人力资源管理师理论知识模拟33

1、 模拟 人力资源管理师理论知识模拟 33单选题 第 1 题： 下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（ ）A. 该方法简便易行B. 无需被考评者的参与C .工作分析不到位D .绩效考评标准不明确参考答案： B结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法， 它是采用一种预先设计的结构性 的表格，由考评者按照各个项目的要求， 以文字对员工的行为作出描述的考评方 法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本 方法由于受考评者的文字水平、 实际参与考评的时间和精力的限制， 使其可靠性 和准确性大打折扣。第 2 题：培训课程设计要满足成年学习者的（ ）的需求。A. 综合能力B .技能

2、水平C. 行为准则D .认知规律参考答案： D企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、 教师的配备、 教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点， 形成学员的合 作学习方式。培训课程设计要符合成人学员的认知规律。第 3 题：（ ）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降A .人力资源供求平衡B .人力资源供大于求C. 人力资源供不应求D. 人力资源供求失衡 参考答案： B企业人力资源供求达到平衡 （包括数量和质量 ）是人力资源规划的目的。 企业人力 资源供求关系有三种情况： 人力资源供求平衡； 人力资源供大于求； 人力资源供小于求。 其中，人力资源供大于求具体表现

3、为组织内部人浮于事， 内耗严 重，生产或工作效率低下。第 4 题：建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括（ ）A. 有助于员工的自我实现B. 对战略导向起牵引作用C. 最大限度地激发员工斗志D. 强调对员工行为的激励 参考答案： A建立战略导向的KPI体系的意义包括：使KPI体系不仅成为激励约束企业员工 行为的一种新型的机制， 同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用； 通过企 业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合， 使KPI体系有 效地诠释与传播企业的总体发展战略， 成为实施企业战略规划的重要工具； 彻 底转变传统的以控制为中心的管理理念。 战略导向的 KPI 体系

4、更加强调对员工的 行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查第 5 题： 在评估培训效果时，A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 电话调查法 参考答案： B问卷调查法与访谈法的原理相同、 步骤相似， 不同的是， 问卷调查法更适用于调 查面广、以封闭式问题为主的调查； 访谈法更适用于调查面窄、 以开放式问题为 主的调查。与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈， 是一种非面对面的访谈， 它更适用于调查面广、 封闭式问题和开放式问题并重的 调查。第 6 题：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A

5、. 平均数B. 中位数C. 标准误D. 标准差 参考答案： D在素质能力测评中， 最常使用的差异量数是标准差； 最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数 第 7 题：设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。A. 国内收益最高的企业B. 居于国内领先地位的优秀企业C. 本行业领先的企业D. 居于世界领先地位的顶尖企业参考答案： A标杆基准法是提取关键绩效指标的方法之一。 在设定 KPl 指标和指标值时， 可以 选择的参考企业包括： 本行业领先的最佳企业； 居于国内领先地位的最优企 业；居于世界领先地位的顶尖企业。第 8 题：一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（

6、）点处。A. 15%B. 25%C. 50%D. 75%参考答案： B薪酬调查统计分析的方法常采用数据排列法。 先将调查的同一类数据由高至低排 列，再计算出数据排列中的中间数据， 即 25%点处、中点即 50%点处和 75%点处 工资水平高的企业应注意 75%点处，甚至是 90%点处的工资水平，工资水平低的 企业应注意 25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。第 9 题： 培训效果的建设性评估的优点不包括（ ）。A .有助于培训对象改进自己的学习B. 帮助培训对象明白自己的进步C. 在数据和事实的基础上作出判断D. 使受训者产生满足感和成绩感 参考答案： C 建设性评估是指在培训过

7、程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据， 其优点包括： 有助于培训 对象学习的改进； 帮助培训对象明白自己的进步； 使受训者产生某种满足感 和成就感。第 10 题： 不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（ ）是 最重要的。A. 专业技能B. 理念技能C. 人文技能D. 协调技能参考答案： C不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的。 对于高层管理人员而言， 理 念技能是最重要的，占到其能力构成的 42.7%；对中层管理人员而言，人文技能 是最重要的，占到其能力构成的 42.4%；对于基层管理人员而言，专业技能是最

8、 重要的，占到其能力构成的 50.3%。第 11 题：以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。A. 不会受预测者知识水平的限制B. 要求预测者具有高度的想象力C. 有利于提高组织环境适应能力D. 能够引导员工的职业生涯规划参考答案： A人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展， 对调动员工的积极 性有很大帮助。但是，人力资源预测也有其局限性， 它受预测者知识水平的限制， 因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作， 它要求预测者具有高度的想象力、 分析能力和独创性，不断提高其预测能力。第 12 题：企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。A. 全面责任B. 安全生产技术领导责任C

9、. 直接责任D .安全生产技术监督责任参考答案： A安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任， 使各个层次的安全卫生责任与管理责任、 生产责任统一起来。 其中，企业法定代 表人对本单位安全卫生负全面责任。第 13 题：（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A. 相关度B. 信度C. 区分度D. 效度 参考答案： B第 14 题： 员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变 化。这种企业工资制度类型称为（ ）。A. 能力工资制B. 组合工资制C. 工作工资制D. 绩效工资制参考答案： D绩效工资是以员工的工作业绩

10、为基础支付的工资， 支付的唯一根据或主要根据是 工作成绩和劳动效率。第 15 题：（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A. 工作成就B. 工作绩效C. 工作态度D. 工作满意度参考答案： D工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 一个人对 工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度； 相反，对工作的满意度水平低， 就可能对工作持消极态度。第 16 题： 第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘 者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（ ）。A .第一印象B. 对比效应C. 晕轮效应D. 录用压力 参考答案： B 对比

11、效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试 的应聘者的倾向。 如第一个应聘者的表现一般， 而第二个应聘者表现出色， 则第 二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。第 17 题：（ ）的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。A. 最长劳动时间标准B. 基本劳动时间标准C. 最低社会保障D. 最低工资标准参考答案： A最长劳动时间标准包括国家通过立法规定 . 的工时制度、延长工作时间 （加班加点 ） 的条件及最高限额、 休息休假制度等， 其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权 的实现。第 18 题： 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明

12、（ ）。A. 面试目的不明确B. 面试缺乏系统性C. 面试标准不具体D. 问题设计不合理参考答案： C对任何一个岗位来说， 面试的标准通常应该是是否具有胜任工作的才能。 这些才 能指的是工作成功所必需的相关知识、 技能、 能力和动力等范畴。 不同的岗位应 具有不同的胜任特征。 招聘营销人员和技术人员， 面试的问题及考核的要素完全 一致，是面试标准不具体的表现。第 19 题： 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们 的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。这是哪种理论的主要思想 ? （）A. 路径一目标理论B. 情境领导理论C. 费德勒的权变模型D. 参与模型

13、参考答案： A 路径一目标理论是 加 拿大多 伦 多大学 伊 万斯 提出，后由 豪斯 开发确立的，这种理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以 帮助下属达到他们的目标， 并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、 协 调一致。第 20 题：（ ）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组 织结构。A. 古典组织理论B. 近代组织理论C. 现代组织理论D. 当代组织理论参考答案： B近代组织理论以行为科学为理论依据， 甚至作为行为科学的一部分而存在， 它着 重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。第 21 题：360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要

14、的评价方法为（ ）。A. 客户评价B. 自我评价C. 上级评价D. 同级评价参考答案： A客户评价， 即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。 这种评价方式对从 事服务业、 销售业的人员特别重要。 因为顾客是产品和服务的直接接受者， 他们 最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。第 22 题：“你会向其他人推荐这门课吗 ?”属于（）。A. 结果评估B. 反应评估C. 学习评估D. 行为评估参考答案： B反应评估是第一级评估， 即在课程刚结束时， 了解学员对培训项目的主观感觉或 满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、 场地、报名的程序等。对这

15、个层次的评价， 首先要有总体的评价， 比如询问学员： 你感觉这个课怎么样， 你会向其他人推荐这个课吗等。 其次还必须有涉及以上内 容的更细致的评估方法，如问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。第 23 题：以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ ）。A. 适应多样化的学员背景B. 满足学员在时间方面的需求C. 针对相同背景的学员设计培训课程D. 使学员掌握生产技术和技能参考答案： C课程内容的选择原则主要包括： 使学员掌握生产技术和技能； 适应多样化的 学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合； 满足学员在时 间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合；根据培训在技能方面的要求

16、， 确定内容、难度、时间三要素的组合方式。第 24 题：企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）。A. 技职校毕业生B. 复员转业人员C. 城镇失业人员D .大中院校应届毕业生参考答案： C企业在进行外部人力资源供给预测时， 城镇失业人员和流动人员的预测比较困难， 在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、 国家就业政策、 政府对农村 劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。第 25 题：（ ）就是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和 监控。A. 关键绩效指标B. 关键分析法C. 标杆基准法D. 关键竞争法参考答案： B关键分析法是指通过多方面信息的采

17、集和处理， 寻求一个企业成功的关键点， 弄 清到底是什么原因导致企业克敌制胜的， 并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。多选题第 26 题： 劳动力市场的制度结构要素有（A. 工会B. 最低社会保障C. 劳动力需求量D. 最低劳动标准E. 劳动力供给量 参考答案： ABD劳动力市场的制度结构要素包括： 最低劳动标准， 包括最低工资标准和最长劳 动时间标准等；最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定， 通过国民收入再分配， 对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生 活发生困难时给予物质帮助， 保障其基本生活的制度； 工会， 是劳动关系双方 矛盾长期发展的产物， 是由劳工及受雇

18、者自发组成的， 借团体交涉的力量， 以维 持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工自身权益的社会性团体。第 27 题：替补训练的优缺点包括（ ）。A. 训练周密B. 增强开发者的积极性和主动性C. 替补训练者可能感到前途渺茫D. 积极性上升E. 某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能参考答案： ABCE替补训练的优点在于： 训练周密， 管理人员在预定接替的工作环境和职位上工 作；极大地增强开发者的积极性和主动性。 缺点在于：渴望晋升但又未被选 为替补训练者的人可能感到前途渺茫， 积极性下降； 已经等候不少时间的替补 训练者可能变得垂头丧气， 特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时

19、更是如此； 某些上级唯恐被取而代之， 不向替补训练者传授他们所有的知识和 技能。第 28 题： 同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（）等因素决定。A. 企业规模B. 企业经济效益C. 就业状况D .企业经济类型E. 不同层次的劳动者参考答案： ABDE同一职业 （工种） 劳动力市场工资价位水平的高、 中、低之分，是由企业经济效益、 企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。 c 项是不同地区 工资指导价位差异的影响因素之一。第 29 题： 行为描述面试的假设前提为（ ）A. 属于一种特殊的结构化面试B. 面试的问题都是行为性问题C. 过去行为最能预示未来行为

20、D. 说和做是截然不同的两码事E. 用以识别关键性的工作要求参考答案： CD行为描述面试的假设前提为： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为， 一个 人的行为是具有连贯性的； 说和做是截然不同的两码事。 与应聘者自称 “通常 在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事 情相比，其过去实际行为的实例更为重要。第 30 题：在设计培训评价标准时，应当注重培训评估指标和标准的（）。A. 相关性B. 可靠性C. 区分度D. 可行性E. 动态性参考答案： ABCD在设定培训评价标准时， 应当注重评估指标和标准的相关性、 可靠性、区分度和 可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的

21、标准与培训计划预定训练或学习的目 标之间的相关性；可靠性又称信度，是指对培训项目所取得的成效进行测试时， 其测量结果的长期稳定程度； 区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的 差别；可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。第 31 题： 员工素质测评中特殊能力测评主要包括（A. 文书能力测评B .体育能力测评C. 操作能力测评D. 学习能力测评E. 机械能力测评参考答案： ACE能力测评包括一般能力测评、 特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 其中， 特殊能力测评主要指对于某些行业、 组织与岗位特定能力的测评， 这种测评具有 专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操

22、作能力测评和机械能力测评。第 32 题：在 20 世纪 60 年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书让学历见鬼去吧， 烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠考试和 平时对能力的考察。这种做法主要是为了对人员考评避免出现（ ）。A. 光环效应误差B. 首因效应误差C. 自我中心效应误差D .过严或过宽误差E. 晕轮效应 参考答案： ABE盛田昭夫的这种做法主要是为了避免面试考官根据开始几分钟， 甚至是面试前从 资料（如笔试、个人简历等 ）中得到的印象对应聘者作出评价。 因某一个人格上的 特征掩蔽了其他人格上的特征， 即避免通常所说的首因效应和晕轮效应误差， 晕 轮误差亦称晕

23、轮效应、晕圈错误、光环效应。）等方面进行。第 33 题： 绩效考评方法的对比分析可以从（A. 经济性B. 可行性C. 规范性D. 功能性E. 有效性 参考答案： ABDE绩效考评方法的对比分析可以从以下几方面进行：经济性；可行性；准确性；功能性；开发性；有效性。第 34 题： 劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括（）A. 组成仲裁庭B. 审阅案件材料C. 庭审前进行调解D. 送达开庭通知E. 进行必要的调查取证参考答案： ABCE案件仲裁准备工作包括： 组成仲裁庭或指定仲裁员、 审阅案件材料、 进行必要的 调查取证， 庭审前进行调解。 仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件， 实 行一案一庭制

24、。 仲裁庭由一名首席仲裁员、 两名仲裁员组成。 仲裁庭应当于开庭 的 4 目前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，没 有正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理， 对被诉人可以缺席裁决。第 35 题： 人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（ ）A. 经济环境B. 企业的行业特征C. 科技环境D .企业的发展战略E. 社会文化参考答案： ACE影响人力资源规划的外部环境包括： 经济环境。 经济环境方面的各种变化在宏 观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构。人LI环境。尤其是企业所在地区的人口环境， 对企业获取人力资源有着重要

25、的影响。 科技环境。 科学技术 对企业人员规划的影响是全方位的， 它使企业对人力资源的需要和供给处于结构 性的变化状态。 文化法律等社会因素。 社会文化反映社会民众的基本信念、 价 值观，对人力资源管理有间接的影响，制度、政策、规定会影响到人力资源管理 工作的全过程，从而影响到企业的人员规划。第 36 题： 影响企业外部劳动力供给的因素有（ ）A. 择业心理偏好B. 企业人员的自然流失C. 社会就业意识D. 劳动力市场发育程度E. 地域性因素 参考答案： ACDE影响企业外部劳动力供给的因素包括：地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和择业心理偏好。其中，人 I :

26、3现状 直接决定了企业现有外部人员供给状况，其主要影响因素包括人 I ： 3规模、人 口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。第 37 题：A. 导言B. 概述评估实施的过程C. 阐明评估结果D. 作出评估假设E. 附录、报告提要 参考答案： ABCE撰写评估报告的步骤大致如下：导言。首先，说明评估实施的背景；其次，撰 写者要介绍评估目的和评估性质； 再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是 否有过类似的评估。 概述评估实施的过程。 评估实施过程是评估报告的方法论 部分。阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的， 撰写者必须保证 两者之间的因果关系， 不能出现牵强附会现象。 解释、 评论

27、评估结果和提供参 考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。 附录。 附录的内容包括收集和分析资 料用的图表、问卷、部分原始资料等。报告提要。提要是对报告要点的概括， 是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。第 38 题： 从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。A. 企业薪酬调查B. 商业性薪酬调查C .行业薪酬调查D .专业性薪酬调查E. 政府薪酬调查 参考答案： BDE从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。 从调查的组织者来看， 正式调查又可分为： 商业性薪酬调查； 专业性薪酬调 查；政府薪酬调查。第 39 题： 对员工培训的绩效成果进行评估时

28、，评估方法包括（）。A. 态度调查B. 原始记录C. 现场观察D. 定额标准E. 统计日报参考答案： BCE绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响 程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低， 以及产品产量质量 的提高或顾客服务水平的改善。常用的评估方法包括BCE三种。第 40 题： 企业促销策略包括（A. 人员推销B. 广告C. 营业推广D. 宣传E .公共关系参考答案： ABCE促销的方式主要包括：广告，是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能 的购买者传递企业产品或劳务信息，

29、 以增加影响、 扩大销售的一种手段； 人员 推销，指企业通过派出销售人员与一个或一个以上可能成为购买者的人进行交谈， 做口头陈述，以推销商品，促进和扩大销售；营业推广，指为了刺激消费者及 时或大量购买某种产品而采取的一种追求短期促销效果的促销方式；宣传，不属于企业为实现销售指标， 在媒体上进行的报道或展示， 以刺激目标顾客需求的 活动。第 41 题：面试的实施技巧有（ ）。A. 充分准备，灵活提问，认真观察应聘者的行为和反应B. 多听少说，善于提取要点，特别是与工作相关的信息C. 对应聘者的回答进行总结和确认D. 避免因个人偏见影响面试的效果E. 倾听时注意思考，注意肢体语言沟通参考答案： A

30、BCDE面试是指在特定的时间和地点， 由面试考官与应聘者按照预先没计好的目的和程 序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 通过面试，可以了解应聘者的经历、 知识、技能和能力。面试的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少 说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏 见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。C项属于进行阶段性总结的内容。第 42 题：团体劳动争议的特点主要包括（ ）。A. 争议主体的团体性B. 争议内容的特定性C. 争议内容的多变性D. 争议的时间性E. 争议影响的广泛性参考答案： ABE团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生

31、的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：争议主体的团体性。团体劳 动争议的主体一方是企业， 但另一方则是劳动者团体， 而不是劳动者个人。 争 议内容的特定性。 团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项， 具有广 泛性和整体性。影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性， 决定了团体劳动争议影响的广泛性。第 43 题：常见的定价方法包括（ ）。A. 成本导向定价法B. 战略导向定价法C. 需求导向定价法D. 利润导向定价法E. 竞争导向定价法参考答案： ACE常见的定价方法有三类：成本导向定价法，是以产品成本为中心来制定价格， 是按卖方意图定价的方法； 需求导向定价法， 是以

32、需求为中心的定价方法； 竞争导向定价法， 参考成本和供求状况来制定有利于在市场竞争中获胜的产品价 格，特点是产品价格不与产品成本或需求发生直接关系。第 44 题：（ ）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。A. 员工升学B. 员工死亡C. 员工参军D. 员工失业E. 新就业单位没有实行企业年金制度参考答案： ACDE实行企业年金制度的企业， 其员工在变动工作单位时， 企业年金个人账户资金可 以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的， 其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。第 45 题：人力资本投资支出包括（ ）。A. 实际支出B. 心理损失C. 直

33、接支出D .间接支出E. 时问支出 参考答案： ABCE人力资本投资支出分为三类： 实际支出或直接支出； 放弃的收入或时间支出； 心理损失。简答题第 46 题： 简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。 相关试题：在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点 参考答案：提取关键绩效指标的程序和步骤主要有： (1) 利用客户关系图分析工作产出 客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部外部客户 的工作产出。 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出， 进而 对绩效指标进行评估。 这种做法的好处有： 能够用工作产出的方式将个体或团 队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来

34、， 增强每个团队或员工的客户服务 意识；能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；采用这种直观的方式，能够更全面、 更深入地分析掌握团队和员工的工作产出， 不会遗漏较大 的或重要的考评项目。 (2) 提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的 工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMAR方法提取关键绩效考评指标。 在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性 质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本 指标和时限指标四种类型。 (3) 根据提取的关键指标设定考评标准 一般来说， 考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估； 而

35、考评标准则是指各个考 评指标在数值上应当达到什么样的水平。 考评指标所要解决的问题是： 需要对被 考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者 做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。 正确地界定了绩效指标 之后，然后准确设定绩效考评标准。 a 、对于数量化的绩效指标，设定的考评标 准通常是一个范围， 如果被考评者的绩效表现超出标准的上限， 则说明被考评者 做出了超出期望水平的卓越绩效； 如果被考评者的绩效表现低于标准的下限， 则 表明被考评者存在明显的不足和缺陷， 需要加以改进。 b 、对于非数量化的绩效 考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要

36、对“客户期望被考 评者做到什么程度” 作出正确的回答， 即对行为指标作出明确的范围界定， 并划 出具体的考评等级。 (4) 审核关键绩效指标和标准 审核关键绩效指标的要点包 括：工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结 果的评价， 因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。 在最终结果可 以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。 多个考评 者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。关 键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。 关键绩效指 标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面， 即所抽取的关键行为

37、的代表 性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。 关键绩效指标和考评标准 是否具有可操作性。 不仅要关注关键绩效指标的提取和设定， 还要充分考虑如何 依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价。 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。 关键绩效指标考评的标 准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准， 即一种合格的工作产出标 准。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内， 对 于超越这个范围的绩效表现， 就可以将其认定为卓越的绩效表现。 （5） 修改和完 善关键绩效指标和标准关键绩效指标和考评标准初步设定之后， 还需要对团队和

38、员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查， 以进一步对关键绩效指标标准体系进行 补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。详细解答：第 47 题： 列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。参考答案：企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大， 人力资源需求预测的具 体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。 （1） 定性预测法 经 验预测法。指利用现有的情报和资料， 根据有关人员的经验， 结合本公司的特点， 对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下” 两种方式。 描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一 时期的有关因素

39、的变化进行描述或假设。 从描述、 假设、分析和综合中提出企业 未来的人力资源需求预测规划。 这种方法不适用于长期预测， 因为时间跨度越长， 对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式， 听取专家 （尤其是人事专家 ）对企业未 来人力资源需求量的分析评估， 并通过多次重复， 最终达成一致意见。 其工作步 骤一般分四轮进行。 a 、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关 资料，征求专家意见。b、第二轮：简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题（问 题一般以 25 个为宜） ，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。c 、第三轮：

40、修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 d 、第四轮：进行最后预测， 在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。 这种方法既可用于 企业整体人力资源需求量预测， 也可用来预测部门人力资源需求。 它的目标是通 过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况， 适合于对人力需求的长期 趋势预测。（2）定量预测法 转换比率法。首先应根据企业生产任务（或业务量） 估计组织所需要的一线生产人员 （或业务员 ）的数量，然后根据这一数量来估计秘 书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 转换比率法的目的是将 企业的业务量转换为对人员的需求， 这是一种适合于短期需求。 预测的方法。 其 缺陷

41、包括： 进行估计时需要对计划期的业务增长量、 目前人均业务量和生产率的 增长率进行精确的估计； 只考虑了员工需求的总量， 没有说明其中不同类别员工 需求的差异。 人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标的 比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。 这种方法假设过去的 人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。趋势外推法。又称时问序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料随 时问变化的趋势具有连续性的原理， 运用数学工具对该序列加以引申， 即从过去 延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。 回归分析 法。指依据事物发展变化

42、的因果关系来预测事物未来的发展趋势， 它是研究变量 间相互关系的一种定量预测方法， 又称回归模型预测法或因果法， 应用于经济预 测、科技预测和企业人力资源的预测等。经济计量模型法。即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来， 依此 模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。灰色预测模型法。指对一定范围内变化的、 与时间有关的灰色过程进行预测的模型。 它能对既含有已知信息 又含有未知或非确定信息的系统进行预测。生产模型法。即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测， 它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源 需求量。 马尔可夫分析法。 其主要思路是通过观察历

43、年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律， 由此推断未来的人事变动趋势和状态， 既可以预 测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 定员定额分 析法。主要包括： a 、工作定额分析法。指通过对作业方法和过程进行观察和详 细分析（动作研究、 时间研究 ），计算某项工作的工时定额和劳动定额， 再利用可 预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。 b 、岗位定员法。即根据生产工作 岗位的多少与岗位工作负荷量的大小， 计算和确定定员人数的方法。 c 、设备看 管定额定员法。 即根据需要开动的设备台数、 班次和工人看管定额来计算和确定 定员人数的一种技术方法。 d 、劳动效率定员

44、法。 即根据生产任务量和劳动效率 计算和确定定员人数的一种技术方法。 e 、比例定员法。 指以某一同岗位工作任 务量相关的代表性标志物为对象， 用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系 来体现定员标准的一种技术方法。计算机模拟法。它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。 运用这种方是在计算机中运用各种复杂的数学 模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试， 从模拟 测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。详细解答：案例分析题LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团， 该公司在21世纪初彻 底进行了重组。 在过去， 该公司是高度分权化的， 各

45、国的子公司均享有高度的自 治权。在 20世纪 90 年代后期， 该公司开始引入新的创新和战略流程， 同时整合 其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员 会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15个董事一直独揽着公司的决策 大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集 权和分权相结合专业人员潜能得到发挥， 能培养各种人才。 然而，矩阵制的缺点 是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不 易分清责任， 一份“我们需要明确的目标和角色董事会使自己过多地卷入了运营 从而对战略领导造成了损害” 的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而， 2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。 该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事 会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。 向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其 管理的产品利润负有完全的责任， 全球战略领导被明确的置于执委会一级， 运营 绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构