人力资源管理案例分析考试用

1、人力资源管理-一案例分析考试用案例分析 MB A寻于商层管理考呜？在国内 .中詣层管理人员供不应求的矛质十分犬岀.工商管理咬士的职业发展讲歩非常看好.尤其是从国外芋成回国的MBA研完生.但爰.在实现自己远大抱负报效如国的迫路上？他们会遇到丈新定位的问超：我足什么样的人.适合在哪种俎织环踐中发挥才能？为什么我会遇到这些也级不到的问起？下一步如何发展？在姐妖目标任务第定、管理规范的环境中从审爭务性管理工作 ？目前不适合做高层管理工作.胃要增強与人交住的兴趣。问屯： V.请用职业遶 择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高戻管理者的主要星异是什么7高层管理者不仅焉妥具务较离的管理技能？更胃要具备一些更

2、娶的人裕特征？逍过对两位先生的测评和咨询显示？他们都追求成功.冇钱烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问总、做爭的方式、职业兴趣上里现校大的蓋并 ？正是这种蓋异字致了他们一个适合做髙层菅埋人员.而另一个不适合.2、核据案例请分析齐先生成为高屋管理人员的主要障埒是什么7 (试題分V 1:14分)从案例中可看岀，冇两方面是齐先生成为高层管理人员的主妥障碍：一方面足他抉乏宏观、报体超识？不絶从姐沃整体的視計去制定发展战略如计划 ？关注的車心在于任务的完成和环爷。显然？现在也冇很多高层管理者爭必射亲，以身作则，但足 ？这种行为风格在佥业发展中的某个阶役足可以的 ？从未来发展的趙势看？詣层管 理者的创斯总

3、识、疑划絶力、对市场的放胳知把捉.对佥业的生存和发展才是至关査妥的.另一方而.他缺乏人嫁沟通的兴趣。齐先生说自己不-S 欢与人打交逬？在 工作中似乎也找不到合追的同爭如助手。人际沟逋对于高层管理人员是非席丈娶的。一位管理爭家说”所谓管理就是使人完戒工作？ ”他礙调了”人“在诒理工作中 的更妥性？研究表明.中层管理者把805 ？ 90%的时同用在与别人交住上 .中上层的菅理人员？花？在与别人交谈的时同也离达67S.国外曾对管理人员的特点进行诅支分析.有100%的人认为”坍爭池力”是管理者的一个更要甘紅 ？有47%的人认为”亲和力？足管理考不可缺少的.作为骨理者.报主安的和能大量的工作足与纽织内外

4、的各.吳人打交道？对人际不关心的管理考足不合格的。VBAft育提供的是管理的理念、技术.但是给自己；負鋼定位.逸择适合自己的发展道路？是更位得思考的5情.理考并"呛一岀路. 矣企业的蘇酬方寒一家中小 51企业最近拟岀了自己的一套蘇酬方发正准备实施。竹先拟订这会薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时.充分调动$住员工的 枳塊性和创追性.皱励个人勞力缶斗，强觸 H1结海作？促使公司和所冇员工共同进步、发展 .? (3)按以下方案靖定冬依员工的工资義 .并按此发敖.基本工芳?商位工資X公司系費X部门系黄X个人绩效 系釵。问题：1、案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？现代人力資：&

5、管埋包括人力資：&的获取、娶合、保持与澈励、控制与调抿、开发寻方而。但就目材离国大部分中小仝业的机构设JL.人力、物力、财力的投入来右.都不可絶建立如此全面.规范的人力資源管埋方案 .为了适合目材中小仝业的现实林点？降低晋理成本.只要坏住人力資源管理的关做.在岗位职责、工作考核、工荒分臥寻方面？充分体現厦代人力资:&管理“认识人性、尊灾人性、以人为$?'的核心和本质.就可以遅免中小企业的人力資源管理困境?迈上杖为规范化的枕迫。中小企业的人力资隸管理应尽快提脱伎统人爭菅埋的思想束坤?在一切企业管理別度的设计及实施中充分体現變代人力資:&管理的理念和本念.即:认识人

6、性、尊衣人 性、以人为本.实行人本管理。2、 这套方案是否合理可行？请你用人力责源管理的岗位、族效、薪M理论来分析.这穽方寒足比校合理的。中小住业在实旄现代人力资激营理方案时？应主要关注并字入现代人力芳煉管理的孩心技术一? 3P伏式？即：酋先？根塢企业的生产经营特点，进职务分祈.明鋼所材员工各自的岗依 (POST)职贪；其次？根捱佥业的岗位职责？没计人力資隸的工作绩效(PERFORMANCE)疔核方发和工具：巌 使用境效号核方发知工具 .对佥业所有员工进行定期考够？并根提地效号械结果，没计工竇 (PAYMENT)福利.乃至奖金发放方案莉工具。实际上，岗位职贡、绒效号孩与工资分配三者足冇机联系的

7、统一体.它们三者的材机联系.可以充分体现公正、合理、料学、竞爭的原则 .钱觸个人勞力与团蛛协作的统一性：工作扌艮酬如工作奖怨的扯一性；负工个人命运与公司第运一体亿：不钱调说历.只看更现实的工作表现：定量评价与定性分析和结合：业绩疔垓与工讼待遇.奖惩相互侬存.考垓是 客观依据？特遇、奖惩足结杲。这样将谡步便公耳的管理走上“法制化-枚逍？避兔“人治?'、主观观猪寻逸成的不良E杲。在公耳这个大家庭中 .对爭不对人？充分觸 动各伍员工的枳极性和创谨性？独励个人积披进取、努力奋4?钱调111结海作.促使公耳如所有员工共同进步、发履。 工作职责分歧一个机床操作工把大董的机油汨在他机床周囘的地面上.

8、牟问主任叫嫌作工把洒掉的机油清扫千净.操作工拒绝执疔？埋由是工作说晒书里并没冇包括淸估的条文 ？车问主任硕不上去盘工作说明书上的原丈.就找来一名服务工来做谕打。如领取原材料和工具?随叫随到？即时服务，但也没冇明确写叨包括汾打工作.劫杂工的 工作说明书中确实包念了各？种形式的谕扌沐但是他的工作时的是从正帝工人下班后开始(1) 对于取务工妁投诉.你认为该如何解决？有何建议7仁对服务工以表扬为主，适当地给于奖励(如给些加班费。但要吿诫 .他应完成车问主任文给的任务.2. 对操作工要枇评救育 ？应向他描岀：把机油汨在机床周田的地上并拒绝清打是借俟的.他的行为捉乏主人翁祐神 .3. 对车间主任也要枇评.

9、他在处理工作方而主观肠斷.不够细心。(2) 如何防止矣似意見分垃的重复发生？各：主要足对工作说叨书进行修改.使之合埋化。m焙协作桥神，从而在发生矣似辛件时？悠顺利地加以解决(3) 你认为该公司在管理上有何需改进之处？妥根捋实际悄况別定岀校为科学合埋的工作说明书：进一步提高领爭水平；提倍爱岗掘业、发扬 賈厂长的管理摸式 贾炳灿同志1984年灣任上海涼殛件三厂厂并的。他原是上海高圧油泵厂厂长治厂冇方，使该厂连获“行业排头兵”与“优旁仝业“？号，已是救冇名里的管理千部了。这次足他主动向局里请求，觸到这问减校多的液压件三厂来的。 '?但当天下午进澡堂还没开敖，紙总务科长老阪如工会主席老梁一块去

10、看了一躺女澡堂?原来这澡堂低殘狭小?续旧阴睛？一共才设冇 12个洪浴噴头，斤中还冇3个不太好使。賈广长想冇家务活妥干呢。社们对早退赍重術不腕，是冇逍理的。右来这条厂規制定时下一步怎么办？处分布吿已经公布了，难道父枚回不成？厂长新到任订的厂规.全厂194名女工.分两必也毎班冇近百人？淋一次浴妥排多久f人？ 下了小夜班洗完滦？到家该几点了？明早还.对这些有关清况欠调支了解了.马上又取消或更改，不就寻于厂长公开认楷以后还有哙血倍？私下悄悄撇消对弛们的处分，以E这一条厂规就此不了了之.行不?贾厂长技超了启头。（1）賈厂长是以一种什么样的人性观来对挣5!工的？?费厂长取消了迟到罚款的规定哽到了工人的好评

11、？这HL#制度时.由于没有很好地调支研完.没有了解工人为该案例中，贾厂长只是很据惯例主观地采取了迟到不罚款 ？无对早逍罰款的决定。及革不合理的厂纪厂规冇助于调动职工的枳极性说明在这个问対上贾厂长尊史职工.关心他们的农苦.在管理中考电到了人的因索？其人性观冇“社会人”说仪倾向。但在制定新的什么会岀現早邀的现家.空做岀了早邀対款的决岌 .这一决定说明费厂总只却用经；齐杠杆来管理.氏有一种用理性人假设来实施管理的倾向。固此对一个完奘的人来说.賈厂长的这种管理方式比校符合薛恩的复杂人性观？（2 ）如果你爰賈厂长，你冷备怎样来对待员工？你甥采用什么样的激励手段和膏理方犬？鉴于案例中岀现的问屯？为了絶使新

12、的规定得到贯彻实施，賈厂长应该及变原冇的领导方式在充分与工人讨论协丐的情况下？制定公平合理的地、斤之有效的规#制度.为解决工人洗澡排队的问送.厂里应彻底改违女澡堂？这好.就扫汾了斯規定执行的障碍. 一名暹休人员返科后因工死亡待遇的争议案的简介：死者婆菜原在深圳市某设计院任髙级工盘脚？ 1994年7月遨休.同年9月由该设计院返跨纶续工作，她的丈夫还是试没计院的制总工程师.当时她同仪计院双方约定？茉某如固工致歿、龙亡？按正式员工的挣遇处理.丧萍英農额1100 O元.差痫一年期利息100 0元：2？该设计冼主管单依一某总公司负连；带衣任：3,驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的中诉请求：4。仲裁數4

13、90元.申诉人永担190元?枕诉人承担 300元.问&申诉人的申诉和仲截机构的載决是否金理7请用劳动保障的有关理论分析.比第争议的处点在于：1？梁来的死亡是否应按固工死亡的待遇处理；2。渠某的抚养生活补助费应如何认定。关干似点一.根据婆某与设计院之问的爭先约定.应享受 因工比亡侍遇。关于似点二？没计院提岀：第一，婆某的父亲足香港人，母帝侨居类国 ？次女在渠某死亡时已年满18周岁？不鸟抚养范田：第二，梁菜的兄弟俎妹很多（有10多个），梁某的丈夫在议计院任刷赴工程仲？冇期定枚入，困此对梁某具亢系亲越的抚养廿任应于认定。经仲我娄员会调查：梁父于1 995 4 1 O月去世？忖某 提岀供养请求

14、时？其法定代埋已终止：桀母侨馬矣国没有亢提参与申诉？根据我国法律規定，如果娄托人代埋诉讼应在所准国公证机关办理证明.并经我B4i？国领爭 馆认证方才冇效.即须补办手续才能役埋好某的代理诉讼。渠某的次女已趨岀国家规左的抚养年齡？不越于抚养范SU 某侣业公司该如何进行员工妁供求平衡位于本部地区的某钻业公司是一家大型炼铅企业？它坐落在一个偏远的小地方，舄最近的小戚镇60千来.离最近的大城市戌冇750千衣.囚其地痩住逆徧倒？该铭业公司只能常語迪成人力竇源供需矛/&？影响公司的生产.K该公司在貝工供求中理到哪些问题？原因是什么7 （ 10分）一方网.铅血公司娶求冇生产技束水平较任定的员工 ？即劳

15、动力次伍相对翁定和仝业对员工的质量与毀量需求的满足：另一方面？人力資遞部门招不到合适的人员且离职率髙.产生这些问起的原囚：一是，枯业公耳地理伍置偏僻 ？芳动力来陳只能依靠当地：二是？人负焙构不合理，单身负工辻多易流动的员工过多：三足？由于以上两个原因.使得人力资源部门把聘时不得不修低录用标；缸四足公司对人员焉求估计不足？2.如果你该公司人力资源部蜂理.你将采*哪些对囊保拎员工的供需平衞？（ 10分）一是，把内部相对需裕人负经过妞讽E）安摊到人员短按的询依上去；二是.进行技术创新.提高劳动生产半.降低人力资煤的数董；三是？在幷合相关法律的如越上让负工迄当加班：四足在当地招负工进行堪养和焙训：五是

16、.在招工的时候娶考虑男女比例。通过以上一些捋施来保持员工黄量的供需平衡。保持负工黄董的供需平衡 . 案例4.通达公司员工的绩效考评逍达公司成立于 20世纪50年代.目前公可冇员工100 0人左右。总公司本身没祐业务部门，只有一些职絶部门：总公司下有若千子公耳？ “？只是到了年终奖舍分（ K时?部门领手才会对自己的下馬做一次简单的摊序。K线效考评庄人力資源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有休現？（ 1 0分）线效考评在人力资隸管理中具冇如下作用：为薪酬管理、职务調螯.员工堪训提供依据：为上纸与员工之间提供正式沟逋的机会：帝助和促进员工自我成长；为企业决疑提供歩考。2、通达公司妁线效考评存农

17、哪些问题？知何才絶克服这些问题？（ 10分）存在的问対及改进办法：一是？考评目的不叨确也太狭窄，仅仅为了奖金因此.要进一步明鋼考评目的？二是考评指栋缺乏科学性，太龙统，玄妥进一步细化?并加以量亿.三是.考评人员单一？号评小组成员要由了解员工工作荷况的人姐戒。四是.考评过租不完整？还要进行号评及馈 .要进行考评后面谈。 员工培训值碍吗？案的內家见人力资谦营理牝材 P188、189试分析：（1 ）你是否同超在公司经济困或的席况下，人员的均训计划可以就挤挣？为什么?（1 ）不同站。囚为，一是？扭转公司局面的根本岀烙是开妬市场？而这主要靠悄您人员来完成：二是.只冇提髙销您人貝的索瑕才能有竞争力：三是.

18、大学毕咏生只 歹书本上的理论知识和抽象的概念？现冇的悄您人员对国外的请您方而的斷技末知迥的少.也焉妄好训。（2）还足每年两次。可以及变妞讽计划.削减均训走用（可以自己陈迄一些埋由）。从俎织内部寻找人才仁 台塑董爭长王永庆具有如下人才观:1 ）人才住往曲在你的身汝 ?因此求才应节先从企业內部去寻找，并且把佥业内部的管理做好：2）合适的人做合适的串：3）寻 找人之材节先妥分折如何用？找什么样的人。这些观点我很有同惑？2、但內部招聘也有其优缺点：内部来隸逸砖冇许多优点：1 ）逡任时问校为充裕.了紡全而.能做到用具所长？遊其所短.2）他们对姐织情况校为熟急 .了解与迄应工作的过档会大大堆短，他们上任后

19、能凤快进入角邑。3 ）内部提升给每个人带来希史.冇別干蝕弁士乞.提高工作热席？调动员工的枫机性？漑发他们的上进心。内灑逸任也冇其抉陪。农现为 ：1 ）宋易透成“近亲緊殂”。老员工冇老的思塚定势，不別于创新.而创新是组织发展的动力。2 ）家易在姐织內部形肢惜综复杂的关系网.任人唯亲拉帝蛇谯，给公平、合理、科学的管理需来困难。3 ）内部备逸对象范国狭窄 ？ AT&T的员工职业生涯开发仁矣国电话电报公司 （AT&T ）成立了一个名为“公司貝工职业生涯系忱部 “的部门。它由15人组成也帮助员工获得了自己职业的咸.功.试.分析：（1） 美国电话电报公司的职业生涯开发工作龙羞于哪些因素的考

20、虑？请甘合你个人的经历？谈谈职业生涯开发工作对企业的重要性？矣国电话电按公司的职业生涯开发工作基于如丁固索考虑：一足？理层担心公司規撲的端小会彭吩员工的士乞：二是.人们认为抉乏对员工职业生涯开发的机遇或关注：三是.更点人才和中层哼理人员的忌夫；四足.新旧人员的揍桥规划辻秘员工职业生涯开发在其中聽着垓心作用。根据个人经历谈职义生涯开发的束要性。可以如下几个方而来谈：一是.对工作坏境的把摊絶力知对工作困班的竝制能力：二足.鋼立人生方向和夺斗目栋 .处理好 职业生活和生活其他部分的关系；三是？实现自襄价值的不斷提升和婭越（2） 你认为駅业生注开发的“三条腿原则”有何优皱点7 员工、领爭者和公司“三条

21、凰”中，你认为哪一个角色起决文性的作用7职业生涯开发的“三条槌原則 "优点是明确了职业生涯开发的廿任：个人应谅为自己的前途贡ft？领字者和公司宵要给于这一过程以不懈的支持.妥“吉而有信”； 冇利干形成员工对自己负廿的企业丈化.在人力資爲管理 E开发中提高了公司和领字的参与程度：们也广近世识到业发展的走妥尅？承认传统的升职不再是將童问电的尺度。缺点是從费时间和析力.员工的角色足决定作用。寸薪可否取代保险待遇案情：某一从爭计算机软件开发的炸商牧弥公耳，髙薪聘用了一位博士毕业生赵菜？担任刪总经理。当时.公司董爭长在谈到工资特遇时？对赵悽士说：“董半会给你定的工资为一万两千元° ？

22、 ？公司是否有叔不为赵再士墩訥养老保险？分析：养老保险是国家为了保障职工退休E的星本生活？而建立的一种社会保障制度？也是壮会保险的一种.芳动法中規定：“国家发展壮会保险于业 ？建立社会侏险制度?设立社会保险基金?使劳动者在年老、爭荷况下获得却助莉补偿。”劳动法規定的这种社会低险？不同于保险公司的金敞保险.主要区别在于.（1）前?者是在与用 人单伍发生芳动关系时劳动者应丰冇的欢利？但 E考却不畏：前者爰強別性的.即企业和劳动者必须依法参加 .而E者是自愿性的，即矣否参加 .完全凭佥业或 劳动者自蕊。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代務壮会保险中的养老保险.本案中能否因为址博士当初跌

23、许同意公司不參加养老保险，就可以免除公司妁责任了呢?不能.囚为劳动法第七十二条中规定：“用人单位和劳动考必须依法参加社会保险.墩炳壮会保险吏这说明参加社会保险.Mjk会保险敘不光足用人单住的义务，也足劳动考的戈务。它是用人单位和劳动者的共同义务.对于芳动者的权利.劳动考当然可以放弃？但是对于义务 .就必须版行.他尢以我弃.因此.阮使劳动 者不想参加社会保险也是不H的。综上.可以右岀，该外商公司以髙薪来取代职工的养老保险是逸及法律规定的.它不光应该依法为职工城訥养老保险.还应该同时墩纳失业、大病医疗寻战府规定的社会保险。只冇这样才絶保障职工的合法飒皿.并兔哽违法带来的制載。葩处不是人”的加薪方案

24、鸿运餐厅坐落于 S市中心的一获緊华街迫上.主要经营正宗川菜.由于兴隆，老板陳胜决定扩大餐厅的HU邑为增加人手，陈胜通过一家人才中介枕构砖请了12名员工？ “。为什么加希字致所冇人撫不满？问起兗竟在哪儿？试分析：（1 ）导致所有人都不満的原因是什么？"0分）字孜所有人都不满的原囚是：薪硏设计处科学 ？加薪冇失公平：薪酬制度按乏規范？战立：性大：没冇合理的薪 3体系.薪酬没有与业绩壮钩：员工期里值与加薪歎（2）如釆你爰鸿运餐厅老板，你会怎么做7 （10分）在加蘇时要注世公平性。包桔处部公平如内部公平;在別定薪酬创皮戎知薪时？一娶进行薪酬消盘? 了解同矣企业的工資曲况 .了施员工关注什么二

25、要进行商位评估.确定各商伍的梱对价位和走妥性：应根播实际玫立相应的等皱薪酬依系：妥冇业境考核制度：要对员工的期里心理进行合理就爭.使员工之间了解皱此的工作？（ § ）飞危集团庄人才从伍建设上的失渓（30分）亠1990年10月.飞龙集1D只是一个注妍资会聊冇75万元.员工几十人的小企业?而 1991年实现利润400万元.1 992年实现利润6000万元.1993年和199 4年都垃辻2亿元.短短几年飞龙袅团可谓飞黄騰达，“牛乞”冲天。您一定还记捋这样的广吿诲：“大臥超兮龙腌飞.五洲蔽日足飞龙活谁也说不淆？他们在千什么 .1997年6月消失网年的姜伟犬然从地下“帖”岀来了.在记者堀侍会上

26、坦古：这两年 .我拒绝 任何采访?完全切斷与裾闻界的来住.过茄一种近平与世隔绝的生活？闭门思过.修炼内功，以求晩胎换骨改过自新。A姜伟两年的反省务沉思？凄伟的复岀为中国企业提供了一毛堆你“宝贵财密”的是他自命为“总裁的二十大失谋？'.具中特别提到了关于“人才的四大失课二A没冇一个长远的人才瓯炉市场经 济的本欢是人才的尢争这是老生帑谈的问 XI。回倾飞龙集I门的发展？除1992年向社会产裕招聘鮫销人才外？从来没有对人才焙构认真地进行过战临性设计。随机 招收人员.凭人情招收人负莊至岀现亲淸、家瘟、联姻寻不正常的招枚人员的现象而且持续3年之久？作为已经发展成为国內医药保傩咼笳几名的公司.外人

27、或许 玖以幼象？公耳竟没冇一个完整的人才结构？竟没冇一个完荒地逸择缶対养人才的 HL章；一个市场经济竞爭的前沿住业？竟没冇实现人才管理、人才竞聘、人才使用的 市场化？人员索质的偏低.违成企业处在一种仮水平、低质量的运行扶态.仝业人才索瑕单一.知识互补能力債弱？不能成为一个有机的怏速发展的整体。人才结构的不合理又逸成仝业各部门发展不均術，岀现弱企业.大市场、前欢桧、大生产、剥财务、大营tff寻发展不均衡戎尢法协调发展的局面？经常岀现由于人才结构的 不合理.迪成刹人才部门阻碍.袋坏、停滞了強人才部门快速发展的局而.迪成整个公耳缓懂甚至停滞发展。人由于没有疋远的人才战够.也就没冇人才储备构蚪？当企业

28、发展到涉戌新行业或跨入新冷段时？才猛热发现没有人才借各.所以在仝业发展中经帝处于人才短缺的状况.起着怜子上架.父往往付岀惨喪的学贷人才机制没有市场化飞龙袅Ifl在人才观上冇两个失決：一是人才轻易不流动 ？二爰自己3為养人才？北时问忽观了更要部门.关键部门、紧*部门对成熟人才的招聘和使用？爭致了目材人负索瓦僞低.企业砸以商儼董运行的悟课？冷 (3)单一的人才馆构*由于令业的特性？飞龙集 81从1993年开始，在无人才结构设计的前提下.亩目地大量招收中医药方向的专业人才？并且安括在企业所冇部门和机构？违成企业商层、中层知识结构羊一.字致仝业人才站构不合理？严更地阻碍了一个大5!佥业的发展“ (4)

29、人才逸抜不畅a 1 993年3月，一位高层领字的失谋谨吐营悄中心主任禹开公司，容销中心一度阳入瀝乱.这件半及映岀飞龙条 Ifl的一个侖遇现象一一前帅强将。i*成这一現 象的根本原固在于来团内部竟聘的机制没冇祖决.强将成不了强帅.训帅占茄位 JL不下来段将根农不接说弱曲的管理？弱曲从根本上也？ S?理不了钱将.这 样一来.实嫁上讯逸成了无法管理和不管理？岀现军阀割据？占山为王。钱文铸本足国佥病，却在飞龙集Ifl这个氏管企业蔓琏。人问题：请绘合衆例，谈谏企业应如何建设令己所需的人才次伍，協好人力竟源战略规划7S-:如果把人比作水.住业比作畀。显然.水能欣舟.亦絶及异。冇学者说：一切自热灾乖并不可怕

30、.因为我们坚仕：人定胜天。但爰由于人的原固迪成的交血实际 上？世界上任何形式的灾琨.大需是“人的灾班”，这其实才是萤为可怕的。只冇人的交班枕化解了？人生的希童、仝业的希望？也範会随之降临做企业的人，不可能不知逍“人才对佥业的至关史妥性 "？飞龙来团的创始人亦核。但为什么冇不少的企业因为人才资隸的缺乏、不合理？而防入困境.乃至绝烧呢从其抿本上来说.主妥冇以下几方而的原因：，(1)以誉爭长或总经理为核心的住业决疑集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特瑕作用？在企业中彫成一會独特的.具冇决定性作用的人格化的佥业斤为凤烙如飞龙篆m采用的"一套毛泽东式的行军作战的“市场您铠疑

31、略和放育、管埋员工的方案：巨人集团崇尚旨险、个人绝对以成.的决菽风格等.在佥业的发 展辻档中.都会字致人才站构不合理缺乏住业斯需要的人才、人才索质備低、人才逸拔不畅所谓的人才只能上不能下.企业人才近亲緊爼爭现象 .(2)企业中负廿人力資爲管理的工作人员快乏具体、另操作的人力资源招聘.管理、使用方而的科学方法、程序的冇效堆训。“葫萝卜吃一筋开一节“？抉乏企业 所需娶的人力资源战略規划、没冇佥业所霸要的人才结构的冇效分析。企业況会因为高的人才浇失率、人才不能为企业创逸利润寻？而致使企业极大地提高企业所焉妄的人力成农.逢成严更桢失.(3) 由于企业采用“自我中心式.非理性化家族管厘”？而不是采用“以

32、人为中心、理性化 Iflf人獰理".逸拔人才的違径只能是从目己所熟悉的人员中物色.这好一 来.在企业中工作的各种人才可絶都是自己的亲叹朋友。A飞龙集团在人才招聘、管理方而的失课.决不仪仅是某一个企业的失谋.而爰我国大部分企业在相当长的一段时期内将会屜到的一个“致命的何超” ？为了解决这一 “致命问总”，嚴们认为企业在逡人、用人的过？S中？至少应做好以下三方而的工作.(1)企业决翁 集徉应几正树立市场化的逸人.用人观念.确生正确的 人才逸拔标；&、原則.(2)按酩科学的栓序速披人才，把人才逸技作为一门科学耒对律。(3)作为主管 人力資源招聘工作的人员？应熟练掌捉人力资源招聘技术

33、.如工作分析、人员分折、的试技巧、心理测试、悄录蟆拟测脸寻。通过赛例分析，你有什么体会7请说明开发和骨理人力贵状的殳矣性.通辻农案例分折，可必人力資源脅理的惡义如下：在人矣所拥冇的一切计源中？人力竇源爰第一宝贵的.自然成了现代诣理的核心。不斷提髙人力资源开发与哼理的水平.不仅足当材发展经济、提高市场竞爭力的*娶.也是一个国家、一个氏族.一个地区.一个单伍代期兴旺发达的更妥保谄.更足一个厦代人充分开发自专海悠、适应社会、及迭壮会的欢要捋施。心张徳杜投曾在其苫作中描出人力资遞管理的主娶谢义是：？(1)通辻合埋的管理.实现人力说源的揩千知高效取得最大的使用价值。并且招岀：人的使用价位达對黃大=人的冇

34、效技能谥大地发挥。人力资源管理一-案例分析考试用实际上？现代人力资：&管理的或义可以从三个层而，即国家、俎妖、个人来加以埋施？丄在这里.我们认为现代人力资隸菅理对佥业的疥义至少体现在以下几方面。（1）对佥业决疑公。人、对.场、信息等？可以说是企业管理关注的主妥方而.人 久是盘为更娶的活的、軒一资源.只冇管理好了 ？人”这一昧源.才算加住了 管理的要义.洌领.期孝才能目张.（2）对人力资源管理部门？人不仅是械管理的“客体“，史是具有思均、感情、主观能动性的“主体” 如何別定科学、合理、v效的人力资遞管理政疑、別度.并为住业俎织的决筵提供冇效信息？水远都是 人力资源管理部门的课刘。（3）对

35、一址管理者。任何营3里考都不可絶是一个“万能 使者"，更多的应该是扮漬一个“决策、引早、协诅”馬下工作的角色。他不仅仅审娶冇效地完成业务工作，更*要堪训下属开发负工潜砲 ？建立良好的团队俎织等。（4）对一个令通员工。任河人撫坦笙握自己的命运 ？但自己适合做什么、仝业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如河冇效地锻入姐织中.结合企业俎织目怖如何开发自己的潛能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等？这是每个员工十分关心？而乂深歟困惑的问电。我们粕信现代人力资煤管理会为每位员工提供有效的帮助。a |g肢音公司的新计算机系统（40分）1990年.占雅图波音商用航空集Ifl公司

36、准冬在斤商用窗部件部门？安装公司冇史以来最大的计算机系址。该部门向个宵用叙空公司岀誉窣部件.这个计算机系统的目的是妥使该部门的许多工作任务自动化.如史新応存按表、回答硕客询问以及定价寻？但是，在决定完竞是由公司內部还是让咨询公司来组沃实施対讽计划之笳？波咅公司认为必须使实际妞讽目标更明缩。例如除地技术方而的対讽之外？还*要 使 使用计算机系统的屣负更进一步以顾客为中心.乜许必须开发及员沟逋和判斷的技能？以便在他们焉要从该计算机系统得到黄据忧入员目前？不絶堤供的林殊信息时，能够让冇关人员了解他们的需求.问题：你认为址*部件部门的雇员需要接受何种培训？员工培训包括岗前地训、在岗均训、离岗対训和业余自学四种矣型.建议以在岗站讽为主？披励员工业余学习.同时少童（好的或墓的）人员进行离岗圮讽。（2 缶何确定具休的培训 目标？轧目标即堆训站束时赍训者应拿梶哪些技絶或