房地产企业的员工激励问题与对策研究

1、学号：论文题目：房地产企业的员工激励问题与对策研究以昆明万科为例real estate enterprise employees incentive problems and countermeasures researchtaking kunming vanke as examples二级学院与系：学生姓名：指导教师：日期:2021年10月30日目 录1 前言11.1 选题背景11.2 选题意义12 相关概念22.1 人力资源治理22.2 激励机制23 房地产企业员工激励机制存在的问题以昆明万科为例23.1 昆明万科简介23.2 薪酬制度不合理23.2.1 没有准确划分核心员工的标准33.2

2、.2 核心员工薪酬待遇同平常员工几乎一样33.3 绩效考核机制不够科学33.3.1 考核观念的不科学33.3.2 考核标准的量化33.4 员工职业生涯进展体系不完善43.5 员工培训投入不足44 房地产核心员工激励机制优化措施以昆明万科为例44.1 优化薪酬激励机制44.2 建立合理的绩效考评机制54.2.1 领导者意识的改善54.2.2 充分的企业调研54.2.3 薪酬制度执行过程中的事中治理64.2.4 总结经验和教训64.3 优化职业生涯规划机制84.3.1 了解核心员工深层次的心理需要84.3.2 建立职业生涯治理反馈制度84.3.3 科学运用考核结果84.4 优化培训机制8结束语9参

3、考文献10致 谢11内容摘要房地产行业已成为中国21世纪的支柱产业。但大部分房地产企业参加市场竞争的时间较短，对人力资源治理的研究相对缺乏，在经营治理的过程中，激励机制不足、员工流动频繁等问题严峻，人力资源治理的重要性日益凸显。现代企业的目标是追求利润最大化，而实现这一目标的最重要、也是最基础的因素就是员工，尤其是核心员工。因此，研究如何治理和激励核心员工，最大限度的留住核心员工，并激发其积极性和制造性，为企业制造更多的价值，提升企业的核心竞争力，均具有重大意义。本文首先介绍了选题背景与意义，第二部分对人力资源治理和激励机制的概述，第三部分以昆明万科为例分析了房地产企业员工激励机制存在问题的原

4、因，第四部分以昆明万科为例就房地产企业员工激励机制的优化提出了相应的措施和方法。关键词：房地产；企业员工；激励机制；措施abstract the real estate industry has become the pillar industry of china in twenty-first century. but most of the real estate enterprises to participate in market competition for a short time, the study of human resources management is lac

5、ked relatively, in the management process, lack of incentive mechanism, the serious problem such as the frequent staff turnover, human resource management becomes more and more important. the modern enterprise 's goal is the pursuit of profit maximization, and achieve this one goal, the most imp

6、ortant is also the most basic factor is the staff, especially the core staff. therefore, study of how to manage and motivate the core staff, to maximize the retention of key employees, stimulate their enthusiasm and creativity, for the enterprise to create more value, enhance the core competitivenes

7、s of enterprises, are of great significance.this paper first introduces the background and the significance, the second part of the human resource management and incentive mechanisms are outlined, the third part is an analysis taking kunming vanke real estate enterprise employees incentive mechanism

8、 existence question reason, the fourth part taking kunming vanke as examples on real estate enterprise employees incentive mechanism to put forward the corresponding measures and methods.key words real estate enterprise staff incentive mechanism measures12 / 181 前言1.1 选题背景随着我国改革开放的不断深入，我国房地产企业得到了前所未

9、有的进展。一方面由于我国经济的不断进展、城市化进程的不断加快、居民收入的不断提高以及政府部门对房地产企政策的放宽，这些都给房地产企业的飞速进展奠定了扎实的基础；另一方面，由于国外优秀企业的不断涌入，新的治理经验、治理模式、治理手段给我国房地产企业治理带来翻天覆地的改变。然后，由于我国房地产企业进展底子薄弱，各地区房地产治理政策侧重点不同，造成了我国房地产行业进展的极不稳定。目前，我国房地产行业的整体现状是，国内房地产企业数量较多，但是整体治理水平不高，资金力量不雄厚，人才梯队不合理等，这些现状都严峻制约了房地产企业的可持续长远进展。随着我国房地产企业的不断进展，尤其是近年来，大房地产企业规模的

10、不断扩大，人才成为这些企业争先哄抢的资源。房地产企业作为资金和人才密集型的企业，在对相关人才的需求更是求贤若渴，企业在日益竞争激烈的市场经济中，发觉并挖掘自己的核心竞争力成为房地产企业的第一要务。房地产企业的核心员工就是企业核心竞争力的创作者和守护者，而房地产企业核心人才主要以治理类人才、技术类人才以及营销类人才为主，这三类人才为房地产企业的进展做出了重大奉献，制造了更多、更大的价值，因此，研究房地产企业治理、技术、营销类核心人才的激励机制对企业的长远进展有着非常重要的意义。1.2 选题意义在经济全球化不断进展的今天，人才的需求对企业的进展是至关重要的。尤其是对房地产企业来说，优秀的人才意味着

11、企业下一步进展的源泉。因此，加大房地产企业人才的招聘、培养及吸纳，对房地产企业的进展有着非常积极的影响作用。如果要在这种日益竞争激烈的市场中利于不败之地，改革并创新企业的用人理念，改革并进展企业员工的激励机制，只有留住企业的员工、充分调动这些员工的工作积极性和主观能动性，才能始终保持房地产企业长久的生命力和核心竞争力。2 相关概念2.1 人力资源治理人力资源是指一定范围内或者某个组织中的人员的总和。人力资源在一定程度上表征了人员的制造力，主要包括劳动者的质量和数量。与人力资源紧密相关的概念主要包括人口资源、劳动资源等。人口资源主要是指某个国家或者地区的人口数量的总和。人才资源主要是指某个国家或

12、者地区的高素养人才，主要包括高知识人才、高技能人才或者具有某种突出能力的人才。劳动力资源主要是指某个国家或者地区具有合法劳动能力并从事一定劳动工作的人员数量。2.2 激励机制激励机制是指针对员工的行为产生改变的内在规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对员工的行为施加影响的各种措施。激励的目的是调动人的积极性，使个人行为目标与组织行为目标相一致。3 房地产企业员工激励机制存在的问题以昆明万科为例3.1 昆明万科简介昆明万科房地产开发有限公司系万科企业股份有限公司的全资子公司，于2021年1月成立，以“绿色万科  品质生活”为品牌理念，将万科多年成功筑家经验

13、带到云南，致力于打造云南城市宜居新格局。但是由于昆明万科在昆明仅有两年多的进展，且近年来注重企业房地产业务的进展，企业内部治理相对较为欠缺，尤其是在企业的员工激励方面，同成熟的万科分工相对比，还存在许多不足和需要改进的地方。3.2 薪酬制度不合理薪酬作为企业员工生活保障，从始至终都是员工加入一家企业所关怀的核心元素之一。随着我国房地产企业的不断进展，许多企业对薪酬制度进行了改革，昆明万科处于成立之初，属于培育型公司，企业最近几年都将大部分精力集中在企业的项目进展当中，对企业的治理欠缺，尤其是在薪酬制度治理方面，还处在执行统一标准的绩效考核治理制度，再到分部门、分岗位的薪酬治理制度，薪酬治理制度

14、发生了巨大改变，但是纵观整体情况，昆明万科员工的薪酬制度还存在许多不足和不合理的现象。3.2.1 没有准确划分核心员工的标准核心员工是企业主要价值的制造者，因此在划分企业核心员工的过程中，昆明万科还是论资排辈，或者是以自己是否是企业决策者的亲戚而定，这些方式都影响了核心员工的划分标准，也就从源头上影响了昆明万科薪酬制度的制定。3.2.2 核心员工薪酬待遇同平常员工几乎一样作为企业的核心员工，不论是薪资待遇还是企业地位方面，都应该得到应有的尊敬，但是在昆明万科，核心员工的薪资待遇同平常员工没什么区别，干多干少一个样，这种薪酬治理方式严峻影响了核心员工的工作积极性，如对企业的治理人才、技术人才及营

15、销人才，这些一线部门的员工，不论从专业技能还是处理问题的能力等方面，都高于一般的员工，但是待遇却是和平常员工一样，企业的这种激励机制严峻制约了企业的进展。3.3 绩效考核机制不够科学3.3.1 考核观念的不科学昆明万科的决策者认为，企业的绩效考核就是通过考核的方式来达到增加企业效益的目的，这期间缺乏对员工的沟通，合适了绩效考核的真正目的，即是让员工发觉不足从而提高自身的个人素养和技能。没有良好的沟通渠道，绩效考核就等于一项规章制度，考核完了就结束了，而实际上，绩效考核结束后的工作更加重要，企业绩效考核治理部门应该通过绩效面谈的方式提出员工在工作的过程中的成绩和不足，进而让员工更加充分的认识自己

16、，扬长避短，查漏补缺。3.3.2 考核标准的量化绩效考核作为员工发觉不足、提高自己的重要手段，考核指标制定的科学、具体对绩效考核制度的制定有着非常重要的作用。只有绩效考核指标制定的切合实际，同时具有可操作性，这样昆明万科才能第一时间准确的掌握员工的工作动态，才能为员工下一步的进展提供依据。现阶段昆明万科的考核指标虽然已经集中体现在员工思想动态、工作能力、工作勤奋及工作业绩等方面，但是针对这些方面，都是定性的分析，没有定量分析，评定的标准和最终评分也都是领导的映像评分，这种评定标准首先就是不科学性，其次就是对各种不同岗位的员工考评结果不公正。3.4 员工职业生涯进展体系不完善员工的职业生涯对员工

17、的长远进展是非常重要的，许多员工选择企业的重要原因就是相信在这家企业能够有一个很美好的职业规划，有效的职业生涯规划体系，不仅能够为员工树立远大的目标，让员工为了达到自己的目标而积极努力的工作，同时，也正是有了完善的职业生涯体系才能让员工具有更强的企业责任感和更高的忠诚度，从而能够更加强有力的吸引和留住核心员工。但是在昆明万科，个人职业生涯进展体系建设不健全，许多都只是停留在纸面上和口头上，实际行动几乎不存在。3.5 员工培训投入不足在昆明万科，企业决策者对培训工作不重视，而是认为企业给核心员工花钱做了充分的培训，结果员工的翅膀硬了，这也就为跳巢奠定了基础。但是纵观几乎所有企业的核心员工，在自身

18、价值得到体现，且同知识水平和经验阅历不断提升相比，薪资待遇放在其后，核心员工更加情愿通过积极有效的培训不断提升自己的业务能力和综合素养。4 房地产核心员工激励机制优化措施以昆明万科为例4.1 优化薪酬激励机制昆明万科可以根据内部的机构治理层次、业务运作模式和岗位设置特点，对所有员工进行科学合理的定位。首先比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列，同时，建立统一的职位相对价值评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公正性奠定基础；然后将每个岗位都统一对应地设置若干工资职务级次；接着对所在岗位的每一个员工按照其履职情况、业绩奉献等指标逐年进行考核，凡初级级别以上的员工都列入核心员

19、工考核治理范畴，考核优秀的初级员工获得逐级晋升的资格，逐渐加入核心员工系列，而现有核心员工中考核不合格者将被降到初级等级系列。为保证核心员工与非核心员工转换机制的活力，一定设定一个合理的比例，采纳末位淘汰的原则，每年有一定比例的核心员工因考核排在末尾而被降级到非核心员工系列，而由同样数量的考核优秀的非核心员工补充核心员工系列。4.2 建立合理的绩效考评机制昆明万科员工的离去很大程度上都是因为自己的奉献没有获得充分的认可，也就是对绩效考评的结果不中意。所以为了体现出企业制度的公正、公正与公开，降低核心员工的离职率，就一定完善企业的绩效考评体系。但是，核心员工的绩效考评有其自身的格外性，在实际操作

20、中为企业带来了很多困难。正是由于核心员工具有其格外性，因此，在设定绩效考评方法过程中也一定建立具有格外性的绩效考评机制。昆明万科核心员工主要分成三类，一是治理类人才，一是技术类人才，再就是营销类人才。这三类核心人才的考核方法也要依据其工作性质的不同，工作业绩的表现不同有相同之处，但同时也要有所侧重，有所不同。薪酬虽然不是影响员工流失率的唯一因素，但是薪酬作为员工基本生活的保障，永远是员工最为关怀的重要因素之一。虽然钱不是万能的，因为猎取金钱不是工作唯一的目的，但是没有钱在生活中又是万万不能的。企业应该设计科学的薪酬体系，为企业提供有效地薪酬战略，可以让企业在不加大成本的前提下，不断提高员工的中

21、意度，进一步培养和提升员工的忠诚度，降低员工的流失率。如何构建现阶段房地产企业的薪酬体系，需要做出许多准备工作，具体方面如下：4.2.1 领导者意识的改善昆明万科领导者作为企业进展的领头羊，在企业任何制度的制定过程中起着至关重要的作用。尤其是在薪酬制度的建设方面，更是直接关系到此项制度的成功与否。昆明万科的领导者在对待薪酬制度的建设和改良过程中，首先自己要解放思想，从根本上意识到薪酬体系的改革是企业进展的必定选择，是企业进展的动力源泉，是提升员工忠诚度，降低员工流失率的重要法宝，只有提出了适合企业进展薪酬制度，才能让员工感觉到公正、公正。4.2.2 充分的企业调研做薪酬体系的改革，不能停留在几

22、个人关起门来埋头研究，而应该是在大量的员工调研的基础上，制定出符合公司实际，同时又能充分调动员工积极性的薪酬体系。4.2.3 薪酬制度执行过程中的事中治理当一项薪酬制度正式执行时，首先不能半途而废，要做到坚持不懈。因为薪酬体系的改革，就是将原有薪酬体系打破，建立新的薪酬体系，这样必定会涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡体系。在执行新的薪酬体系过程中，需要经常关注大家对薪酬体系的认识，这样能够让更多员工意识到薪酬体系的改革是大家的事，从而让员工感觉到自己就是企业的仆人，企业的进展与我息息相关，从而提高员工的忠诚度，降低员工流失率。4.2.4 总结经验和教训作为任何一项制度的实施，都有成功的经

23、验和失败的教训，这个过程中只有做好总结，尤其是让部分骨干员工对该项制度的执行情况进行总结，这样能够让这些骨干员工认识到企业对他们的重视和认可，从而进一步提升自己的企业忠诚度。4.3 优化职业生涯规划机制4.3.1 了解核心员工深层次的心理需要在帮助核心员工进行职业生涯规划以前，人力资源部门应该对昆明万科每个部门中核心员工做一个全面地了解。在这方面，我们可以借助心理测评工具及职业兴趣量表，以此来了解他们的职业兴趣和帮助他们认识自己在工作上的动力。4.3.2 建立职业生涯治理反馈制度员工职业生涯目标的设计须有跟踪治理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业进展

24、过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。为此，昆明万科需定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，鼓舞和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，同时，将跟踪调查、抽查结果记入部门的绩效考核结果中。4.3.3 科学运用考核结果绩效考核作为企业激励机制的重要组成部分，其目的不是为了增加或较少某些人的工资待遇，也不是为了搞政治斗争，让某些人升职或降职，而是为了能够调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，为员工的成长起到积极的促进作用。因此，当一轮绩效考核结束后首先要客观地对绩效考核的各项指标制定情况进行深入分析，做到考核一次，指标制定进步一次，其次，针对考核结果，要用相应的手段让员工了

25、解公司的意图，如做好员工的绩效面谈工作，做到有针对性、有目的性，而对部分员工没有意识到考核重要性和作用的员工，要采纳多种治理手段，如培训、加薪、减薪、升职、降职等治理方式。4.4 优化培训机制核心员工培训是昆明万科为适应不断改变的环境，完善和培育自己的核心竞争能力，而对核心员工进行系统的训练、更新知识、提高其思想素养和创新能力的行为。昆明万科对核心员工培训的目的包括使核心员工了解和认同公司文化、进展战略、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领、端正工作态度、提高核心员工工作热忱和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。结束语作为国民经济的重要支柱企业，房地产企业的进展成败与否直接关系到我国经济进展的整体水平。现阶段，我国处在快速进展的知识经济时代，人才成为了第一生产力，也成为了企业能否脱颖而出的最重要因素之一。因此，昆明万科逐渐关注企业的人力资源治理工作，在留住核心人才的同时，通过各种手段和方式，提升他们的忠诚度，为企业的长远进展奠定基础。参考文献1鲁小风.长江设计院核心员工激励研究d.武汉：华中科技大学.2005.2周鸿鹏.企业知识型员工的激励研究d.天津：天津大学.2021年.3马玉华.t企业人力资源激励机制建设d.天津：天津大学.2021年.4包国宪，毛义臣.国有企业核心员工的差异化激励j，商