC1. 按（）分，人员测评与选拔的结果报告可分为分项报告与综合报告P207A.形式B.内容C等级D.类型2. 所谓（），即先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果， 报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有 “削峰填 谷”之弊，看不出具体的优缺点 P209A.综合报告B.分类报告C结果报告D.标准报告3. （）是测评与选拔结果报告的基础 P205A.等级报告B.分数报告C.评语报告D综合报告4. （）即根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后 再累

49、加的一种方法 P209A.累加法B.平均综合法C加权综合法D.连乘综合法5. （）是对累加法的一种改进，它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理P209A累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法9.29 人员素质测评理论与方法 DACDC1 .（）的优点是便于拉开档次、 “灵敏度 ”高，但容易产生晕轮效应。当一 个指标上得分很小或为零时，整个测评的总分因此也非常小或为0P210A累加法B.平均综合法C加权综合法D.连乘综合法2. 测评与选拔结果的总体分析，主要包括整体分布分析、总体水平分析、 （）等内容 P210A.差异情况分析B.综

50、合分布分析C标准分布分析D.水平分布分析3. 1, 2，3，3, 4, 5,6,7 的众数是（）P212A.1B.2C.3D.74. （）又称变异系数或变差系数,是标准差与平均数的比率P213A.方差B.标准差C两极差D.差异系数5. 对于素质与绩效关联性的研究,我国起步于（）对象主要是政府职员或者 企业高层管理人员。成果十分稀少 P213A.20世纪70年代B.20世纪80年代C.20世纪90年代D.21世纪A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性'B、可塑性C

51、、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性 的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义： “测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特 性指派一个可资比较的数字。 ”它是提出者的（）A、xxB 泰罗 C、xxD、xx5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的 测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给 被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能人员素质测评理论与方法 ABADD1、素质测评

52、可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预 测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息这反映素 质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能2、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。 这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目 的划分3 、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（ ）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评4、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评5、在人员素质测评

53、中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又 要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法10.9 人员素质测评理论与方法 ACBAC1、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（）A、案例分析法B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法D、比较分析法2、我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是（）A、吸收国外先进技术B、建立完备的素质测评体系 C、将素质测评技术应 用于国家机关D、将素质测评技术应用于企业管理 3、我国第一家社会化的人才 素质测评机构出现在（）A、 xxB、 xxC、 xxD、 xx4、由国家人事部考试中心主持开发的，历时 3年，耗资 200万元，于 1998年通过鉴定的项目是（）A、企业