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文档简介

1、姓名学历入职日期上次调薪日期调整前岗位及职务目前月薪目前年薪及年终奖占年薪比例本次调薪幅度 （调整后月薪 -调前月薪）调薪类别工作总结（可附页）直接主管 /部门经理意见(注明原因 ) 部门 /中心总经理意见(注明同意的理由 )薪酬绩效部意见人力资源总监审批总裁特批董事长特批备注说明员工调薪申请表填表日期 :部门毕业学校工作年限 (自参加工作之日起)司龄（自入职之日起）调整后岗位及职务调整后月薪调整后年薪及年终奖占年薪比例调薪幅度比例 （本次调幅 /调前月薪）职务晋升任务增加离职保留主管推荐其它 _一、过去一年时间内取得的业绩及其相关数据二、过去工作中存在的不足申请人签字：年月日调薪后的岗位绩效

2、衡量指标及权重指标 1、_权重： _%指标 2、_权重： _%指标 3、_权重： _%指标 4、_权重： _%审批人签字：年月日审批人签字：年月日超过 30%调幅 是 否需特批是 否超过部门预算是否审批人签字：年月日结论：同意不同意自 _ 年 _ 月 _日起执行审批人签字：年月日审批人签字：年月日审批人签字：年月日一、调薪比例 :1. 正常情况下，月薪调幅 30% ，需由申请部门逐级审批至；2. 特殊情况下，月薪调幅 30%， 50%，需要由直接主管提交专门的调薪报告（并提供业绩支撑数据）终审至；3. 特批条件下， 月薪调幅 50%的，需要由中心总经理提供特批申请， 在此表后附加附件提报并终审

3、至；二、一年周期内调薪次数超过2 次，或累计调幅超过70%，需终审至；三、薪酬调整生效日以人力资源部意见或者人力资源部的最终通过日期为执行生效日期；审批完毕后请申请人将表格交至人力资源部。制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性

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