7人力资源权益会计

1、 （一）风险论（二）现代契约理论和解决代理问题论（三）利益相关论以上理论似乎说明了人力资本权益产生的原因，但都存在一定的问题。 “风险论”主要认为人力资本所有者真正成为企业风险的承担者，而非人力资本所有者逃避风险的能力逐渐加强。但是，物力资本的某些表现形式如设备、原材料等具有不同程度的专用性，在企业经营失败时因退出障碍蒙受损失。而人力资本所有者所拥有的知识和技能却没有丢失，还可以选择企业或自己创业以谋求发展。所以“风险”和“权益”之间并不存在必然联系。 “利益相关理论”认为人力资本所有者作为利益相关者之一该分享企业的利润更是存有谬误。债权人作为利益相关者，拿的只能是固定合同收益。 “现代契约理

2、论”和“解决代理问题论”强调人力资本的重要性和研究人力资本的约束机制，因此应赋予其所有者以权益。但这种解释也显得较为牵强，人力资本对企业的贡献可以给予更多的薪水，不一定要给予权益。 在一般经济学意义上，任何社会的生产过程都需要三个生产要素，即劳动力、劳动对象和劳动资料。企业利润的形成是所有生产要素共同产生的结果，各类所有者理应分享权益。但在以往的经济活动中，只重视了劳动对象和劳动资料的所有者，将劳动对象、劳动资料或其价值形态的货币资本的投入者作为企业的所有者，而不把劳动力所有者作为企业的所有者，这是不合理的。 劳动力所有者完成生产过程，劳动者（包括经营者）等“内部人”对企业一定程度的控制，分享

3、企业剩余，既不是因为对所谓“代理问题”的治理，对经营者的激励，也并非什么“民主管理”的需要，而是经营者和劳动者像股东一样，都是企业的所有者。经营者和劳动者是人力资本的所有者，和物力资本一样也要实现保值增值。因此，人力资本权益由两部分组成。一是法定的权益和补偿的权益，通常以工资的形式出现，具有维持人力资本保值的作用。二是实现价值的增殖部分，即按留存的劳动者权益以及劳动者实际贡献进行资产性收益分配和劳动者权益分配后划归给劳动者权益的部分。 一、员工股为增加组织凝聚力和竞争力，吸引员工关注组织的长期持续发展，激励人才、稳定人才，提高员工的责任感和荣誉感，使员工的利益与公司的效益相结合，真正实现组织与

4、员工双赢，企业可安排员工持有公司股票。员工股的发行对象为原则上包括除总经理、副总经理、总工程师等高层管理人员以外的所有正式录用人员。 员工股采用级别优先、时间优先的原则进行自由认购，规定每个员工每次认股股数及认股比例。有权认购员工股的人员可自由选择是否认购或多认购，但多认购的股份必须是同一薪资级别的其他人员放弃认购的股份，不得跨越薪资级别进行认购。公司员工股只限于在公司内部有认购权的员工之间进行转让。持有员工股的人员离开公司，由公司接受其交还的股份，交还股份的每股价值以公司最近一期财务报告所反映的每股净资产核定。持有员工股的人员有权参与公司的利润分配。 二、效益工资二、效益工资效益工资是一种职

5、工工资随企业效益上下浮动的工资制度。效益工资有两种基本形式。一是基本工资和效益工资相结合，另一种是全额浮动工资。效益工资较好地体现了按劳分配原则，但从本质上不能作为人力资本参与收益分配的方式。 三、劳力股劳力股是根据劳动者投入到企业的劳动力折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需要出资，只要将劳动力投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的劳动力参与企业收益的分配。我国实施劳力股的典型企业是山西大同秦嘉山村的秦嘉实业集团股份公司。我国著名经济学家厉以宁先生对此评价为：“”他们的具体做法是：劳力股的实施对象仅限于煤矿生产岗位，每年出勤300天以上折1股，每年出勤200-300天折半股，连续折到10

6、股不再增加。工人中途退出公司或调离矿工岗位，股份自行取消。 四、人力资本权益股人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份，人力资源投入企业时采取适当的方法进行计量确定其价值，并以此确定其应享有的利益分配权。将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资形成人力资本，劳动者作为人力资源的所有者享有由人力资本产生的剩余索取权。五、股票期权制度股票期权是一种金融衍生工具，指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。所谓“股票期权制度”则是将股票期权这一概念借用到企业管理中而形成的一种制度，是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确

7、定的价格购买一定数量本企业股票的权利，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不可转让的期权。这一购买过程叫行权，约定的购买价格叫行权价格。行权后，经营者的收入体现为行权价与行权日市场价之间的差价。实行股票期权制度可以促使经营者更加关心投资者的利益、资产的保值增值和企业的长远发展，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密。 图7-1：以人力资源价值为基础的收益分配图解 一、人力资源权益会计的账户设置 在人力资源权益会计中，应该在保持传统会计帐户不变的前提下增设以下帐户。（一）“人力资产”账户 本帐户是资产类帐户，核算企业通过与人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币

8、计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后形成的资产的增加、减少及其余额。本帐户借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数；贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，为期末企业人力资产的数额。（二）“应付人力资源固定补偿价值”账户 本帐户是负债类帐户,核算企业向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。帐户的贷方登记企业在取得人力资源使用权后，在人力资源使用权的运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额；借方登记企业在运用人力资源使用权时应向人力资源所有者实际支付的人力资源固定补偿价值的数额。期末余

9、额在贷方，表示期末时尚未向人力资源所有者支付的固定补偿价值的数额。（三）“人力资本”账户 本帐户是权益类帐户。核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。帐户的贷方登记剩余索取权权益的增加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，表示期末时企业的人力资源所有者拥有的剩余索取权的权益数。（四）“应付工资”、“应付福利费”帐户 用来反映应付但未付的补偿性人力资本权益。（五）“公益金”帐户 该帐户用来反映为了保障人力资本承载者利益而依法从企业利润中取得的份额。在会计处理上，可将现行会计制度下“盈余公积

10、”的明细科目“公益金”上升为一级科目，明细科目“一般盈余公积”作为股东对企业投资的法定累积；“公益金”科目作为人力资本承载者对企业投资的法定累积。“公益金”和“盈余公积”一样，可用于增加资本或弥补亏损。（六）“劳动者基金”帐户 设置“劳动者基金帐户”，并设置明细科目“职工教育基金”、“劳动保险基金”、“失业保险基金”。明细科目“职工教育基金”用于核算企业发生的职工教育基金费用，借方登记支付数，贷方登记预提的教育准备金；明细科目“劳动保险基金”用于核算企业发生的劳动保险基金费用，借方登记支付数，贷方登记预提的劳动保险准备金；明细科目“失业保险基金”用来反映企业发生的失业保险基金，借方登记支付数，

11、贷方登记预提的失业保险准备金。需要注意的是，在现行会计制度下，职工教育经费、劳动保险费、失业保险费是列支于企业管理费中的。而在人力资源会计中，应把这三项经费作为准备金，定期计提，以体现人力资本权益的确立。（七）“劳动者收益”帐户 设置“劳动者收益”帐户，并设置明细科目“劳动者权益分红”和“劳动者权益分成”。明细科目“劳动者权益分红”用来反映劳动者以人力资本参与对平均利润的分配所得，按劳动者设置明细帐户。明细科目“劳动者权益分成”用于反映以人力资本以及当期积极劳动的贡献对超额利润的分配所得，按劳动者设置明细帐户。企业支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准时差额部分记在贷方，劳动者从企

12、业提取劳动者权益分成收益时记借方，余额在贷方，表示留存在企业的劳动者权益分成额。（八）“劳动者公积”帐户 该帐户反映企业资产评估升值时，接受捐赠等时劳动者应分得的部分。二、人力资源权益会计的账务处理（一）当员工进入企业时，根据人力资源使用权期限内应支付给员工的补偿价值和确认的人力资本，编制会计分录： 借：人力资产 贷：人力资本 应付人力资源固定补偿价值（二）向企业员工支付工资报酬时，编制会计分录如下：借：人力资源使用成本贷：应付工资借：成本、费用科目贷：人力资源使用成本借：应付人力资源固定补偿价值贷：人力资产（三）当员工离开企业时，按该员工的有关明细帐户余额，编制会计分录如下：借：人力资本应付

13、人力资源固定补偿贷：人力资产（四）计提职工教育基金、劳动保险基金、失业保险基金借：人力资源费用 贷：劳动者基金支付时，作如下会计分录借：劳动者基金贷：银行存款、现金（五）人力资本收益分配的核算：提取公益金借：利润分配提取公益金贷：公益金（六）劳动者权益分红的核算在现行会计制度中，企业在提取盈余公积和公益金后，可向投资者分配利润，由于人力资源权益归劳动者所有，因此，在企业分配利润时，人力资本拥有者同样应取得自己的一份，劳动者权益分红核算的是人力资源权益分得的社会平均收益额。宣布分红： 借：利润分配权益分红 贷：劳动者收益劳动者权益分红支付分红： 借：劳动者收益劳动者权益分红 贷：银行存款、现金（

14、七）根据劳动者权益进行分成的核算以留存的人力资源权益以及当期积极劳动的贡献对以留存的人力资源权益以及当期积极劳动的贡献对超额利润的进行分配：超额利润的进行分配：借：利润分配超额利润分配 贷：劳动者收益劳动者权益分成少付的工资转化为劳动者权益挂账：少付的工资转化为劳动者权益挂账： 借：应付工资贷：劳动者收益劳动者权益分成劳动者从企业提取劳动者权益分成收益：劳动者从企业提取劳动者权益分成收益： 借：劳动者收益劳动者权益分成 贷：银行存款、现金（八）劳动者权益公积的核算企业资产评估增值：借：资产类帐户 贷：劳动者公积资产评估增值 资本公积企业接受捐赠： 借：资产类帐户 贷：劳动者公积 资本公积（九）

15、经营亏损的处理权责对等，确认了劳动者的收益分配权，也就确定了劳动者的经营责任。当企业出现亏损时，按照利润与风险共担的原则，同样应追究劳动者（经营者）的经济责任。首先用留存的人力资本以外的人力资本权益弥补亏损，若弥补后仍有不足，则应冲减人力资本的价值。当企业再度出现赢利时，恢复人力资本的价值，做增加人力资本的人力资产的分录。 例如：某企业某年亏损35万元，人力资本以外的留存的人力资本权益额为60万元，则以其中的35万元弥补亏损，会计分录为： 借：公益金（劳动者权益分红、劳动者权益分成等）350000 贷：利润分配公益公积补亏350000 期末结转： 借：利润分配公益公积补亏350000 贷：利润

16、分配未分配利润350000 如果亏损额为98万元，则 借：公益金（劳动者权益分红、劳动者权益分成等）600000 贷：利润分配公益公积补亏600000 无法弥补的部分，冲减人力资本： 借：人力资本380000 贷：人力资产380000一、人力资本激励模式一、人力资本激励模式通过以上分析，人力资本契约激励模式可分为以下三种形式：（一）利润契约激励模式 .年薪制激励模式年薪制是把激励对象的收入分为基薪和风险收入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济收益平均水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等各项因素确定。风险收入以基薪为基础，与企业年度经济效益挂钩。年薪制较好地体现了激励性、约束性

17、、公平性和效率性的统一以及个人利益与企业利益的共存性。2.识资本化激励模式 知识资本化激励模式是最能体现预期效果的激励方式，主要是股权激励。对拥有核心技术能力的员工，可以以技术入股的方式给予技术价值的承认，对经营管理方面的员工则以管理入股的形式鼓励其工作积极性。知识资本化激励有利于激励对象的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业核心竞争力。3.可变的延期收入激励模式 为了达到激励作用的长期效用，将激励对象的部分收入延迟到若干时期后分期兑现。我国一部分高新技术企业试行了可变延期收入制度，通过税前利润、总资产、国有资产保值增值率和销售额等指标的增减幅度，相应地提高或减少

18、延期收入的绝对值，使延期收入根据经营指标完成情况上下浮动，实现了激励的长期性目标。可变延期收入在一定程度上较好地控制了员工的短期行为（如技术泄密）。 利润契约激励模式使员工感受到为企业创造了价值就会得到相应回报，激励员工努力发挥积极性和创造性，真正实现个人和企业的共同成长。(二) 成本契约激励模式 1、员工培训激励模式 员工培训不仅是企业发展的需要，也是员工个人成长的需要，特别是自我实现欲望强烈的知识员工的内在需要。知识员工最大的期望是能使自己从“终身雇佣”的职业模式中解放出来，而成为“终身培训”的对象。培训不仅使员工提高自身的知识水平和技能，更能令员工有足够的资本面对将来的挑战，达到自我价值

19、不断增值，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调动员工积极性。2、工作条件激励模式 人们都希望在良好的工作条件下进行工作。特别是知识员工，良好的工作环境、科研设备、信息网络对他们的工作具有重要意义，也能感觉到组织对他们的尊重。如果把工作条件的现代化与员工的工作目标和业绩进展挂钩，其激励效果不可低估。3、员工福利激励模式 员工福利激励模式众多，关键是要能体现员工的需求特征。目前发达国家普遍实施的是自助式福利制度。福利设计的内容多样，员工可以按照自己的需求选择不同的福利组合。自助式福利制度的优点是在满足员工福利需要的同时更满足了他们精神上的尊重需要。这种福利制度带有一定的契约成分，而且福利总成本并

20、没有增加。(三)心理契约激励模式1、心理契约激励模式的表现形式（1）信任方面的心理契约模式 信任方面的心理契约体现在企业决策中,包括员工对企业决策的参与机会参与程度以及对决策的影响力，还表现在员工工作自主权范围和工作环境宽松度的大小。（2）评判方面的心理契约模式 对员工的评判不仅仅体现在工作业绩上，而是要对员工进行整体的评价。特别是对员工自身素质和潜力、忠诚度、努力程度作全面的评价，同时与员工达成心理上的默契。首先评价结果要有助于指导员工明确今后怎样做才能是最好的。其次，作为嘉奖、晋升等精神方面的回报依据，这样的评价必须保证客观公正。（3）情感方面的心理契约模式 现代组织在管理上越来越重视理性

21、与感性的平衡。人本管理不但要求强调对个人发展需求的满足，更注重满足个人情感需求。决定情感的心理因素主要有：社会风气、组织内部的人际关系、组织领导的情绪知识智力水平（情商），组织团队的情绪智力水平（团队情商）、组织沟通渠道的通畅程度等。总之，情感方面的心理契约本质上是组织和员工之间的精神交换。一方面，它要求员工对组织忠诚、奉献，同时还要积极参于团队建设，即人际关系和人际交流上的参与和投入。另一方面，组织也要充分尊重员工的人格和人性的发展，尽可能满足员工情感方面的需求，保障员工应有的权利。（4）意识方面的心理契约模式 这一方面的心理契约大多属于组织文化的范畴，其内涵丰富，主要包括领导的人格魅力、领

22、导风格、职业道德、组织发展等内容。组织文化是在长期的实践活动中所形成的并且为广大员工普遍认可的价值观、团队意识、行为规范和思维方式的总和。积极向上的组织文化会使员工产生强烈的归属感、责任心和创造力。具体激励措施有：鼓励创新和宽容失败；尊重人才和提倡学习；评价公正和重视情感2、心理契约激励模式的作用（1）心理契约弥补了经济契约的不足（2）心理契约能有效地激发员工的积极性、主动性和创造性（3）心理契约使得组织与员工建立起新型的雇佣关系二、人力资本激励模式选择的变量二、人力资本激励模式选择的变量（一）员工类别对人力资本激励模式选择的影响 根据员工在组织中的相对重要性和替代性程度的不同，将员工分为高价

23、值难以替代新型、低价值难以替代型、低价值容易替代型以及高价值容易替代型。 低价值 难以替代 精神激励 高价值 难以替代 资本化 低价值 容易替代 自动化 高价值 容易替代 外包化 第一象限是为企业创造高价值并且难以替代的员工，他们是企业的核心人力资本，如软件业中的系统分析工程师、高级维护工程师，可以通过期权等手段加强激励；第二象限是低价值且难以替代的员工可以采取精神激励手段来加强激励力度；第三象限是低价值且容易替代的员工，可以加大考核力度，以工作业绩决定他们的去留；第四象限中是高价值又容易替代的员工则可以通过外包的策略加以对待。（二）员工所处阶段对人力资本激励模式选择的影响 处于不同职业发展阶段的员工有各自特点，应分别选择不同的激励模式。（1）处于投入期的员工激励策略 处于投入期的员工的激励对策：首选策略是薪酬策略。其次是个人成长远发展。处于投入期的员工刚进入社会，他们往往用货币性薪酬的高低来衡量自身的价值和实力。除了薪酬激励外，组织还应对处在投入期的员工提供个人成长与发展的广泛的培训计划，以便为他们的心理和潜力发挥提供支持 （2）处于过渡期的员工激励策略 处于过渡期的员工激励策略首选个人成长与发展，其次是薪酬策略。此时，他们关心的主要是自身未来的发展方向，他们必须做出方向性的选择。因此，关系个人前途的培训激励策略恰当地满足了处于过渡期的员工需要。值得一提的是带薪学习，可以极大地