员工还是要有主人翁精神

1、员工还是要有主人翁精神这个题目一定会招致很多人的质疑：企业真正的主人是 老板，员工都是打工者，凭什么能做主人翁？从传统意义上，在民营企业，员工是不可能做主人翁的。 真正的企业主人当然是老板。也正是这个原因，使得很多人 抱有严重的打工心态：工作都是为老板做的，自己就是为了换 点工资。因此，只要不影响工资奖金， 工作上投入越少越好。 更严重的，工作上拈轻怕重，报酬上斤斤计较，在态度上消 极被动，甚至偷奸耍滑。遇到难事躲着走，能少干就少干 . 对临时性的额外工作，更是想方设法推脱。这就是让老板和 管理者困惑不已的打工心态。 这种心态从民营企业发端，已经 深深侵入国有企业、甚至国家机关。其实，这种心态

2、影响的不仅仅是企业等组织，更直接影 响的是员工本人的职业发展。客观上讲，付由劳动，就要有劳动报酬，这一点天经地义。 所以，当员工“斤斤计较”自己的工作报酬时，也不应该受 到过多指责.但是，工作本身的回报是多方面、多层次的。如 果员工紧盯工资报酬这一种回报的话，可能会忽略另一个更 重要、更具有战略性的回报：那就是人力资本的积累。员工的人力资本表现为知识、经验、技能。实际上，知 识、经验、技能有两个功能：一个是用来劳动，一个是用来 投资。把知识、经验、技能的功能定位为“劳动”，必然产生打工心理。因为，劳动就要有劳动报酬，劳动报酬通常表现为工 资、奖金。因此，仅仅关注自己的工资奖金就是把自己定位 为

3、劳动者，劳动者在民营企业就是打工者 .打工者自然就会产 生打工心态。一旦打工心态成为主流心态，管理者就会陷入 前文所说的尴尬。其实,知识、经验、技能还有另一个功能，那就是投资。 我们所说的人力资本正是强调的知识、经验、技能的资本属 性和投资功能。按照人力资本的属性分析岗位，会得由另外 一个重要结论：每个岗位都是一个股份制公司，员工与老板都是岗位股 份制公司的股东，只不过，员工投入的不是货币资本， 而是人 力资本，具体形式是知识、经验、技能 .员工要求的回报也不 表现为利润，而是首先表现为人力资本， 也就是知识、经验、 技能的积累。这种把知识、经验、技能当作自己的资本的员 工，关注的首先不是工作

4、之后的工资回报，而是工作之后的 知识、经验、技能是否有所增长。就像企业老板一样，老板 投资创建了公司，同时也参加公司的工作和劳动， 但是，没有 几个老板真正关心自己的工资奖金是多少，而是关心自己的投资回报一利润的高低。因此，关注投资回报是典型的老板心态。当员工关注的焦点从工资奖金转移到知识经验技能的 积累时，员工的心态也就从打工心态转移到了老板心态，只不过他不是企业的老板，而是岗位股份制公司的老板，或者简 称岗位老板。我们把这个理论称为岗位股份制公司理论。这是一种全 新的职业观、利益观或价值观，它的最大功能就是扭转员工 的打工心态为主人翁心态。使员工在打工心态下认为是吃亏 而不愿意做的事，变为

5、不怕吃亏而积极做，甚至是主动做别人 不愿意做的“吃亏”事；甚至可以把以打工心态精于“算计 ”的“精”员工改造成企业需要的不太算计的“傻"员工。例如，老板雇用了 20个员工，就相当于成立了 20个股份 制公司，雇用了 20个总经理。但是，这些总经理有“精 ”的， 有“傻”的。老板给他们各布置了三个工作，“精”员工只做了一个，老板没有考核，照发工资600元，“傻”员工做5个，也照发工资600元.按照打工心态，当然是做一个工作挽 600元的员工“赚” 了，属于“精 "员工;做5个工作换600 元的员工“赔了 "，属于“傻”员工。但是，当按照“员工是 人力资本投资者”的理

6、念分析时正好相反：老板给他们各自三 个工作，就相当于给他们三次积累知识、经验、技能的机会， 也就是三次分红的机会，“精”员工分红了一次，而“傻” 员工分红了 5次。“傻”员工相当于“精”员工分红的5倍 按照同比例分红的原则，老板在“傻”员工岗位的分红相当 于在“精”员工岗位分红的 5倍。在下一步追加投资时，当 然是追加给投资回报率高的“傻”员工。结果， “傻”员工 工资越来越高，职位也越来越高，职业生涯得到了快速发展。 而“精”员工长期得不到老板的投资，最后 ，越来越萎缩，最 后倒闭了 .也就是下岗了。因此，同一个事情，按照劳动者定位、打工心态是一个判断，按照投资者定位和主人翁心态又是另一个判

7、断。显然,第一个判断既不利于企业，也不利于员工；第二种判断，不 仅是企业需要的，更是员工需要的。不仅有利于企业的发展， 更有利于员工职业生涯的发展。因此，树立主人翁的精神， 主人翁的意识和心态从事岗位工作，不仅是企业发展的需 要，更是员工职业发展的需要。因此，员工还是要有主人翁 精神。员工要有主人翁精神，这不仅是理论推导的结果，更是职 业生涯成功者的经验总结.事实证明，在所有成功人士的身上，几乎无一例外地表 现由这种主人翁的精神：把工作上的事当成自己的事， 甚至比 关心家事更关心工作；主动、积极、负责、奉献、坚持、追求 成功、永不言败。他们不贪图名利、不计较得失，只是全身心地投入工作，全力以赴

8、地完成任务，以“怎样才能更好、怎样 才能更快”的标准处理每一个工作细节。他们这样做时，可能 没有刻意地想得到什么，但是，只要长期、坚持这样做了，该 得到的，基本都能得到.例如，王进喜，不计个人得失，不怕工作艰苦，始终以主 人翁的心态工作，不仅把 1205钻井队的日进尺业绩保持全 国第一，为大庆发展作由了突生贡献，而且自己成长为中央委 员；张秉贵热爱岗位，苦练技术，热心服务，不仅练就了 “一 抓准”、“一口清”的绝技，还创造了 “接一问二联系三”的工 作经验，最后成长为全国劳动模范、人大代表和常委；汤彬作 为残疾人，在叉车司机的岗位苦练技术，最终成长为优秀的叉车司机，在中央电视台状元 360&#

9、187;表演时，仅用3秒钟, 就用叉车完成了穿针引线的绝活；臧勤作为由租车司机，用 心钻研，掌握行车和交通规律、研究乘客心理、学习沟通技巧、精于成本核算，竟然连续七年月收入 8000元以上，最后, 被请到微软的讲台给中层干部讲课；许三多尽管能力被很多人瞧不起，但是，凭着执着的拼搏、专注的努力，发扬不放弃 的职业意识，不抛弃的团队精神，最终取得了巨大成功，征服了 全国观众。无论传统的还是现代的，无论现实的还是虚构的，事例 都举不胜举。而他们表现生的精神，就是我们所说的主人翁 精神。当然，也会有人不以为然：这种精神更现代的概念应该是 自我实现的需要和自动人假设理论 .主人翁概念早就过时了，现在提主

10、人翁精神，不是冷饭热炒吗?其实，我们认为，西方人本主义心理学的自我实现和“自动人”假设固然是更现代的、很权威的西方概念，但是，它与我们说的主人翁理论还是有区别。人本主义完全站在自我的 角度，强调人在本性上的需要，追求自我价值的实现，符合自动人的特征。但是，毕竟，人都在集体之中，有时候，不可能 完全自我地追求价值实现，总是需要一些妥协，需要一些服 从，甚至需要一些奉献。 这时，自我实现的理论可能就会遇到 挑战。连马斯洛自己也承认，真正能够自我实现的人只有 1%。而我们需要的是，所有员工都具有主人翁精神。那么 怎么解决这个矛盾？岗位股份制理论巧妙科学地把中国传统的主人翁理论 与西方自我实现理论进行了结合，刚好解决了这个问题。传 统主人翁理论是基于集体主义哲学，西方人本主义的自我实 现是基于个人主义的哲学.能够把集体主义精神与个人主义 精神连结在一起的枢纽，就是岗位。岗位向上连结着集体， 向下连结着个人。集体主义精神下的主人翁要求为集体做贡 献，但是贡献的着力点是岗位；个人主义精神下的