劳动合同签订注意问题及劳动争议处理实务

1、2021/3/131劳动合同签订注意问题及劳动争议处理实务（讲稿）22021/3/13一、劳动合同签订注意问题一、劳动合同签订注意问题 签订以完成一定工作签订以完成一定工作任务为期限的劳动合任务为期限的劳动合同同如签订固定期限劳动合同如签订固定期限劳动合同: :A.A.可申请实行可申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制不定时工作制和综合计算工时工作制;B.;B.高工资人员明确工资是否包含加班费。高工资人员明确工资是否包含加班费。签订非全日制用工签订非全日制用工劳动合同劳动合同32021/3/13n【加班问题加班问题应对策略应对策略】n（1 1）建立加班通知、申请、统计、确认制度。）建立加班通

2、知、申请、统计、确认制度。n（2 2）考勤制度应与加班制度相呼应。）考勤制度应与加班制度相呼应。n（3 3）合理确定加班费的计算基数。）合理确定加班费的计算基数。n（4 4）正确运用特殊工时制度。）正确运用特殊工时制度。n（5 5）工资单上明确加班工资。无论是采用现金发）工资单上明确加班工资。无论是采用现金发放还是转账形式支付劳动者的工资放还是转账形式支付劳动者的工资, ,用人单位都应用人单位都应该将工资和加班工资明确分列在工资支付表上该将工资和加班工资明确分列在工资支付表上, ,要要求员工签字确认求员工签字确认, ,并发放给员工一份。同时并发放给员工一份。同时, ,用人用人单位还可作出拒付声

3、明单位还可作出拒付声明, ,表明对工资单之外的劳动表明对工资单之外的劳动报酬事项拒绝支付报酬事项拒绝支付, ,以应对关于仲裁时效的规定。以应对关于仲裁时效的规定。2021/3/134（二）劳动合同续签（二）劳动合同续签时应注意的问题时应注意的问题52021/3/13劳动合同终止和续延应注意哪些问劳动合同终止和续延应注意哪些问题题n劳动合同终止的条件劳动合同终止的条件:用人单位与劳动者不得合意选择劳动合同终止用人单位与劳动者不得合意选择劳动合同终止条件。条件。n应停止劳动者工作。应停止劳动者工作。n劳动合同终止的时间标准。劳动合同终止的时间标准。n劳动合同不得终止的情形。劳动合同不得终止的情形。

4、n商业秘密保护问题商业秘密保护问题n竞业禁止问题竞业禁止问题n员工拒不返还用人单位财物怎么办员工拒不返还用人单位财物怎么办?n劳动者的损害赔偿责任。劳动者的损害赔偿责任。n选择多种形式送达。选择多种形式送达。n及时办理终止手续。及时办理终止手续。n终止时的经济补偿。终止时的经济补偿。n避免合同终止漏洞的方法避免合同终止漏洞的方法n续签劳动合同。续签劳动合同。n特殊情形的处理特殊情形的处理:62021/3/13n第四十二条劳动者有下列情形之一的第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同同:

5、n（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的学观察期间的; n（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或者部分丧失劳动能力的;n（三）患病或者非因工负伤（三）患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的在规定的医疗期内的;n（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的;n（五）在本单位连续工作满十五年（五）在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年且距法定

6、退休年龄不足五年的龄不足五年的; n（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同不得终止的情形劳动合同不得终止的情形72021/3/13法律、行政法规规定的其他情形法律、行政法规规定的其他情形,劳动合同期劳动合同期满不得终止劳动合同并应续延至相应情形消满不得终止劳动合同并应续延至相应情形消失时终止的情形失时终止的情形n中华人民共和国工会法中华人民共和国工会法第十八条第十八条 基层工会基层工会专职专职主席、副主席或者委员自任职之日起主席、副主席或者委员自任职之日起, ,其劳动其劳动合同期限自动延长合同期限自动延长, ,延长期限相当于其任职期间延长期限相当于其

7、任职期间; ;非专职非专职主席、副主席或者委员自任职之日起主席、副主席或者委员自任职之日起, ,其尚其尚未履行的劳动合同期限短于任期的未履行的劳动合同期限短于任期的, ,劳动合同期限劳动合同期限自动延长至任期期满。但是自动延长至任期期满。但是, ,任职期间个人严重过任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。失或者达到法定退休年龄的除外。 82021/3/13n及时办理终止手续。及时办理终止手续。n对用人单位来说对用人单位来说, ,这是劳动合同终止后附随的这是劳动合同终止后附随的新的义务。否则因迟延办理会导致事实劳动关系新的义务。否则因迟延办理会导致事实劳动关系的发生的发生, ,给员工造成

8、损失还应赔偿。给员工造成损失还应赔偿。n劳动者应按照约定及用人单位相关规章制度劳动者应按照约定及用人单位相关规章制度办理离职手续。办理离职手续。n用人单位在劳动者办理完上述手续后用人单位在劳动者办理完上述手续后, ,为劳动为劳动者开具者开具解除或终止劳动合同证明书解除或终止劳动合同证明书, ,并办理并办理档案及社会保险关系转移手续和工资结算、经济档案及社会保险关系转移手续和工资结算、经济补偿金支付等。用人单位将停发与劳动者有关的补偿金支付等。用人单位将停发与劳动者有关的薪酬福利待遇、停保、支付相关待遇。薪酬福利待遇、停保、支付相关待遇。92021/3/13劳动合同法劳动合同法规定劳动合同终止用

9、人规定劳动合同终止用人单位也需按照劳动者工作年限支付经济单位也需按照劳动者工作年限支付经济补偿金补偿金,用人单位如何有效应对用人单位如何有效应对?n一、招工时就应将此成本考虑进去一、招工时就应将此成本考虑进去; ;n二、终止劳动合同应准确计算经济补偿二、终止劳动合同应准确计算经济补偿: :n三、可选择签订无固定期限的劳动合同三、可选择签订无固定期限的劳动合同; ;n四、违法终止劳动合同的代价。四、违法终止劳动合同的代价。 劳动合同劳动合同法法 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的终止劳动合同的, ,应当依照本法第四十七条规定的经应当依照本法

10、第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 102021/3/13n避免劳动合同终止漏洞的方法避免劳动合同终止漏洞的方法n1 1、应具体明确劳动合同期满的时间或者、应具体明确劳动合同期满的时间或者终止条件（只适用以完成一定工作任务的劳终止条件（只适用以完成一定工作任务的劳动合同）。动合同）。n2 2、应明确对单位拟继续使用的员工、应明确对单位拟继续使用的员工, ,续签续签劳动合同的方法与时间。劳动合同的方法与时间。n3 3、应明确办理终止劳动合同时间与手续。、应明确办理终止劳动合同时间与手续。n4 4、单位应制定、单位应制定“劳动合同管理规定劳动

11、合同管理规定” , ,强化制度管理。出现劳动争议时强化制度管理。出现劳动争议时, ,这些规定可这些规定可作为依据之一。作为依据之一。112021/3/13n续签劳动合同。续签劳动合同。n用人单位欲续签劳动合同的用人单位欲续签劳动合同的, ,可以于劳动可以于劳动合同期满前的合同期满前的N N日（通常为一个月内）向劳动日（通常为一个月内）向劳动者发出者发出劳动合同续签通知书劳动合同续签通知书（提前天数（提前天数由用人单位确定）由用人单位确定）, ,劳动者应于收到该通知书劳动者应于收到该通知书的的N N日内（由用人单位确定）填写续签意见并日内（由用人单位确定）填写续签意见并交至用人单位人力资源部门交

12、至用人单位人力资源部门, ,逾期未交者逾期未交者, ,视视为拒绝续签劳动合同。为拒绝续签劳动合同。n应在合同期满之前完善续签手续应在合同期满之前完善续签手续, ,有其他有其他合理的原因导致不能按时完善续签手续的可合理的原因导致不能按时完善续签手续的可以推迟以推迟, ,但推迟不得超过合同期满后的一个月。但推迟不得超过合同期满后的一个月。122021/3/13劳动合同期满不续签劳动合同的劳动合同期满不续签劳动合同的,责任不责任不同。同。用人单位同意续订劳动合同用人单位同意续订劳动合同,且维持或者且维持或者提高劳动合同约定条件提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的劳动者不同意续订的,劳动合同终止劳

13、动合同终止,用人单位不支付劳动者经济补用人单位不支付劳动者经济补偿偿;如用人单位同意续订劳动合同但降低劳动如用人单位同意续订劳动合同但降低劳动合同约定条件合同约定条件,劳动者不同意续订的劳动者不同意续订的,劳动合同劳动合同终止终止,用人单位应当支付劳动者经济补偿用人单位应当支付劳动者经济补偿;如用如用人单位不同意续订人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止劳动合同终止,用人单位都应当支付经济补偿。用人单位都应当支付经济补偿。 132021/3/13特殊情形的处理特殊情形的处理:n享受养老金待遇（退休）的人员。享受养老金待遇（退休）的人员。n不能领取养老待遇的

14、人员。不能领取养老待遇的人员。n从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的人员职业健康检查的人员n疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的人疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的人员员n患职业病或者因工负伤的人员患职业病或者因工负伤的人员n患病或者非因工负伤的人员患病或者非因工负伤的人员n在孕期、产期、哺乳期的人员在孕期、产期、哺乳期的人员142021/3/13处理方法处理方法:n即使不签新的合同即使不签新的合同,也要办理相关顺延手续。也要办理相关顺延手续。如书面告知劳动者。否则会承担没签订劳如书面告知劳动者。否则会承担没签订劳动合同的责任。动

15、合同的责任。152021/3/13关于工资总额组成的规定关于工资总额组成的规定(国家统计局令第一号)n 第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 n工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。 162021/3/13关于认真贯彻执行关于认真贯彻执行关于工资总额关于工资总额组成的规定组成的规定的通知的通知（统制字（统制字19901号）号） n一、关于工资总额的计算一、关于工资总额的计算工资总额的计算原则应以直接支付给职工的工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以

16、及其他根据有关规定支付的工资报酬以及其他根据有关规定支付的工资, ,不论是计不论是计入成本的还是不计入成本的入成本的还是不计入成本的, ,不论是按国家规定列不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的的, ,不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的的, ,均应列入工资总额的计算范围。均应列入工资总额的计算范围。 172021/3/13工资总额的组成工资总额的组成182021/3/13正常工作正常工作时间工资时间工资192021/3/13n广东省工资支付条例广东省工资支付条例第五十四条第五十四条

17、 本条例中下本条例中下列用语的含义是列用语的含义是: :n （一）工资（一）工资, ,是指用人单位基于劳动关系是指用人单位基于劳动关系, ,按照按照劳动者提供劳动的数量和质量劳动者提供劳动的数量和质量, ,以货币形式支付给劳以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括动者本人的全部劳动报酬。一般包括: :各种形式的工各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等

18、; ;但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金住房公积金, ,劳动保障和安全生产监察行政部门规定劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用的劳动保护费用, ,按照规定标准支付的独生子女补贴、按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖计划生育奖, ,丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。和属于非劳动报酬性的收入。202021/3/13n（二）正常工作时间工资（二）正常工作时间工资, ,是指劳动者是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动在法定工作时间内提供了正常劳动, ,用人

19、单位用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项资不包括下列各项:1.:1.延长工作时间工资延长工作时间工资;2.;2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴等特殊工作环境、条件下的津贴; ;3.3.法律、法法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。规和国家规定的劳动者福利待遇等。n （三）最低工资（三）最低工资,是指按照前项规定劳动是指按照前项规定劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。位依法应当支付的

20、最低劳动报酬。 212021/3/13n关于贯彻执行关于贯彻执行中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干问题的意见若干问题的意见（劳部发1995309号）n财政部财政部关于企业加强职工福利费财务管理关于企业加强职工福利费财务管理的通知的通知（财企2009242号）n关于企业工资总额管理有关口径问题的函关于企业工资总额管理有关口径问题的函（人社厅函201051号）222021/3/13（四）如何制定在劳动争议仲（四）如何制定在劳动争议仲裁中获得认可的劳动合同裁中获得认可的劳动合同n劳动合同文本有劳动合同文本有: :用人单位用人单位自拟文本、劳动行政部门制定的自拟文本、劳动行政部门制定的格式文

21、本格式文本n用人单位自拟文本问题用人单位自拟文本问题: :1 1、条款不完备条款不完备;2;2、违反相关规定、违反相关规定; ;3 3、约定不明确约定不明确; ;4 4、没有备案、没有备案; ;5 5、出、出现无效条款现无效条款; ;6 6、不将劳动合同交、不将劳动合同交给劳动者。给劳动者。232021/3/13n（1 1）劳动合同法规定劳动合同的必备条）劳动合同法规定劳动合同的必备条款款n劳动合同法规定劳动合同应当具备以下劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必备条款必备条款: :用人单位的名称、住所和法定代表用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人人或者主要负责人, ,劳动者的姓名、住址

22、和居劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效民身份证或者其他有效 身份证件号码身份证件号码, ,劳动劳动合同期限合同期限, ,工作内容和工作地点工作内容和工作地点, ,工作时间和工作时间和休息休假休息休假, ,劳动报酬劳动报酬, ,社会保险社会保险, ,劳动保护、劳劳动保护、劳动条件和职业危害防护动条件和职业危害防护, ,法律、法规规定应当法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。纳入劳动合同的其他事项。242021/3/13n（2 2）未载明必备条款需承担的法律后果）未载明必备条款需承担的法律后果n（3 3）劳动合同条款约定不明会给用人单位）劳动合同条款约定不明会给用人单位留下不确定风险留

23、下不确定风险 n（4 4）规章制度与劳动合同不一致的处理）规章制度与劳动合同不一致的处理n（5 5）劳动合同备案与劳动合同文本备案）劳动合同备案与劳动合同文本备案n（6 6）不发给劳动者劳动合同的风险）不发给劳动者劳动合同的风险252021/3/13签订入职登记表、或其他协议书是签订入职登记表、或其他协议书是否可视为签订了劳动合同否可视为签订了劳动合同? n广州市认为广州市认为:对于对于 “入职登记表入职登记表”等不以等不以“劳劳动合同动合同”形式出现的文件形式出现的文件,除非具备完备的劳动合同除非具备完备的劳动合同法第十七条规定的法定要件法第十七条规定的法定要件,否则不能视为劳动合同。否则不

24、能视为劳动合同。n佛山市认为佛山市认为:用人单位与劳动者虽未签订书面用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同劳动合同,但双方所签订的入职登记表、审批表或其但双方所签订的入职登记表、审批表或其他协议、合同等文件的内容具备他协议、合同等文件的内容具备劳动合同法劳动合同法第第十七条第一款规定的必备条款的十七条第一款规定的必备条款的,应视为双方签订了应视为双方签订了书面劳动合同。书面劳动合同。262021/3/13【使用格式合同的风险使用格式合同的风险分析分析】n劳动合同法劳动合同法第第16条规定条规定,劳动合同由劳动合同由用人单位与劳动者协商一致用人单位与劳动者协商一致,并经用人单并经用人单位与劳动者在

25、劳动合同文本上签字或者盖位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。章生效。n劳动合同是由用人单位提供的格式合劳动合同是由用人单位提供的格式合同同,它是一种当事人为了重复使用而预先它是一种当事人为了重复使用而预先拟定拟定,并在订立合同时未与对方协商的合并在订立合同时未与对方协商的合同。同。272021/3/13n由于格式合同的条款由一方预先拟由于格式合同的条款由一方预先拟定且具有不可协商性等定且具有不可协商性等,因此作为格式合因此作为格式合同使用人的企业与劳动者相比同使用人的企业与劳动者相比,明显地处明显地处于优势地位。因此于优势地位。因此,在签订劳动合同时在签订劳动合同时,用人单位理应对劳动

26、者签名的真实性承用人单位理应对劳动者签名的真实性承担把关责任。如果用人单位放弃把关责担把关责任。如果用人单位放弃把关责任任,就应该承担不利的后果。就应该承担不利的后果。 282021/3/13n正因为格式合同双方地位明显的不正因为格式合同双方地位明显的不平等平等,中华人民共和国合同法中华人民共和国合同法第第41条明确规定条明确规定,对格式条款的理解发生争对格式条款的理解发生争议的议的,应当按照通常理解予以解释。如应当按照通常理解予以解释。如果对格式条款有两种以上解释的果对格式条款有两种以上解释的,应当应当作出不利于提供格式条款一方的解释。作出不利于提供格式条款一方的解释。 292021/3/1

27、3（五）（五）怎么样的劳动合同无效怎么样的劳动合同无效, ,无效无效合同隐藏哪些法律责任合同隐藏哪些法律责任n劳动合同法第劳动合同法第2626条、条、2727条规定劳动合同无效或者部分无效条规定劳动合同无效或者部分无效的几种情形的几种情形: : n（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, ,使对方在违背真使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; ;比如劳动者提供虚比如劳动者提供虚假学历证明假学历证明, ,合同可能因欺诈而无效合同可能因欺诈而无效; ;n（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的（二）用人单

28、位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; ;如劳动合同中约定如劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位的工作情况调整其工作岗位, ,劳动者必须服从单位的安排劳动者必须服从单位的安排”, ,此此约定因排除劳动者权利无效。约定因排除劳动者权利无效。 n（三）违反法律、行政法规强制性规定的。与（三）违反法律、行政法规强制性规定的。与1616岁以下未岁以下未成年人签订合同成年人签订合同, ,合同违反法律强制性规定而无效。合同违反法律强制性规定而无效。302021/3/13哪些情况下劳动合同无效?n合同的效力合同的效力n （1 1）

29、应掌握判断书面协议是否劳动合同的方法。）应掌握判断书面协议是否劳动合同的方法。根据根据劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函（劳办发（劳办发19952231995223号）的规定号）的规定, ,只要是劳动者与用只要是劳动者与用人单位为确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务人单位为确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务为主体内容的书面协议为主体内容的书面协议, ,均应视为劳动合同。也就是均应视为劳动合同。也就是说不论该书面协议叫什么名称说不论该书面协议叫什么名称, ,只要其主体内容是劳只要其主体内容是劳动权利和义务动权利和义务, ,就是劳动合同。就是劳动合同。3

30、12021/3/13n（2 2）判断劳动合同有效性的依据是）判断劳动合同有效性的依据是劳劳动合同法动合同法第第2626条的规定和条的规定和劳动部办公厅劳动部办公厅对对关于如何理解无效劳动合同有关问题的关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示请示的复函的复函（劳办发（劳办发19952681995268号）。据号）。据此规定此规定, ,凡是违反法律规定和采取欺诈、威胁凡是违反法律规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同等手段订立的劳动合同, ,或者用人单位免除自或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利己的法定责任、排除劳动者权利, ,或者违反法或者违反法律、行政法规强制性规定的律、行政法规强制

31、性规定的, ,均为无效合同。均为无效合同。322021/3/13n （3 3）对劳动合同的无效或者部分）对劳动合同的无效或者部分无效有争议的无效有争议的, ,由劳动争议仲裁机构由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。或者人民法院确认。 n （4 4）劳动合同部分无效）劳动合同部分无效, ,不影响不影响其他部分效力的其他部分效力的, ,其他部分仍然有效。其他部分仍然有效。 332021/3/13【风险分析风险分析】n告知义务对合同效力也会产生影告知义务对合同效力也会产生影响响, ,隐瞒真实情况隐瞒真实情况, ,诱使对方作出错误的诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同判断而签订劳动合同, ,可认定为欺诈

32、可认定为欺诈, ,因因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。效劳动合同。 342021/3/13无效劳动合同的法律无效劳动合同的法律后果后果n（1 1）劳动合同被确认无效）劳动合同被确认无效, ,劳动者已劳动者已付出劳动的付出劳动的, ,用人单位应当向劳动者支付用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额劳动报酬。劳动报酬的数额, ,参照本单位参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。定。n（2 2）劳动合同被确认无效）劳动合同被确认无效, ,给对方给对方造成损害的造成损害的, ,有过错的一方应当承担赔偿有过

33、错的一方应当承担赔偿责任。责任。352021/3/13n二、劳动争议处理实务二、劳动争议处理实务n（一）因确认劳动关系而引发劳动争议的处理（一）因确认劳动关系而引发劳动争议的处理n（二）因订立及履行劳动合同发生争议的处理（二）因订立及履行劳动合同发生争议的处理n（三）因除名、辞退等处分职工和职工辞职、（三）因除名、辞退等处分职工和职工辞职、离职发生争议的处理离职发生争议的处理n（四）因劳动报酬、工作时间、工作内容、休（四）因劳动报酬、工作时间、工作内容、休息休假、社会保险、福利引起争议的处理息休假、社会保险、福利引起争议的处理n（五）调薪、调级、调岗争议的处理（五）调薪、调级、调岗争议的处理3

34、62021/3/13（一）因确认劳动关系发生劳动争（一）因确认劳动关系发生劳动争议的处理议的处理n劳动关系是指用人单位招用劳动者劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员为其成员,劳动者在用人单位的管理下提劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议属于劳动争议,适用劳动争议调解仲裁法。适用劳动争议调解仲裁法。372021/3/13n根据根据劳动合同法劳动合同法第七条之规定第七条之规定,用人用人单位从用工之日起即与劳动者建立劳动关系。单位从用工之日起即与劳动者建立劳

35、动关系。所谓所谓“确认劳动关系争议确认劳动关系争议”包括包括“是否有劳是否有劳动关系动关系,什么时候存在劳动关系什么时候存在劳动关系,与谁存在劳动与谁存在劳动关系等等关系等等”的纠纷。这也意味着什么是用工的纠纷。这也意味着什么是用工产生的争议产生的争议,劳动者可以依法向劳动争议仲裁劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构机构,申请权利救济。提醒用人单位要保存好申请权利救济。提醒用人单位要保存好有关用的的相关证据。有关用的的相关证据。382021/3/13如何认定如何认定劳动合同法劳动合同法中的中的“用用工工”之日之日n劳动合同法劳动合同法规定规定“用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起即与劳动者建立

36、劳动关系即与劳动者建立劳动关系”, ,“用人单位与劳动者在用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的用工前订立劳动合同的, ,劳动关系自用工之日起建劳动关系自用工之日起建立立”。n也就是说也就是说, ,引起劳动关系产生的基本法律事实引起劳动关系产生的基本法律事实是用工是用工, ,而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务劳动关系的用人单位与劳动者的义务, ,是证明劳动关是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同立劳动合同, ,只要存在用工行为只要存在用工行为, ,该

37、用人单位与劳动该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立者之间的劳动关系即建立, ,。 392021/3/13n所谓用工所谓用工,是指用人单位有偿使用他人固是指用人单位有偿使用他人固定的提供劳动的行为。用工的特征包括定的提供劳动的行为。用工的特征包括:n（1 1）主体适格。）主体适格。n（2 2）存在人身上的管理关系。）存在人身上的管理关系。n（3 3）从事的工作是用人单位的业务）从事的工作是用人单位的业务, ,有有偿使用他人的劳动。用工必须给予符合法律偿使用他人的劳动。用工必须给予符合法律规定的报酬。规定的报酬。402021/3/13劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知n五方面证据五方

38、面证据: :工资条、工作证工资条、工作证( (服服务证务证) )、登记表、登记表 ( (报名表报名表) )、考勤、考勤记录、其他劳动者证言。记录、其他劳动者证言。 412021/3/13（二）因订立及履行劳动合同发生（二）因订立及履行劳动合同发生争议的处理争议的处理n劳动合同法第二条规定,用人单位与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。凡是用人单位和劳动者在适用劳动合同法全过程当中发生的争议,均属于劳动争议范围。 422021/3/13n根据劳动合同法的规定,用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当同时订立书面劳动合同,并建立职工名册备

39、查,这是第一个环节订立劳动合同;n劳动合同的履行,是指劳动合同在依法订立生效后,双方当事人按照劳动合同约定的条款,完成劳动合同规定的义务,实现劳动合同规定的权利的活动,这是第二个环节;432021/3/13n变更劳动合同,是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减,这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况,不是每一个劳动者都会遇到的;n劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。n在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理,都可以适用劳动争议调解仲裁法。442021/3/13（三）因除名、辞退等处分员工和（三）因除名、辞退等处分员工和员工辞职、离职发生争议的

40、处理员工辞职、离职发生争议的处理n这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。系而引发的争议。n企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例（2008年年1月月15日日已废止）已废止）452021/3/13n除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工解除劳动关系工解除劳动关系,从职工名册中除掉其姓名的一种行从职工名册中除掉其姓名的一种行政处理方式。政处理方式。n辞退有违纪辞退和正常辞退两种情形。辞退有违纪辞退和正常辞退两种情形。违纪辞违纪辞退退是指用人单位对严重违反劳动纪律或规章制度是指用人单位对严重违反劳动纪律或规章制度

41、,但但不够除名条件不够除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其劳动关系的制度。决定解除其劳动关系的制度。n正常辞退正常辞退是指用人单位根据劳动者身体健康状是指用人单位根据劳动者身体健康状况、工作胜任情况和企业客观情况发生变化无法继况、工作胜任情况和企业客观情况发生变化无法继续履行劳动合同等情形续履行劳动合同等情形,依据法律法规与劳动者解除依据法律法规与劳动者解除劳动合同的制度。劳动合同的制度。462021/3/13n辞职辞职是指劳动者根据法律法规或劳动合是指劳动者根据法律法规或劳动合同的规定同的规定,主动提出辞去工作主动提出辞去工作,解除劳动关系的解除

42、劳动关系的行为。行为。n离职离职主要是指自动离职情形主要是指自动离职情形,即劳动者不即劳动者不履行解除劳动关系手续履行解除劳动关系手续,擅自离岗擅自离岗,或者解除手或者解除手续没有办理完毕而离开用人单位的情况。续没有办理完毕而离开用人单位的情况。n用人单位与劳动者因上述情形发生的争用人单位与劳动者因上述情形发生的争议议,均属于劳动争议范围。均属于劳动争议范围。472021/3/13违纪员工的处理程序违纪员工的处理程序n为了有效防止用人单位滥用惩罚权和保为了有效防止用人单位滥用惩罚权和保护职工（尤其被惩罚者）合法权益护职工（尤其被惩罚者）合法权益,要求用人要求用人单位严格遵循纪律处分程序至为关键

43、。根据单位严格遵循纪律处分程序至为关键。根据我国现行有关规定和实践我国现行有关规定和实践,纪律处分程序中包纪律处分程序中包括以下几个环节括以下几个环节:n处理违纪员工程序处理违纪员工程序:发现错误发现错误查清事实查清事实准确定性准确定性耐心教育耐心教育会议讨论会议讨论（工会意（工会意见）见）本人申辩本人申辩慎重决定慎重决定告知员工告知员工报告备案报告备案482021/3/13l谁主张谁主张,谁举证原则谁举证原则l举证责任倒置原则举证责任倒置原则l违纪员工的事实调查及证据固定违纪员工的事实调查及证据固定违纪争议证据规则和举证技巧违纪争议证据规则和举证技巧492021/3/13可以证明员工违纪行为

44、的证据可以证明员工违纪行为的证据l违纪员工的违纪员工的“检讨书检讨书”、“求情书求情书”、“申辩书申辩书”、违纪情况说明等、违纪情况说明等l有违纪员工本人签字的违纪记录有违纪员工本人签字的违纪记录l其他员工及知情者的证明其他员工及知情者的证明l有关物证有关物证l有关书证及视听资料有关书证及视听资料l政府有关部门的处理意见、处理记录及证政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等明等502021/3/13收集证据的工作基本要求n收集证据是查明案件事实的基础和前提收集证据是查明案件事实的基础和前提,是正确处是正确处理案件和解决纠纷的首要工作理案件和解决纠纷的首要工作,为此为此:n）必须及时。）必须及时

45、。n）必须客观、全面。）必须客观、全面。n）必须深入、细致。）必须深入、细致。n）必须充分运用现代科学技术手段。）必须充分运用现代科学技术手段。n）对于涉及国家机密的重要证据应当注意保密。）对于涉及国家机密的重要证据应当注意保密。512021/3/13如何在规章中规定解除与员工劳动合如何在规章中规定解除与员工劳动合同事项同事项诸如诸如“大错不犯大错不犯, ,小错不小错不断断”。1 1适当实行记分制度适当实行记分制度, ,按规定的奖惩制度累按规定的奖惩制度累计执行。计执行。2 2及时记录小错事实并要求其写书面检讨或及时记录小错事实并要求其写书面检讨或签名确认事实签名确认事实 3 3对对“屡教不改

46、屡教不改”的员工应依法解除并办妥的员工应依法解除并办妥各项手续。各项手续。谨防员工谨防员工设置陷阱设置陷阱522021/3/13（四）因劳动报酬、工作时间、工作内（四）因劳动报酬、工作时间、工作内容、休息休假、社会保险、福利引起的容、休息休假、社会保险、福利引起的争议处理争议处理n劳动报酬争议主要是指用人单位是劳动报酬争议主要是指用人单位是否按照规章制度的规定和劳动合同的约否按照规章制度的规定和劳动合同的约定及时足额向劳动者支付工作报酬发生定及时足额向劳动者支付工作报酬发生的争议。实践中集中体现在用人单位拖的争议。实践中集中体现在用人单位拖欠、克扣劳动者工资、拒绝支付提成奖欠、克扣劳动者工资、

47、拒绝支付提成奖金、年度奖金等情形。金、年度奖金等情形。532021/3/13n工作时间争议主要体现在工时制度、超工作时间争议主要体现在工时制度、超时加班等方面。时加班等方面。n休息休假争议主要体现在法定节假日休休息休假争议主要体现在法定节假日休息、年休假、探亲假、产假、婚丧假等用人息、年休假、探亲假、产假、婚丧假等用人单位是否安排劳动者休息的情形单位是否安排劳动者休息的情形。542021/3/13n因社会保险发生的劳动争议因社会保险发生的劳动争议,主要涉及用人主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育以及者缴纳养老

48、、工伤、医疗、失业、生育以及是否存在漏缴少缴等情形而引起的争议是否存在漏缴少缴等情形而引起的争议;n工伤医疗费争议主要是指用人单位对劳动工伤医疗费争议主要是指用人单位对劳动者在工作期间发生工伤及工伤医疗费用承担者在工作期间发生工伤及工伤医疗费用承担问题发生的纠纷。实践中主要表现在由于用问题发生的纠纷。实践中主要表现在由于用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险,劳动劳动者发生工伤后的所有费用均由用人单位承担者发生工伤后的所有费用均由用人单位承担而用人单位怠于履行义务的情形。而用人单位怠于履行义务的情形。552021/3/13n因福利发生的劳动争议因福利发生的劳动争

49、议,主要涉及用人单位与劳动主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇等约定者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇等约定事项的履行而产生的争议事项的履行而产生的争议;福利主要体现在用人单位福利主要体现在用人单位是否按照规章制度及劳动合同的约定向劳动者提供是否按照规章制度及劳动合同的约定向劳动者提供除劳动报酬外的其他特殊待遇除劳动报酬外的其他特殊待遇,如交通补贴、通讯补如交通补贴、通讯补贴、旅游补贴等福利待遇。贴、旅游补贴等福利待遇。n高温补贴问题高温补贴问题n广东省高温天气劳动保护办法广东省高温天气劳动保护办法 关于进一步加强工作关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知场所

50、夏季防暑降温工作的通知（卫监督发（卫监督发20071862007186号）号）第四条第四条562021/3/13（五）调薪、调级、调岗争议处理（五）调薪、调级、调岗争议处理可以调薪、调级、调岗的情形可以调薪、调级、调岗的情形:一、一、协商协商1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致致 2、劳动合同订立时所依据的客观情况发、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化生重大变化,致使劳动合同无法履行致使劳动合同无法履行,用人单位用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同可以与劳动者协商变更劳动合同,调整劳动者调整劳动者的工作岗位的工作岗位572021/3/133 3、企业

51、转产、重大技术革新或者经营方、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整式调整, ,可以变更劳动合同可以变更劳动合同, ,调整员工调整员工工作岗位工作岗位4、广东省劳动合同管理规定广东省劳动合同管理规定( (粤府粤府199522199522号）第十六条号）第十六条 属下列情况之一的属下列情况之一的, ,可以变更劳动合同可以变更劳动合同: : n（三）企业合并、停产、转产或依法宣告（三）企业合并、停产、转产或依法宣告破产的破产的; ; n（四）因工致残（四）因工致残, ,部分丧失劳动能力不能从部分丧失劳动能力不能从事原工作的。事原工作的。582021/3/13二、企业单方调薪、调级、调岗二、企业单方调薪、调级、调岗1、劳动者患病或者非因工负伤、劳动者患病或者非因工负伤,在规定在规定的医疗期满后不能从事原工作的的医疗期满后不能从事原工作的,用人单用人单位可以另行安排工作位可以另行安排工作2、劳动者不能胜任工作、劳动者不能胜任工作,用人单位可以用人单位可以调整其工作岗位调整其工作岗位592021/3/133 3、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议、劳动者与用人单位