员工培训与发展主观题与客观题-

1、作业一客观题判断题：（10）1. 培训的成本分为直接成本和间接成本。（V）2. 收益/成本比率与ROI公式法是两个在衡量投资回报率中最不常用的方法。（X ）3. 培训师既可以外聘， 也可以建立企业自己的内部培训师队伍， 如何选择取决于培训的内容以及现实的需要（V）4. 培训评估的类型按目的划分，可以分为建设性评估与总结性评估，而建设性评估通常 是一种正式的，客观的评估。 （ V ）5. 培训效果的评估方法可以分为定性评估和定量评估， 而问卷调查法是属于定量评估的一种科学的方法。 （X ）选择题：（ 30 分）1. 一般来讲，在组织分析主要包括的步骤中，没有以下的哪个？（D ）。A. 组织目标分

2、析B. 组织的战略分析C. 组织的资源分析D. 组织历史分析2. 下列哪种培训需求分析方法具有深层性强，针对性强，有效调动员工参与培训兴趣的优 点？（ B ）A. 任务分析法B.员工个人培训需求分析法C.问卷调查法D.绩效分析法3. 下列哪个类型不是按照培训计划的层次来划分的？（A）A. 长期培训计划B. 企业整体培训计划C. 各部门的培训计划D. 个人的培训计划4. 下列属于 E-learning 培训方法的优点是（ A）A. 可以在游戏中学习，改善人际关系，增强团队的凝聚力B. 虚拟现实的环境与真实工作的环境没有太大的差异，可以让学习者进行连续性的学习，增强记忆C. 最大限度地鼓励员工发表

3、意见，调动员工积极性，启发员工的思考能力D. 方便，高效的网络培训方式，大大降低了培训的成本5. 由沃尔，伯德和雷克汉姆开发出来的，被称为“ CIRO 评估模型”是从哪几个方面进行评估（ A ）A. 情景、投入、反应、结果B. 反应、学习、行为、结果C. 启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成果D. 情景、兴趣、报告、机会6. 培训效果转化的最高（第一）层面是（ A ）A. 依样画瓢B 自我管理 C 融会贯通 D 举一反三7. 以下关于新员工培训的注意事项不正确的是（ C ）A. 做好计划是新员工培训成功的基本保证B. 新员工培训并不是人力资源部一个部门的事情C. 发现不合适的新员工要坚决予

4、以辞退D .提供尽量充足，最好过量的信息给员工8. 霍兰德的职业性向理论，一共把劳动者分为多少种类型，其中教师、护士之类职业属于（ A ）A.6 ；社会型 B.6 ；实际型 C.5 ；社会型 D.5 ；常规型9. 战略性人员培训与开发遵循的“动态性原则”要求（ B ）A. 每个职能部门都应该积极支持并推动战略性人员培训的深入开展，责任分担，成果共 享B. 企业要关注行业的总体发展态势和趋势，从打造和巩固核心竞争力出发，建立培训体系C. 关注企业长远发展及其人力资源的要求D. 把人员培训和开发的创新与企业发展紧密联系起来，谋求可持续发展。10. 下列属于头脑风暴培训方法的优点是（ C ）A. 可

5、以在游戏中学习，改善人际关系，增强团队的凝聚力B. 虚拟现实的环境与真实工作的环境没有太大的差异，可以让学习者进行连续性的学习， 增强记忆C. 最大限度地鼓励员工发表意见，调动员工积极性，启发员工的思考能力D. 方便，高效的网络培训方式，大大降低了培训的成本简答题（ 20 分）1. 请简述如何构建结构化的培训体系。答：通常一个完整的培训体系包括： 培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培 训管理体系四部分组成。 其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。 培训管理体系是把原 本相对独立的培训课程体系、 培训讲师管理制度、 培训效果评估融入到企业管理体系中， 尤 其要和晋升体系、薪酬体系相

6、配合。2. 简述培训评估在培训流程仲的作用有哪些？答：A、有利于人力资源开发项目的营销和推广；B、能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断；C、有利于改进和优化培训体系；D、可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享；E、可以促进培训管理水平的提升案例分析题（40分）三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2007年5月至2008年5月，公司招聘了近 80名新员工，其中包括 30名应届硕士生和 30名应届本科毕业生。为 了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半

7、个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进人三叶公司后， 卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长，小陈有了跳槽的念头。由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务

8、。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我一窍不通”。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专业的 ？”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有 财会专业的。没有为什么不招呢 ？小陈不解。将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只 不过没有卖酒的提成（反正他的提成也不高）。来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已 经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不 仅为自己的前途打算起来。请回答下列问题：（1）三叶公司的培训方案是否可

9、行 ？是否达到了岗前培训的目的 ？请分析并给出你的见解。 答：显然三叶公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式，分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进 行，忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。（2）三叶公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么？答：就小陈的际遇来说，三叶公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏：1

10、 ）、缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。2）、缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。3）、人力资源体系存在重大漏洞。招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相 互做输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准， 而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 57807757

11、99025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 101000180059871732 17088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 101086014373572